國(guó)有企業(yè)高管薪酬法律規(guī)制探討

摘 要：在我國(guó)，國(guó)有企業(yè)高管薪酬出現(xiàn)一些不合理現(xiàn)象，因此引入法律機(jī)制，用法治的力量對(duì)其薪酬進(jìn)行規(guī)制是十分必要的。本文擬從分析主要西方國(guó)家在國(guó)企高管薪酬上的法律規(guī)制情況，結(jié)合我國(guó)國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)化程度特性，探討法律在市場(chǎng)化程度不高的國(guó)企中對(duì)高管薪酬規(guī)制的功效以及法律規(guī)制國(guó)企高管薪酬的必要性。

關(guān)鍵詞：國(guó)企；高管；薪酬；法律規(guī)制

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，公司現(xiàn)代化制度對(duì)企業(yè)治理理念的影響也越加深入。企業(yè)高管薪酬作為公司現(xiàn)代化治理的重點(diǎn)，一直是社會(huì)公眾和學(xué)術(shù)界學(xué)者們關(guān)注的焦點(diǎn)，而國(guó)有企業(yè)高管薪酬更是備受爭(zhēng)議。伴隨著媒體的曝光和社會(huì)輿論的討論，國(guó)有企業(yè)高管的天價(jià)薪酬也漸入改革的深水區(qū)。自2003年以來(lái)，尤其是2008年全球金融危機(jī)以后，我國(guó)相繼出臺(tái)了多部專門針對(duì)國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬的法規(guī)和政策，雖然，從目前看來(lái)上述法規(guī)和政策在中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬問(wèn)題的改善上收效不是很大。但是，國(guó)家的“限薪令”對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬問(wèn)題也是一個(gè)政策引領(lǐng)，向社會(huì)釋放出深入改革大中型國(guó)企高管薪酬的信號(hào)。我國(guó)大中型國(guó)企幾乎都是具有公共服務(wù)性的國(guó)有企業(yè)，掌握著豐富的自然和社會(huì)資源，市場(chǎng)化程度不高。要從根本上解決國(guó)有企業(yè)高管薪酬問(wèn)題，還需要運(yùn)用法律規(guī)制的作用，在國(guó)有企業(yè)建立和健全我國(guó)的國(guó)有企業(yè)高管薪酬法律機(jī)制，利用法律體系的系統(tǒng)性、指引性和強(qiáng)制性來(lái)規(guī)制國(guó)有企業(yè)高管的薪酬制度，才能起到正本清源的功效。

一、法律規(guī)制國(guó)有企業(yè)高薪的方式及其效果——以主要西方國(guó)家為考察對(duì)象

（一）英國(guó)

英國(guó)是一個(gè)典型的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，私有經(jīng)濟(jì)一直在市場(chǎng)中占據(jù)控制權(quán)，其國(guó)有企業(yè)的出現(xiàn)是在二戰(zhàn)以后，當(dāng)時(shí)由于經(jīng)濟(jì)蕭條和資源匱乏，英國(guó)開(kāi)始注意到國(guó)有企業(yè)對(duì)在經(jīng)濟(jì)恢復(fù)的作用。雖然自此英國(guó)開(kāi)始有國(guó)有企業(yè)，但是市場(chǎng)力量在國(guó)企的運(yùn)營(yíng)中仍占據(jù)主導(dǎo)地位。尤其是后來(lái)的國(guó)企私有化運(yùn)動(dòng)后，英國(guó)人對(duì)國(guó)有經(jīng)濟(jì)的運(yùn)營(yíng)都是盡可能市場(chǎng)化，追求最大的經(jīng)濟(jì)效率。市場(chǎng)力量反映在國(guó)企高管薪酬方面的改革主要是績(jī)效考核辦法的引入。國(guó)企私有化之前其薪酬實(shí)行國(guó)家范圍內(nèi)的集體薪酬協(xié)議，而改革之后是針對(duì)個(gè)人設(shè)立單獨(dú)的薪酬協(xié)議并依靠市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的作用判定工資的高低。英國(guó)政府對(duì)國(guó)企高管人員的薪酬不會(huì)直接干預(yù)，而是依靠制定法律。對(duì)于國(guó)企的所有行為，包括其高管薪酬的制定，英國(guó)有一套比較完整的包括《公司法》、《雇傭法》、《稅法》等在內(nèi)的法制體系發(fā)揮規(guī)制作用。而針對(duì)英國(guó)的國(guó)有企業(yè)，英國(guó)政府引導(dǎo)其轉(zhuǎn)化為公眾公司，政府不再持有股份，其高管薪酬由公司的薪酬委員會(huì)決定，但是由于這些公司的壟斷特性，政府也規(guī)定其高管薪酬必須公開(kāi)透明。

（二）法國(guó)

與英國(guó)國(guó)企私有化不同的是，法國(guó)目前的國(guó)有企業(yè)仍舊在國(guó)家經(jīng)濟(jì)中占據(jù)很大領(lǐng)域，在所有重要的產(chǎn)業(yè)和行業(yè)中，都有國(guó)企的存在，國(guó)有企業(yè)仍然是法國(guó)國(guó)家干預(yù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要工具。法國(guó)在國(guó)有企業(yè)高管薪酬的制度方面有一個(gè)顯著的基本原則，那就是將國(guó)有企業(yè)按照市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的不同分為兩大類：第一類就是國(guó)有競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)，此類企業(yè)由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)充分，考慮到人才競(jìng)爭(zhēng)的影響，其高管薪酬的制定在原則上也是向民營(yíng)企業(yè)看齊，但是整體上會(huì)低于同類市場(chǎng)的水平；第二類就是國(guó)有壟斷性企業(yè)，其高管的薪酬水平制定原則和競(jìng)爭(zhēng)性國(guó)企不同，此類國(guó)企的高管薪酬不考慮市場(chǎng)因素的影響，而是直接參照法國(guó)公務(wù)員薪酬體系。除此之外，法國(guó)在國(guó)企經(jīng)營(yíng)者薪酬方面還具有以下的特點(diǎn)：一是政府只決定國(guó)企董事長(zhǎng)和總裁的工資。而上述一把手的工資由法國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)部和其他相關(guān)行業(yè)的助管部門一起決定。至于副職的薪酬則統(tǒng)一由董事長(zhǎng)決定，政府不會(huì)干預(yù)。二是政府派出的國(guó)企高管薪酬的基本工資差距很小。只要是政府派出的進(jìn)駐國(guó)企的經(jīng)營(yíng)者，不論行業(yè)和企業(yè)，其基本工資只是代表在企業(yè)內(nèi)的崗位，與企業(yè)的規(guī)模、利潤(rùn)都無(wú)關(guān)。三是在基本工資差距不大的情況下，考核后的獎(jiǎng)勵(lì)才是決定薪酬差距的砝碼。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的獎(jiǎng)金根據(jù)其對(duì)下達(dá)的指標(biāo)任務(wù)的完成情況和所經(jīng)營(yíng)的企業(yè)的效益來(lái)考核。由于獎(jiǎng)金數(shù)量的不同，不同國(guó)企噶偶感薪酬的收入差距也就由此體現(xiàn)。四是經(jīng)營(yíng)者的上任渠道也會(huì)影響其薪酬的整體水平。如果是通過(guò)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)聘用的經(jīng)營(yíng)者，其薪酬水平就會(huì)參考市場(chǎng)的價(jià)位予以確定；如果是政府選派的具有公務(wù)員身份的經(jīng)營(yíng)者，其薪酬的基本工資由政府決定。

（三）美國(guó)

美國(guó)雖然國(guó)有企業(yè)數(shù)量較少，但是獨(dú)具特色的是其對(duì)于國(guó)企高管薪酬的制定突出了法律的高度運(yùn)用。由于美國(guó)一直崇尚市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的自由性和競(jìng)爭(zhēng)性，在國(guó)有企業(yè)的管理上基本也是采用私營(yíng)企業(yè)的董事會(huì)決策、總裁執(zhí)行的體制。但是，國(guó)有企業(yè)的董事會(huì)必須授命于國(guó)會(huì)，其高管的任免和薪酬也在此列，國(guó)企董事會(huì)成員的薪酬又國(guó)會(huì)通過(guò)的國(guó)企專項(xiàng)法案規(guī)定，這些人員的薪酬基本上是執(zhí)行聯(lián)邦公務(wù)員的薪酬制度。此外，在國(guó)企內(nèi)部，嚴(yán)格限制員工的薪酬差距，高管人員與普通職員的平均薪酬水平的差距范圍在4-10倍左右。為了控制國(guó)企高管薪酬的過(guò)度發(fā)放，美國(guó)法律規(guī)定，凡是涉及公共事業(yè)的國(guó)有企業(yè)都必須建立公開(kāi)透明的財(cái)務(wù)報(bào)告制度，并且財(cái)務(wù)報(bào)告按期向社會(huì)公開(kāi)。

（四）日本

日本在國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)上，為了能有效進(jìn)行管理，專門立法規(guī)定了高管人員的薪酬、任命、匯報(bào)、主管部門等事項(xiàng)。國(guó)企高管薪酬由年薪、獎(jiǎng)金、職務(wù)消費(fèi)、退休金等組成，并在法律中規(guī)定了標(biāo)準(zhǔn)和計(jì)算的方法，同時(shí)還規(guī)定不能制定過(guò)高的國(guó)企管理人員的薪酬，要考慮到和社會(huì)其他階層的薪酬水平差距。此外，日本還規(guī)定國(guó)有企業(yè)高管薪酬信息的公開(kāi)制度。政府主管部門對(duì)所有的國(guó)企高管人員和普通員工的薪酬情況進(jìn)行調(diào)查，并把調(diào)查結(jié)果在網(wǎng)上向社會(huì)公開(kāi)。除了政府公開(kāi)，每個(gè)國(guó)企還必須按要求在網(wǎng)上公開(kāi)企業(yè)高管的薪酬制度。由于信息的公開(kāi)透明，國(guó)企高管人員受到社會(huì)監(jiān)督，防止并杜絕過(guò)高的、不合理的薪酬。

二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)化程度對(duì)高管薪酬的影響

眾所周知，在市場(chǎng)機(jī)制能正常發(fā)揮作用的情況下，充分的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)會(huì)形成市場(chǎng)的相對(duì)均衡，企業(yè)由此形成的薪酬水平是供需雙方通過(guò)市場(chǎng)力量的抗衡同時(shí)都能接受的價(jià)格，這種意愿價(jià)格同時(shí)滿足了企業(yè)股東和經(jīng)營(yíng)者雙方的利益最大化，因而也是最有效率的薪酬決定。我們可以將高管薪酬的形成看作企業(yè)股東和高管之間的一個(gè)討價(jià)還價(jià)的過(guò)程，在此過(guò)程中，市場(chǎng)的自由性、公平性、競(jìng)爭(zhēng)性以及自愿性影響著薪酬談判，而市場(chǎng)的優(yōu)勝劣汰規(guī)則則決定著高管薪酬的高低。顯然，在充分的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下形成的薪酬是合理的薪酬，即使薪酬水平高得離譜，但能反映出高管對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)，高薪酬與企業(yè)的績(jī)效相關(guān)聯(lián)是對(duì)高管經(jīng)營(yíng)能力的體現(xiàn)。

國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)化程度如何影響其高管的薪酬呢？這主要在于企業(yè)的市場(chǎng)化不高，市場(chǎng)力量并不能在國(guó)有企業(yè)中發(fā)揮功效。由于企業(yè)的壟斷優(yōu)勢(shì)和封閉性，市場(chǎng)力量無(wú)從干預(yù)，這會(huì)對(duì)高管薪酬的形成產(chǎn)生嚴(yán)重的負(fù)面影響。例如，在國(guó)有企業(yè)中普遍存在高管自定薪酬的現(xiàn)象；即使設(shè)定了薪酬委員會(huì)的企業(yè)內(nèi)，高管也會(huì)對(duì)薪酬委員會(huì)施加影響干預(yù)薪酬方案的制定；高管利用企業(yè)的資源優(yōu)勢(shì)提升自己業(yè)績(jī)?nèi)〉酶咝匠辏鹊取ｋm然，為了防止虛假業(yè)績(jī)的出現(xiàn)，我國(guó)現(xiàn)行的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》明確規(guī)定了國(guó)企高管業(yè)績(jī)的計(jì)算，并將經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作為考核高管能力的標(biāo)準(zhǔn)和職務(wù)任免的依據(jù)。但是，在國(guó)有企業(yè)中，其國(guó)企地位所掌握的豐富的社會(huì)資源為其謀取高利潤(rùn)并將行政保護(hù)獲得的利益制度化。國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者借助先天的資源優(yōu)勢(shì)和政府的政策性保護(hù)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理，一方面規(guī)避了市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，一方面提高了自己的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。所以國(guó)有企業(yè)的高績(jī)效很大程度上依賴于企業(yè)的市場(chǎng)封閉性，高管的經(jīng)營(yíng)能力則凸顯不能。

三、法律規(guī)制國(guó)有企業(yè)高管薪酬的必要性

國(guó)有企業(yè)市場(chǎng)化的程度不高，客觀上產(chǎn)生了法律規(guī)制的需求。既然其公共服務(wù)性和封閉性阻止了市場(chǎng)力量的進(jìn)入，其高管薪酬就必須納入法治范圍，缺乏市場(chǎng)機(jī)制制約和法律規(guī)制的國(guó)有企業(yè)高管薪酬管理是無(wú)法掌控的。暫且不談國(guó)有企業(yè)中能否實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)機(jī)制的引入，即使我國(guó)國(guó)企的市場(chǎng)化程度能夠得到提高，法律規(guī)制也是必需的，因?yàn)槭袌?chǎng)機(jī)制也會(huì)出現(xiàn)失靈。宏觀上，法律作為國(guó)家規(guī)制市場(chǎng)的一種強(qiáng)有力的方式，在國(guó)有企業(yè)高管薪酬的微觀規(guī)制方面也是必不可少。

對(duì)國(guó)有企業(yè)高管薪酬的法律規(guī)制，核心在于通過(guò)法律制度的制定和實(shí)施保障其高管薪酬制定的合理性，或者是矯正已經(jīng)形成的薪酬制度的合理性。法律在對(duì)國(guó)有企業(yè)高管的不合理薪酬規(guī)制上方式多樣，如規(guī)定薪酬設(shè)定程序、建立薪酬信息公開(kāi)、高管薪酬的監(jiān)督機(jī)制等，總之，法律在國(guó)有企業(yè)薪酬規(guī)制中能發(fā)揮積極作用，也是更正不合理薪酬的最后一層強(qiáng)制性保障。正式由于法律的積極作用，其在薪酬規(guī)制中被運(yùn)用，前面第一章介紹的主要西方國(guó)家外，在當(dāng)今凡是有國(guó)有企業(yè)存在的國(guó)家，大多數(shù)都通過(guò)法律來(lái)規(guī)制企業(yè)高管的薪酬制度，法律規(guī)制對(duì)于高管薪酬的功效也由此可見(jiàn)。

我國(guó)大中型國(guó)有企業(yè)，尤其是具有公共服務(wù)性的國(guó)有企業(yè)高管薪酬的管理一直是政策和行政手段為主。為了補(bǔ)足國(guó)有企業(yè)的合法性，加之上述的法律在規(guī)制不合理薪酬方面的功效，我認(rèn)為我國(guó)應(yīng)當(dāng)將國(guó)有企業(yè)高管薪酬納入法治的范圍，構(gòu)建合理的薪酬管理制度。運(yùn)用法律的規(guī)定來(lái)規(guī)避資源控制優(yōu)勢(shì)和行政保護(hù)優(yōu)勢(shì)對(duì)高管業(yè)績(jī)的不當(dāng)影響，防止高管業(yè)績(jī)搭企業(yè)高額利潤(rùn)的便車，從而正確地計(jì)算高管對(duì)國(guó)企的經(jīng)營(yíng)貢獻(xiàn)，考核其經(jīng)營(yíng)能力并由此決定薪酬，才能真正實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)高管薪酬的法律規(guī)制。

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作者簡(jiǎn)介：

王永平（1988～），女，漢，四川省眉山市仁壽縣人，法學(xué)碩士，經(jīng)濟(jì)法學(xué)。