淺析勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)不利變更條款的法律效力

摘 要：勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)是保障勞動(dòng)者擇業(yè)自由的一項(xiàng)法定形成權(quán)，但實(shí)踐中用人單位往往會(huì)在訂立勞動(dòng)合同時(shí)要求勞動(dòng)者無(wú)條件接受該項(xiàng)權(quán)利的不利變更條款，主要表現(xiàn)為長(zhǎng)預(yù)告期限和在預(yù)告期外附加其他條件。筆者認(rèn)為勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)不利變更條款的效力應(yīng)當(dāng)由勞仲委或人民法院根據(jù)用人單位對(duì)不利變更合理性的舉證情況進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，用人單位能夠證明其合理性的應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為有效，不能證明的則應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無(wú)效。同時(shí)有效的勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)不利變更條款不應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的法定程序和條件造成任何實(shí)質(zhì)性影響，但勞動(dòng)者違反了相關(guān)條款給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，也應(yīng)當(dāng)予以合理賠償。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)；不利變更；效力

引言

勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)是指勞動(dòng)者根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定所享有的，只需提前三十日書(shū)面通知或試用期內(nèi)提前三日通知（本文以下均以非試用期為例說(shuō)明）用人單位，在預(yù)告期滿后即可單方解除雙方勞動(dòng)合同關(guān)系而不論用人單位是否同意的一種形成權(quán)。不過(guò)在勞動(dòng)用工實(shí)踐中，用人單位為最大限度地保障勞動(dòng)用工的連續(xù)性和穩(wěn)定性，往往會(huì)在勞動(dòng)合同中要求勞動(dòng)者接受預(yù)告解除權(quán)的相關(guān)不利變更條款（此處的不利變更是針對(duì)勞動(dòng)者而言，本文下同），主要表現(xiàn)為延長(zhǎng)提前通知的預(yù)告期限和在預(yù)告期外附加其他條件。

2013年6月6日《人民法院報(bào)》在第06版發(fā)布的上海市第一中級(jí)人民法院對(duì)“恩克雅國(guó)際貨物運(yùn)輸代理公司與馬新驊勞動(dòng)爭(zhēng)議案”的裁判結(jié)果及評(píng)析意見(jiàn)，其中所采信的勞動(dòng)者可以協(xié)商放棄或延長(zhǎng)預(yù)告解除權(quán)的司法意見(jiàn)，在法學(xué)理論研究及勞動(dòng)爭(zhēng)議司法裁判實(shí)務(wù)領(lǐng)域都產(chǎn)生了十分深遠(yuǎn)的影響。前述司法意見(jiàn)雖然是通過(guò)官方媒體對(duì)外公布，但是筆者認(rèn)為其部分內(nèi)容的合法性與合理性均存在有待商兌之處，于是文，以求教于大方。

一、案例重述

根據(jù)《人民法院報(bào)》的相關(guān)報(bào)道內(nèi)容及所檢索到的該案裁判文書(shū)顯示，“恩克雅國(guó)際貨物運(yùn)輸代理公司與馬新驊勞動(dòng)爭(zhēng)議案”（（2012）滬一中民三（民）終字第781號(hào)，以下稱“馬案”）的案情基本事實(shí)為：馬新驊入職恩克雅國(guó)際貨物運(yùn)輸代理公司（以下稱“恩克雅公司”）后擔(dān)任操作工，并與恩克雅公司簽訂了有效期至2011年12月31日的書(shū)面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同中約定，馬新驊辭職需提前兩個(gè)月書(shū)面通知恩克雅公司。2011年7月14日，馬新驊向恩克雅公司提出書(shū)面辭職，但繼續(xù)在恩克雅公司工作。直到同年8月25日，馬新驊在整理貨物時(shí)因雨天路滑不慎扭傷并被相關(guān)部門認(rèn)定為工傷。9月13日，恩克雅公司口頭通知馬新驊不用上班。馬新驊認(rèn)為是恩克雅公司違法解除了雙方的勞動(dòng)合同，并通過(guò)法律程序要求恩克雅公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金1.8萬(wàn)元。

二、主流司法裁判意見(jiàn)

從勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的形成權(quán)法律性質(zhì)角度出發(fā)，雖然馬案的裁判結(jié)果，即馬新驊的違法解除賠償金請(qǐng)求不應(yīng)得到支持，其在司法審判實(shí)踐中并無(wú)過(guò)多異議；但是馬案中所采信的裁判理由，即勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)不利變更條款的效力問(wèn)題，從馬案最終形成的三份裁判文書(shū)及類似案例的司法實(shí)踐來(lái)看，目前主要有以下兩種主流司法裁判意見(jiàn)：

1.勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)不利變更條款無(wú)效

一種代表意見(jiàn)認(rèn)為：我國(guó)《勞動(dòng)法》第31條和《勞動(dòng)合同法》第37條所規(guī)定的勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)是法律的強(qiáng)制性規(guī)定，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定，勞動(dòng)合同中預(yù)告解除權(quán)的不利變更條款當(dāng)屬無(wú)效。馬新驊于2011年7月14日向恩克雅公司提出書(shū)面辭職，到同年8月13日法律所規(guī)定的三十日期限已經(jīng)屆滿，也就是說(shuō)雙方之間的勞動(dòng)合同自2011年8月14日起就已經(jīng)依法解除，故馬新驊的違法解除賠償金請(qǐng)求不應(yīng)得到支持。

2.勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)不利變更條款有效

一種代表意見(jiàn)認(rèn)為：我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》中對(duì)勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的規(guī)定并非是效力性的強(qiáng)制性規(guī)定，且屬于法律賦予勞動(dòng)者的一項(xiàng)權(quán)利，勞動(dòng)者有權(quán)通過(guò)協(xié)商在勞動(dòng)合同中予以處分，包括變更和放棄。因此馬新驊與恩克雅公司勞動(dòng)合同中約定前者辭職需提前兩個(gè)月書(shū)面通知的條款是有效的。馬新驊于2011年7月14日向恩克雅公司提出書(shū)面辭職，雙方之間的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)自兩個(gè)月的預(yù)告期限屆滿后的次日，也即2011年9月14日起自動(dòng)解除，而恩克雅公司在當(dāng)日的口頭通知對(duì)雙方勞動(dòng)合同的解除或延續(xù)并無(wú)任何法律意義。所以恩克雅公司無(wú)需向馬新驊支付任何違法解除賠償金。

3.馬案的裁判結(jié)果

最終，上海市第一中級(jí)人民法院（以下稱“上海一中院”）在本案的民事訴訟二審中采信了上述第2種司法意見(jiàn)，判決駁回了馬新驊的違法解除賠償金請(qǐng)求，并認(rèn)為法律所規(guī)定的三十日預(yù)告期僅僅是預(yù)告期的下限，且勞動(dòng)者有權(quán)在勞動(dòng)合同中對(duì)該項(xiàng)權(quán)利自由處分。

三、基于馬案對(duì)勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)不利變更條款的效力商兌

1.勞動(dòng)合同中相同或類似條款是否有效

按上海一中院在馬案中所采信的司法意見(jiàn)，勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)不利變更條款均當(dāng)屬有效，這不僅包括常見(jiàn)的延長(zhǎng)預(yù)告期和在預(yù)告期外附加其他條件的不利變更條款，也包括勞動(dòng)者徹底放棄勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的變更條款，但是這與《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》為保障勞動(dòng)者擇業(yè)自由而賦予勞動(dòng)者該項(xiàng)權(quán)利的立法本意顯然是背道而馳的。同時(shí)在法理上，勞動(dòng)法規(guī)兼具私法和公法性質(zhì)，而勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)又具有明顯的人身屬性，私法中的權(quán)利自由處分原則在此顯然并不能完全適用。對(duì)此，筆者認(rèn)為對(duì)勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)不利變更條款的法律效力應(yīng)當(dāng)區(qū)別對(duì)待：一方面勞動(dòng)者直接放棄勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的條款，與《勞動(dòng)法》第31條和《勞動(dòng)合同法》第37條立法本義明顯違背，應(yīng)當(dāng)直接認(rèn)定為無(wú)效；另一方面除直接放棄權(quán)利以外的其他不利變更條款的合理部分應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為有效，不合理部分應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為無(wú)效。而是否合理應(yīng)當(dāng)由用人單位舉證證明并由勞仲委或人民法院結(jié)合勞動(dòng)者的崗位性質(zhì)、可替代性等相關(guān)情形作出具體認(rèn)定。

2.如勞動(dòng)者違反相同或類似條款的責(zé)任應(yīng)當(dāng)如何認(rèn)定和分配

在勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)不利條款有效的前提下，如勞動(dòng)者違反該條款，其法律后果及責(zé)任在司法實(shí)踐中該如何認(rèn)定和分配，這無(wú)疑是解決此類勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的關(guān)鍵癥結(jié)，但顯然上海一中院在馬案中所采信的上述司法意見(jiàn)并未能夠解決該問(wèn)題。筆者認(rèn)為：

首先，有效的勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)不利變更條款不應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的法定程序和條件造成任何實(shí)質(zhì)性變更。從勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的立法本意來(lái)看，其屬于勞動(dòng)者所享有的一項(xiàng)法定形成權(quán)，即勞動(dòng)者無(wú)須任何理由只需提前三十日書(shū)面通知用人單位，在預(yù)告期滿后即可單方解除勞動(dòng)合同。而根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》“勞部發(fā)[1995]309號(hào)”第32條、勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》“勞辦廳[1995]324號(hào)”和勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》“勞辦發(fā)[1994]289號(hào)”第31條的相關(guān)規(guī)定，這里的“提前三十日”和“書(shū)面通知”是勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同所必須具備且僅需具備的條件和程序。

其次，如勞動(dòng)者違反有效的勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)不利變更條款，所承擔(dān)的法律責(zé)任應(yīng)當(dāng)是且僅限于賠償因此給用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。當(dāng)然為避免訴累以及便于操作和管理，用人單位也可以在勞動(dòng)合同中約定經(jīng)濟(jì)損失的合理計(jì)算方式。實(shí)際上“提前三十日”僅僅是在勞動(dòng)立法上對(duì)勞動(dòng)用工崗位替代周期的一種技術(shù)性預(yù)估和折中，其并不能逐一準(zhǔn)確地反映和滿足具體崗位以及其與在崗勞動(dòng)者契合性的替代時(shí)間需求，甚至連某個(gè)地區(qū)、某個(gè)行業(yè)的替代時(shí)間需求都難以實(shí)現(xiàn)。而在實(shí)踐中某些用工崗位本身的可替代性較低或替代成本過(guò)高，特別是擔(dān)任某些技術(shù)性、經(jīng)驗(yàn)性或季節(jié)性工作崗位的勞動(dòng)者或用人單位投入大量招錄及培養(yǎng)成本的勞動(dòng)者，如允許其不加以任何限制地濫用勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)，則不僅不利于社會(huì)人力資源的合理配置及最大化利用，還可能會(huì)給用人單位造成難以挽回、甚至難以預(yù)估的經(jīng)濟(jì)損失。而用人單位的這些經(jīng)濟(jì)損失最終也會(huì)返過(guò)來(lái)不斷破壞勞動(dòng)者的整個(gè)就業(yè)環(huán)境，這反而不利于勞動(dòng)者相關(guān)權(quán)利的保護(hù)和保障。因此，在勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)不利變更條款有效的情形下，勞動(dòng)者雖然可以按照勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)的法定條件和程序單方解除勞動(dòng)合同，但如違反了不利變更條款給用人單位造成了經(jīng)濟(jì)損失的，勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)給予合理賠償，而這在前述勞動(dòng)規(guī)章、答復(fù)及司法判例中也均有明確規(guī)定。

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作者簡(jiǎn)介：

郭帥（1987.8～），男，四川省鹽亭縣人，法學(xué)學(xué)士學(xué)位，四川道略律師事務(wù)所律師，法邦網(wǎng)專家律師，主要研究方向：民商事合同糾紛訴訟和非訴訟法律實(shí)務(wù)。