高職院校薪酬分配激勵機制優化策略探討

摘要：薪酬分配激勵機制是現代人力資源管理的重要機制，分析高職院校薪酬分配存在的問題，為此提出四個優化策略：確定恰當的有競爭力的總體薪酬水平，建立不同崗位類別的薪酬分配激勵模式，完善薪酬績效考核評價體系，運用多元多層激勵手段。

關鍵詞：高職院校；薪酬激勵機制；優化策略

中圖分類號：F240文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2014）16-0067-02

高職院校教師人力成本高（學歷碩士或博士），職責要求多（教學、科研、服務兼顧）。從公平理論的角度，應當給高職院校教師支付高于市場的薪酬。但現實情況卻是，高職院校教師的薪酬長期處于中下等水平，導致大量既具備專業技能又有理論水平的人才不愿在高職院校任教，人才流失嚴重。加上不少高職院校內部薪酬分配模式未能與工作人員的實績和貢獻密切掛鉤，一定程度上影響了教師工作的積極性。如何優化高職院校薪酬分配激勵機制，使教師知識水平和創造能力得到充分發揮，實現服務效能最大化是高職院校人力資源管理的重點。

一、高校薪酬分配存在的問題

1.整體薪酬水平偏低

2011年，湖北省直其他事業單位實施績效工資制度。據統計，約60%的高職院校年人均績效工資在6萬以下。而湖北省2011年全部在崗職工（不含私企）平均工資為54 390元，一般的本科院校人均工資均在8萬元以上。由此可見，高職院校薪酬水平與本地特別是普通高校相比，整體上仍是偏低。

2.薪酬分配激勵機制短視化

高職院校教師薪酬結構除基本工資、津貼補貼外，另一項重要組成部分就是“課酬”，也叫“課時津貼”，高者這項收入甚至達到總收入的50%。教師課酬分配一般以兩種方式進行：一是以超課時量的方式計算。院校根據辦學規模、教師總數等因素確定專任教師及兼職教師每學期或每學年必須擔任的課時總量，在完成課時總量的前提下，根據一定的標準對教師超出的教學工作量發放“超課時薪酬”。二是直接根據教師教學工作量來計算課時薪酬。不管是“超課時薪酬”還是“直接課時薪酬”，每課時的薪酬標準都是根據教師的職稱來確定，教授、副教授、講師和助教的課酬標準由高到低，一般以等差數列的形式排列。這樣，職稱等級越高，教學課時量越大，薪酬水平就越高。由于教學與科研相比投入低、回報快，加之科研成果產出有不可預知性，高職院校教師更傾向于多上課，多拿薪酬。輕視科研工作，對教學和服務質量又產生消極影響。最終，這種缺乏長效性的分配激勵機制既束縛教師個體成長，更阻礙院校發展。

3.薪酬分配與績效、能力等分配要素沒有密切聯系

目前，高校實施了崗位績效工資制度，同時制定了崗位績效考評方案，以評定教師崗位職責履行情況，從而確定其工作成績，以此作為依據指導績效薪酬分配。但如何建立一套科學合理的績效考核評價體系，獲得對教師教學、科研與服務質量最客觀的評價，從而公正有效實施績效薪酬激勵是每所高校從未停止求解的一道難題。少數高校直接以崗位為依據實施績效分配，但更多高校無奈避重就輕，回避了不易做出評價的質量、業績、能力等分配要素，將教師工作量化，以教學課時量評定教學工作，以發表論文、出版專著、編寫教材的數量以及科研課題的級別確定科研質量，這種以量定質、以級論質的方式評定績效，指導薪酬分配，導致當今高職院校普遍存在論文質量不高，科研成果層次低的局面。

4.薪酬分配激勵手段單一

每所高校都有一套激勵措施，貨幣化是最常見也是最主要的激勵方式。實施貨幣化的激勵手段，初期的確能激發教師的工作熱情，提高效率，但這種作用無法持久。馬斯洛的層次需求理論認為，人的需求是分層次的，當生理需求、安全需求、感情需求等低一級層次需求獲得滿足后，尊重需求和自我實現需求等高級需求就會出現，而且是無止境的。馬斯洛理論還認為，在發達國家，高級需求占主導的人數比例較大。高校教師受教育程度高，他們在低層次需求獲得基本滿足后，對高級需求更多一些，所以沒有從尊重教教師需求出發的激勵手段自然不能達到最大的激勵效果。

二、高職院校薪酬分配激勵機制優化策略

1.確定恰當的有競爭力的總體薪酬水平

一般而言，人們很容易將自己的薪酬與同行業其他組織人員的薪酬進行對比，以評價自己的薪酬水平公平與否。為了保持薪酬水平的外部公平性，薪酬水平調整前，人力資源部應該對勞動力市場價格因素及相關行業其他組織的薪酬狀況進行調查比較分析，以便在制定薪酬制度時能保持優勢和競爭力，體現教師的社會價值和個人價值，以此吸引優秀人才，并留住現有高素質人才。

2.建立不同崗位類別的薪酬分配激勵模式

對高校教師而言，教學能力和科研能力的水平決定其服務質量，因而教學與科研都很重要。通常情況下，因個體興趣、經歷、能力等存在差異，不同教師或同一教師不同階段，教學與科研工作往往有所側重。對于側重于教學的教師，因其課時易于統計、績效相對可以考核（學生、同行、督導、教務部門四方參與，聯合考核），可采用崗位績效薪酬激勵模式。同時依據一個聘期（三年）其教學、科研與服務質量整體考核結果，以年資工資的方式進行補充。對于側重于科研的教師，因其工作技術含量高、產出周期長、績效難以考核，可采用崗位能力薪酬激勵模式。同時依據其科研成果的獲獎等級實施一次性高額獎勵，或根據科研成果轉化的產值給予股權。當然，高校教師更多的是組建科研團隊，團隊強調的是精誠合作，適宜采取寬帶薪酬激勵模式，減少薪等，增大薪距范圍和薪級，以減少工作之間的等級差別。

3.完善薪酬績效考核評價體系

薪酬分配能否激勵組織內的絕大多數人，不僅需要運用績效考核結果指導薪酬分配，更需要用作考核的這套評價體系能夠對組織內的每個個體作出的評價是客觀公正的、得到最廣泛認可的，為此，必須不斷完善績效考核評價體系。

首先，考核評價體系中要設計評價質量、業績、能力的辦法。對教學質量和效果的評價相對容易，學科建設、課題研究、科研成果的評價工作難度大，人力資源部門可組織校內來自不同學科、專業素質高的教師成立專家評議團，討論確定評價實施細則。 對少數無法拿出實施細則的項目，要有方向性建議。其次，績效考核評價體系與崗位聘任書要緊密結合，崗位聘任書中有關崗位職責的內容應作為考核評價體系中主要評價指標。

4.運用多元多層激勵手段

在現代人力資源管理理論中，薪酬包括外在薪酬和內在薪酬，外在薪酬指的是基本工資、津貼補貼、獎金等，往往貨幣化。內在薪酬是指為工作人員提供各項服務，使其獲得心理上的愉悅和滿足感，往往非貨幣化，如讓工作人員得到他人和社會的認可和尊重、有挑戰性的工作、職場暢通的發展渠道、和諧的工作環境和人際關系等。

外在薪酬為教師提供了基本的生活保障，無疑是激勵的重要手段，但絕不是唯一手段。高校教師需求多樣化，薪酬激勵要充分考慮個體差異、群體差異、時間差異、環境差異，真正落實以人為本，實現激勵效果最大化。一般而言，可以通過內部調查，發現教職工的關注點，采用不同的激勵措施。對家境較好的教職工，偏重于自我實現的需求，對經濟條件一般的教師，偏重于金錢激勵。對年輕教師而言，物質需求和精神需求兼備，一方面給他們增加經濟報酬，另一方面給他們提供挑戰性的工作或提高專業技能的培訓或外出深造交流的機會。對經驗豐富、具有經濟實力的中老年教師，要更多地滿足他們的精神需求，關心其健康，關懷其家庭，滿足其尊重需求等。

薪酬激勵不僅手段要多樣，而且時機的選擇要靈活，如適當調整常規定期激勵的時間間隔、增加不定期的激勵、保持激勵的及時，讓教職工有更多意外驚喜，以實現激勵效果的最大化。

三、結束語

“形成合理有序的收入分配格局”，“努力實現勞動報酬增長和勞動生產率提高同步”是黨的十八屆三中全會關于收入分配改革的重要闡述。在此背景下，優化高職院校薪酬分配激勵機制需要人力資源部門密切結合實際，深謀遠慮，不斷完善。

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[責任編輯 陳麗敏]

收稿日期：2014-03-18

作者簡介：胡敏（1969-），女，湖北新洲人，中級，從事勞動工資管理研究。