領導成員交換理論中的平等\\自由與效率

摘要：自由選擇理論是經濟學領域迄今為止人類最寶貴的財富之一，自由選擇理論中包含著璀璨的倫理學與哲學思想。這些思想在領導成員交換理論（LMX理論）中同樣有著體現。利用比較性分析法以說明領導成員交換理論中自由、平等和效率的關系。

關鍵詞：領導成員交換；自由選擇；機會平等；效率

中圖分類號：F240文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2014）16-0062-02

一、LMX理論的內涵與機會平等

（一）LMX理論的內涵

領導成員交換理論由葛倫等人首次提出，根據理論“由于資源與時間的有限性，領導者只能針對組織中的少部分成員建立相對特殊的關系”[1]。由此，領導者出于個人意愿將周圍的追隨者劃分為“圈內”和“圈外”，“圈內”成員被看作是“信任的助手”，他們受到信任，得到領導更多的關照，也更可能享有特權，而作為交換，領導也將得到這些追隨者的信任、尊重和感情上的認可，從而建立一種較高水平的相互作用；“圈外”成員被看作是“雇用的幫手”，他們的領導下屬關系是在正式的權力系統基礎上形成的，很少得到領導者更多的注意，在這種情形下的交換關系缺乏一種積極的互動力，往往表現為任務導向。這種不同的領導成員關系反饋于交換上更明顯的體現就是低質量的LMX，主要受制于雇傭合同，是一種不超出雇傭合同要求范圍的經濟性或合同性交換。高質量的 LMX 是超出了雇傭合同要求范圍之外的社會性交換，會引發超過正規工作描述以外的更高水平的信任和情感支持。

基于LMX理論分析，我們可以看出，在形成了“圈內”和“圈外”的領導成員關系之后，領導對于“圈內”和“圈外”成員的待遇是有區別的，也就是說，“圈內”成員和“圈外”成員在各方面都會得到不同的對待，根據領導成員交換理論，由于領導者時間和資源的有限性以及金字塔式組織結構的限制，管理者不可能“一視同仁”地對待每一位下屬，同時下屬也會對管理者做出不同的反饋。簡單來說，領導與“圈內人”之間有較多、較緊密的接觸，通常這種接觸不僅涉及日常工作層面還包括一些非工作性質、在非工作場合發生的聯系；反之，“圈外人”與領導的接觸一般只停留在工作層面[2]。那么關于這個不同是否符合組織公平的原則？

（二）前程為人才開放

在1980年首次出版的《自由選擇》第五章《生而平等》中，弗里德曼從經濟學的角度為我們闡述了他的平等觀，并且進一步分析了自由、平等和效率的關系，雖然側重點不同，但不妨礙我們用其中的一些精辟的思想來理性地看待領導成員交換理論中的“圈內”、“圈外”待遇不同的問題。

弗里德曼把平等分為三種，筆者此文主要討論的是機會平等和結果平等。所謂機會平等，“即每個人應憑自己的能力追求自己的目標，誰也不應受到專制障礙的阻撓。”[3]弗里德曼將其表述為“前程為人才開放”。而結果平等指的是收入分配上的平等。像推行“結果均等”的分配的方式而所造成的結果就是經濟利益的不平等[4]。但在目前在許多部門中，結果平等依然盛行，不勝枚舉。相反，如果因個人私利的差別性，導致為結果付出不同的勞動，其實就是差別的平等，承認這種平等，實際上就是認同了個人各自利益的平等。弗里德曼將一種根據產品計酬的分配方式列為實質平等的分配方式之一，因為根據產品計酬造成的收入不均等，是由于每個人對產品付出的代價不一樣，而產品又能反映各種“差異均等化”和人們的不同愛好[4]。弗里德曼說：“凡是容許自由市場起作用的地方，凡是存在著機會均等的地方，老百姓的生活都能達到過去做夢也不曾想到的水平。相反，正是那些不允許自由市場發揮作用的社會里，貧與富之間的鴻溝不斷加寬，富人越來越富，窮人越來越窮”[3]。

作為捍衛自由市場的經濟學理論，其表述可能更注重于經濟事實的陳述和分析，但是，機會平等和結果平等背后的邏輯關系相當明確地佐證了本文所分析的領導成員理論中的公平問題。正如弗里德曼所說”即每個人應憑自己的能力追求自己的目標，誰也不應受到專制障礙的阻撓。”[3]“前程為人才開放”，在領導成員交換理論中無處不體現著這種思想，簡而言之，“圈內”人員較好的經濟待遇、情感待遇，所享受的資源待遇、話語權待遇都是一種差別的平等，同樣的，領導者所享受到的“圈內”人員的更好的忠誠度、更多的貢獻、喜愛和職業尊敬也是一種差別的平等，而這種差別的平等都是源于付出的勞動的不同，包括付出精力的不同，“圈內”人員對于領導的付出更多地在于責任的擔當和工作的能力，領導對于“圈內”人員的付出更多地在于報酬的豐厚和地位的提拔。而這樣運作結果，弗里德曼將其表述為為整體生活水平的提高。除此之外，最重要的是，這種機會的平等同樣受用于“圈外”人士，因為機會平等實際上是一種過程的平等，取決于個體對于機會的投入，而領導成員模式的形成過程本身就是一種機會平等下的協商過程。

二、領導成員交換關系的形成模式與兩種意義的自由

（一）領導成員交換關系的形成模式

我們可以看出，整個“圈內”、“圈外”人員的協商界定過程，實際上核心在于績效與授權的互動過程。因為，作為一種共同獲利的合作方式，成員一切情感上的喜愛，尊敬與忠誠，成員的人格特征，成員的向上影響行為，對于領導來說集中體現在績效的貢獻上；而領導者的一切認可方式，同樣地體現在授權和基于授權的利益待遇上。在互動中，究竟是領導還是員工能夠更多地控制互動過程和交換關系的發展，并沒有定論，但是，可以確定是，員工掌握著過程中展現自我的自由，而領導掌握著過程和結束的自由。

（二）自由選擇條件下的機構效率最大化

弗里德曼認為自由有兩種：一種是和人們之間關系有關的意義的自由；另一種意義的自由關系到個人如何用他的自由[5]。在第一種“和人們之間關系有關”的自由中，弗里德曼認為，在協調好經濟活動的同時，人的自由應該得以保存。在這樣條件下，只要交易雙方是自愿而不是帶有欺騙性的，那么進行經濟交易的雙方都可以從中獲利，并能實現各個人之間的經濟活動的自動協調。這種交換的核心在于自愿、合作而不是強制。另一種意義的自由關系到個人如何用他的自由，弗里德曼認為人是不完善的實體，絕對的自由是不可能的。而對于自由的限制，既保護自由，又威脅自由。在弗里德曼的自由觀中，他主張個人的自愿合作，通過合理條件下的競爭來促進社會、經濟的發展。

效率一般表述為對社會資源配置和利用的合理性、有效性的評價和量度。弗里德曼提倡優化資源配置的經濟秩序從而追求經濟上的最大產出，追求最大的經濟效率，弗里德曼肯定了個人私利的至上性，肯定了個人財產的合理性，多勞多得，不勞無獲甚至無法生存，因此，能充分調動人的積極性、智慧和創造性，追求個人最高的經濟效率，在逐私利的本性驅使下，“確實，他通常既不打算促進公共的利益，也不知道他自己是在什么程度促進那種利益……在這場合，在其他許多場合一樣，他受一只看不見的手的指導，去盡力達到一個并非意想達到的目的。也并不因為事出于本意，就對社會有害。他追逐自己的利益，往往使他能比在真正出于本意的情況下更有效地促進社會利益。”[6]由此可見，由于突出了個人的主體性，既帶來了個人效率的最高，也帶來了社會效率的最高。弗里德曼認為，某種程度上 競爭是一種節約與效率。

事實上，我們所看到的領導成員交換關系的形成，與弗里德曼在經濟學中的結論何其相似。領導成員交換關系的形成，本質上就是一種在自由競爭，自愿合作，共同獲利的條件下，成員出于逐利目的通過充分發揮個人能力，以求能夠獲得授權，即得到更優勢的資源配置的權利，并且產生一種基于感情上的信任的穩定的合作關系，而優勢的資源配置在這種條件下同樣也可以發揮最大的效率，從而實現整個機構效率的最高。在這一競爭過程中，領導者的義務在于保護自由，從而實現其自身的自由。可以說領導成員關系的形成是領導者和追隨者同時理性運用自由的可能結果。對于一個機構來說，領導者和追隨者在盤算個人需求的同時，不約而同地傾向選擇了更高效率的合作。正如亞當斯密所言，參加一項交易的雙方都能得到好處，而且，只要合作是嚴格自愿的，交易雙方得不到好處，就不會有任何交易。在大家都能得到好處的情況下，不需要任何外力、強制和對自由的侵犯來促使人們合作[3]。

三、結論

本文旨在探討自由選擇理論中自由平等和效率的關系，借以嘗試著說明存在于領導成員交換理論中的機會平等和選擇自由對于機構整體效率最大化的有利作用，通過對領導成員交換理論的內涵和形成模式的分析探討，從領導者和追隨者兩個角度說明了機會平等和選擇自由在這一理論中的體現，并且沿用弗里德曼的邏輯推理，闡明了這種內在于理論的深刻思想對于領導成員合作群體利益最大化的促進作用。

偉人的思想和發現總是不約而同地能在歷史的場合中巧遇，或許他們所發生的領域有別，表達形式也相去甚遠，但是，當我們將這些璀璨的明珠放在一起，很多時候，我們發現，他們竟好像熟識的朋友一般默契。

參考文獻：

[1]朱月龍，何燕.領導—成員交換、組織公平感和工作滿意度的關系研究[D].蘇州：蘇州大學碩士學位論文，2008：5.

[2]張力力.組織公平感與員工工作績效關系研究[J].經管空間，2012，(8).

[3]弗里德曼.自由選擇[M].北京：商務印書館，1982：2-149.

[4]林華開.試析弗里德曼經濟倫理思想中的自由觀、效率觀及平等觀[J].湖北經濟學院學報，2010，(7).

[5]弗里德曼.資本主義與自由[M].北京：商務印書館，1986：13-14.

[6]亞當·斯密.國民財富的性質和原因的研究(下卷)[M].郭大力，等，譯.北京：商務印書館，1972：27.

[責任編輯 陳麗敏]

收稿日期：2014-03-08

作者簡介：王思羽（1991-），女，陜西西安人，碩士研究生，從事馬克思主義中國化研究。