綜合類高校舞蹈教學管理者的培養

綜合類高校舞蹈教學管理者在高校舞蹈教育中扮演著重要角色。但在實際教學管理中，高校舞蹈教學管理者卻面臨著定位失準、人才隊伍業余化、缺乏長效的發展機制及評價機制等問題，制約了教學管理隊伍的培養與發展。該文認為應從更新教育觀念、優化崗位設置、健全管理制度和人才隊伍建設等方面來解決我國綜合類高校舞蹈教學管理者的培養問題。

近年來，隨著我國高校藝術教育事業的不斷發展，我國高等舞蹈教育迎來了良好的發展機遇，很多綜合類高校都增設了舞蹈專業。各高校根據自身實際全方位的進行舞蹈教育的探索與實踐，在一定層面上也取得了可喜的成績，但我們依然面臨著諸多的問題，對于舞蹈教學管理者的培養便是一例。

一、舞蹈教學管理者

在我國的高校管理中，一般將管理分為教學管理、科研管理和行政管理等幾類。本文只探討從事舞蹈專業學生管理、課程安排并直接接觸學生的高校管理者。這類管理者在高校高校舞蹈教育中，而只負責學生管理和舞蹈課程安排等工作，不直接參與具體的舞蹈教學活動。由于舞蹈教學管理在教學對象、管理對象、管理目標和管理過程的特殊性，這對高校舞蹈教學管理者提出的更高的要求，舞蹈教育管理者要有專業精神和責任意識、要具有復合型的知識結構和從事高校舞蹈教學的管理能力。

二、培養舞蹈教育管理者的必要性分析

（一）高校舞蹈教學活動的內在要求

高校舞蹈教學管理的根本目的在于促進學校的發展和學生的成長。舞蹈教學管理者的素質直接影響到舞蹈教育職責的履行、教育水平的高低和教育成效的大小，對整個舞蹈教學目標的實現有至關重要的作用。舞蹈教學活動的順利開展是基于舞蹈教師的教學掌控，而舞蹈教師的管理則歸屬于舞蹈教學管理者，因此舞蹈教學管理是舞蹈教學活動的保障環節。要保證舞蹈教學活動的順利開展，專業和高素質的舞蹈教學管理者必須對舞蹈專業教師群體提供管理服務。

（二）高校舞蹈教育理念的要求

我國當前綜合類的高校的舞蹈教育逐步趨向“人本化”，更加注重于“人”本身，舞蹈教學理念由傳統注重舞蹈技能培養的“育才”教育轉變為以培養學生全面發展的“育人”教育。在這種教育理念下，舞蹈教育的教育目的、教育方法、教育模式、教育過程和教育評價體系都較之傳統的舞蹈教育有很多變化。舞蹈教育不再局限于單一的技能教育，而是更加注重身體與心靈相融合的“人”的教育。但教育理念的更新需要教學方法、教學模式等的改變，這一工作如果僅僅依靠舞蹈專業教師來完成是面臨很多困難的。一方面，大多數舞蹈教師所學習的舞蹈知識和教學方法都來源于傳統的教學模式，在短時間內改變其長時期形成的教育理念是很苦難的；另一方面，舞蹈專業教師忙于教學和科研，這種情況下再讓他們去探索新的教學理念下的新的應對方法，對于他們的精力是巨大的挑戰。在這種情形下，舞蹈教學管理者則可以利用自己復合型的知識結構，在管理過程做好師生間的“橋梁”作用。

（三）舞蹈教育管理者職業發展的要求

高校舞蹈教學管理者具有“通才型”的知識構成，這更合符當前社會需要的復合型的人才觀。在舞蹈教學管理中，管理者通過管理間接參與舞蹈教學活動和直接接觸學生。在這一系列活動中，舞蹈教學管理者更容易了解教學活動的具體過程，掌握教師、學生和教學活動方方面面，這對于其提升管理技巧和了解教學活動大有裨益，這些能力對其職業能力提升和職位升遷都有很大的幫助。同時，這也有利于舞蹈教學管理者保持持續的進取心和競爭意識，不僅有利于舞蹈管理者保持活力，更有利于工作水平和工作效率的提升。

三、當前我國高校舞蹈教學管理者培養中存在的問題

（一）思想認識不到位，對舞蹈教學管理者定位失準

長期以來，在對舞蹈教學管理者地位的認識方面我們存在著較大的誤區。一方面，在對其重要性方面認識不足。在學校領導看來，將綜合類高校舞蹈專業等同于一般學科專業，對其采取與一般學科同樣的管理模式，沒有意識到舞蹈教學的特殊性。舞蹈教學管理者是既具有專業知識和管理知識，又具有管理工作能力的復合型人才，這類人才對于舞蹈教學的管理恰恰是舞蹈教學順利開展的重要保障，但長期以來，很多高校都未能意識到這一方面；另一方面，認為舞蹈教學管理者的工作是可有可無的簡單工作。舞蹈教學管理者在很多時候不得不面對一個尷尬的角色定位：自身工作可有可無，管理誰都可以干，這種現象在綜合類高校的舞蹈教學管理中依然普遍存在。舞蹈教學管理者的人員構成很多都是領導、學生輔導員等來兼任，缺乏知識構成和既能夠需求的現狀讓他們在實際管理工作中有心無力，疲于應付，影響了教學工作的開展。

（二）舞蹈教學管理者人才隊伍業余化

舞蹈教學管理者人才隊伍業余化也是人才隊伍培養方面存在的重要問題。該文原載于中國社會科學院文獻信息中心主辦的《環球市場信息導報》雜志http：//www.ems86.com總第543期2014年第11期-----轉載須注名來源首先，舞蹈舞蹈教學管理者多由其他管理者兼任。這盡管是一個不爭的事實，但也投射出綜合類高校藝術教育管理中的無奈。我國綜合類高校開設藝術教育專業起步較晚，在教學和管理等方面遠不如專業性的藝術高校，在專業性的管理人才的數量和質量上都有很大空缺。這種情勢下，許多高校“被迫”找行政領導、專業教師或是學生輔導員來兼任管理者的工作；其次，在人才招聘方面，無論是對外招聘人才或是對專業內部招聘人才都面臨著專業單一，知識構成不豐富等問題。在人才招聘時，所學專業一般單一的限制為具有心理學、思想政治教育或是舞蹈教育的專業背景，這些人才只具備某一方面的單一知識，達不到舞蹈教學管理者所需的復合型的知識結構；再次，在對教育管理者的培養方面，許多高校缺乏長期的培養機制，不注重對管理者的知識和技能培訓，許多管理者只能依靠自身知識和實際工作來“摸索著前進”，自我一直游離于專業之外。

（三）未建立健全的舞蹈教學管理者的長期發展機制

首先，許多高校不注重舞蹈教學管理者的長期發展。究其原因一方面是領導對舞蹈教學管理者定位失準，將舞蹈教學管理者的專業性工作等同于一般的管理工作來看待。在這種思維定勢下，會順理成章的形成一個思維模式，即按照一般管理人員的發展模式來框定舞蹈教學管理者的發展，這就勢必會導致舞蹈教學管理者的發展向著畸形的模式發展；另一方面則是將舞蹈教學管理者的管理工作看做簡單的工作，意識不到其在教學和管理中的重要性。其次，很多高校未對舞蹈教學管理者建立有效的培訓體系。由于綜合類高校中藝術教育的管理者知識較為單一，這就需要通過專業性的培訓使其成為合格的管理者，但很多高校都未能做到這一點，導致管理者不能將自身的知識構成成為完整的體系，自身知識依然停留在片段式、凌亂知識碎片的層面，達不到專業的舞蹈教學管理要求；再次，很多舞蹈教學管理者本身對于自身發展目標重視不夠，將自身工作等同于一般性工作，或是看到在綜合類高校中舞蹈專業的重要性不如一般學科，對自身工作的重要性產生了誤判，出現了舞蹈教學管理者對自身定位失準的狀況。

（四）對舞蹈教學管理者缺乏有效的的評價機制

目前，我國綜合類高校對舞蹈教學管理者的評價標準過于單一，一般只注重實際取得的結果和已取得的成績，缺乏對管理者個體的培養和指導，不利于高校教學管理者的個人成長和學校發展。首先，當前高校對舞蹈教學管理者所適用的評價體系不合理。當前對舞蹈教學管理者的評價體系與一般專業教師和管理者的評價體系等同，由于舞蹈教學的特殊性，這套體系對于舞蹈教學管理者而言，存在著定位不明、考核指標不科學、考核周期設置不合理、考核體系量化困難等問題；其次，盡管綜合類高校對舞蹈教學管理者也進行績效考評，并在實際中也取得了一定的效果，但這套考評體系對舞蹈教學管理者而言，存在著對績效考核內容理解不完整、評估體系不科學、績效考核結果不公開、不透明、缺乏績效改善措施等問題，不利于舞蹈教學管理者工作積極性的提升；第三，作為綜合類高校的管理者，在主觀方面都力求學校舞蹈教育在管理方面能夠出成績、上層次，但由于對舞蹈教學管理者定位失準、配置人員業余化、評價機制不科學等消極因素的存在，所取得的客觀管理效果往往不盡如人意。

四、培養舞蹈教育管理者的途徑分析

（一）更新教育觀念，對管理人員進行分類管理

長期以來，在我國綜合類高校中對舞蹈教育管理者的管理是參照教師管理辦法來組織的，未能體現出舞蹈教學管理的專業性特點。現代教育強調對教育管理者的精細化管理，我們應該在更新教育理念的基礎上對舞蹈教學管理者進行分類管理。首先，高校管理者要改變教育認識，擺脫傳統教育模式下對舞蹈教學管理者作用的輕視，糾正對舞蹈教學管理者的偏見。改變傳統教育“管理即服務”的錯誤觀念，將高校教學管理者從單一服務者的角色中解放出來，取而代之的給予其“管理者與服務者”雙重身份于一身的角色定位；其次，要給舞蹈教學管理者以健康發展的環境。學校不僅要給舞蹈教學管理者提供較為優厚的物質待遇和給予更多的精神關懷，還要對其進行職業生涯規劃，并給予相應的政策支持；再次，要強化舞蹈教學管理者的主體意識，培養其敬業精神。舞蹈教學管理者主體意識的強化有賴得到地位、待遇、工作環境的保證，我們應有針對性的保證上述條件，提高舞蹈教學管理者的主體意識，使其能夠將教學管理工作作為自身事業的基點和落腳點。

（二）優化崗位設置，搭建舞蹈教學管理者的發展平臺

組織的結構設置是保障組織有效性的關鍵。舞蹈教育管理者的崗位是管理者實施專業化管理的平臺，這個平臺是否合理和科學直接關系到舞蹈教學管理者人才建設的成效。崗位設置的合理和科學，有利于舞蹈教學管理者在管理實踐中提升管理水平。但當前我國綜合類院校舞蹈教學管理在崗位設置方面存在著機構不明、機構臃腫、管理隊伍龐大、管理人員業余化等問題，極大地限制了教學管理工作的開展。因此，我們應為舞蹈教學管理者進行崗位的科學設置，為其工作的開展搭建好的發展平臺。在實際工作中，我們首先要對管理者進行分層設崗。層級的管理能夠使工作更有針對性，能夠最大地提高工作效率。舞蹈教學管理者可以利用自身所處的層級，在自身的職權范圍內開展工作。教育的發展是一個動態的過程，我們也要用發展的眼光來看待問題。在分層崗位的基礎上，要用長遠發展的眼光來分析問題并適時的做出調整，以發揮組織的最大效用。

（三）健全管理制度，構建評價與激勵體系

在舞蹈教育管理者培養上，我們還要注意對管理制度本身的完善和健全，同時要構建科學的評價與激勵體系。就制度本身而言，要注重其科學性、針對性和全面性。在評價體系構建方面，既要注重評價指標的全面性，亦要重視指標的主要性，從管理的客觀實際出發。在此基礎上，首先要充分考慮現實的評價條件，注重對評價信息的收集和整理；其次，要為指標提供切實可行的體系、標準以及方法，使指標體系成為權重分配合理、實測方法可行的完整體系；第三，在實際操作中還要不斷完善評價指標體系，改善指標體系，達到舞蹈教學管理者評價體系的再優化和完善。在激勵體系建設方面，要注重物質激勵和精神激勵的統一，注重短期激勵和中長期激勵的統一，提升舞蹈教學管理者的工作積極性和主體意識。

（四）注重人才隊伍建設，著眼于管理者的長足發展

優秀人才是保證高校長足發展的保證。在舞蹈教學管理者隊伍建設方面，我們既要注重管理人才的隊伍建設，更要著眼于其職業的長足發展。首先，高校要努力營造尊重人才的良好氛圍，吸引更多的優秀人才投身于舞蹈教學管理中來。其次，高校要創新舞蹈教學管理人才的運行機制。這一機制主要包括如下四個方面：評價機制，要建立以德行、知識、能力和業績為標準的評價機制；選人和用人機制，選人時要以公開、平等、競爭為導向，用人要堅持人盡其才的原則；分配激勵機制，建立以績效和能力為導向，向關鍵崗位和優秀人才傾斜的機制；人才保障機制，改善舞蹈教學管理者的生活待遇，為其生活和工作提供堅實的物質保障。第三，高校要搭建舞蹈教學管理者人盡其才的堅實平臺。對于優秀人才而言，僅有物質保障還遠遠不夠，他們更需要高校提供的能夠施展其才能和促進自身事業發展的平臺，只有平臺得當，優秀的管理人才才能“引得來，干得好，留得住”。

綜合類高校舞蹈教學管理在教學和管理中處于重要的地位，我們想要發展和繁榮高校的舞蹈教育事業必須重視對教學管理者的培養。只有真正重視舞蹈教學管理者并為其發展創設條件，發揮其責任意識和主體意識，綜合類高校的舞蹈教育事業才能真正迎來發展契機，才能實現真正的發展。

（作者單位：四川師范大學舞蹈學院）