企業人才招聘現狀問題及趨勢研究

摘 要：本文首先闡述了企業人才招聘存在的問題，然后分析了企業人才招聘趨勢，最后提出了改進企業人才招聘對策建議，以期對企業人才招聘有所幫助，促進企業的發展。

關鍵詞：企業；人力資源；人才；招聘

人才是關系企業生死存亡的事情，由此我們可以看到現代企業的發展戰略中人才的重要性。

一、企業人才招聘存在的問題

1.規劃性的缺陷，導致人才招聘的漏洞百出

書面的、正式的招聘計劃，并能夠按計劃執行的企業不到三分之一，大量企業都只將招聘工作納入階段工作目標，這就是企業規劃性的缺陷是人力資源治理機構和人員的設置不到位，對招聘工作不夠重視。

2.科學性的不足是對崗位需要的人員缺乏正確的定位

目前有相當一部分的企業偏好招聘名牌院校畢業的學生，認為好學校培養出來的學生素質也高，這是無可厚非的。但畢業于名校學生是否都適合于本企業需要的，則沒有加以考量。

3.專業性的差距是人力資源部門和企業管理者對于專業性的把握不足所導致的

對于絕大多數職位的招聘，直接面談仍然是占主導地位的招聘形式，大家普遍關注的是主觀感覺而不是客觀的量化結果；差距也體現在招聘需求的把握方面，由于內部人力資源工作的不足，人力資源部對于用人部門的需求把握方面也略顯薄弱。

二、企業人才招聘趨勢

1.招聘媒介多元化和網絡化

聯網技術的發展和普及，使招聘網絡化成為一種越來越普遍的招聘模式。而招聘渠道的多元化要求人力資源專業人士對當地的勞務市場有更加深入和透徹的認識與了解，熟悉各種招聘渠道的特性，從而制定更有效的招聘策略，使招聘資源投放更加準確和有效。

2.中小城市吸引力進一步弱化

大多數中高端人才愿意到上海、北京、廣州、深圳等中心城市，因為那里機會較一般內地城市更多。相比之下，二三線的中小城市對中高端人才的吸引力進一步弱化。還有一些企業因遠離中心城市，很多應聘者甚至連企業發出的面試邀請都不會接受。

3.異地招聘與全球化招聘

隨著企業業務的不斷發展，越來越多的企業走出原來的根據地城市，到其他城市拓展業務。同樣，企業亦會對跨國人才產生相應的需求。企業要在全球化競爭中取得優勢，就必須要有具有全球化的視野和經驗的人才。

4.新的職位不斷涌現

新經濟的繁榮也帶來了新的職位。據統計，現時勞動力市場每年涌現的新職位有40-50個。對于新職位的涌現，亦要求人力資源專業人士關注新經濟的發展動態，了解和熟知新職位的個性特點，明晰其職責和要求，才能進行有效的招聘。

5.人員流動進一步加劇

一方面信息時代來，使人們獲取信息的成本越來越低，更加容易了解勞動力市場的情況；另一方面，隨著交通條件的改善，人們的出行成本亦越來越低，遷移到其他地方或城市去工作和生活的成本亦大大降低。這些都降低了人們轉換工作的成本，促成了勞動力市場中的高流動率，影響到企業，則是企業的流失率升高。

6.校園招聘成為重點

隨著中國經濟轉型的逐步完成，原來大量國有企業人員分流的結束，中國的勞動力市場進一步規范和成熟，在勞動力市場中尋找熟練工的難度進一步加大。這要求人力資源專業人士要更加注重企業內部的人才培養，將招聘工作的力度更多傾注于校園招聘，通過有效的校園招聘、完善的培訓計劃，確保有足夠的人才支撐企業未來的業務發展。

三、改進企業人才招聘對策建議

1.樹立正確的人力資源治理觀念是對企業人力需求的分析，是熟悉人力資源治理與傳統的人事治理的區別

傳統的人事治理將人作為單純的被治理、處置和安排的對象，而以解決“事”為重心，最關心的是用最少的人做最多的事。而人力資源治理以“人”為本，強調人是企業最寶貴的資源，通過合理的開發和治理，激發人的潛能，達到企業和人才的雙贏。

2.招聘前做好充分預備

首先，企業在明確了發展目標，制定了戰略計劃后，應統計出所需要的人員的類別及數量。其次，編制適合于崗位需要的職務說明。明確該職務是完成何種工作；應聘者為了勝任此項工作，必須具備的何種能力；企業將如何對此進行考核等。第三，預備企業簡介及招聘簡章。招聘的過程一方面是企業尋找合適員工的過程，另一方面是企業進行自我宣傳，展示企業形象，擴大企業影響力的過程。因此，在預備時必須凸顯企業特點，以其優勢來吸引應聘者。

3.科學、合理的組織招聘工作

人力資源部單獨完成招聘工作是不現實的，應由人力資源部牽頭，聯合各部門相關人員組建招聘小組，將招聘工作各環節進行細分，小組成員各司其職，共同完成此項任務。然后，在選拔過程中，招聘人員應該客觀、公平的進行工作，確保在聘者中篩選出最適合的人員。

4.對招聘工作進行總結

通過事后的總結和歸納，能夠使企業在下次招聘工作進行中揚長避短，進而總結出一套符合本企業特點的招聘策略。企業有時會發現，有些條件符合企業需求的人才，但因為名額的限制，企業無法錄用，但在今后企業有可能需要此類人員的加盟。作為人力資源部，應將這類人員資料建檔保存，以備不時之需，這樣既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，對人力資源規劃治理起到了促進作用。

5.營造有利于企業和員工共同發展的公司文化

企業文化是一種客觀存在的文化現象。未來人力資源治理的一個明顯轉變，就是非凡重視“文化治理”的影響，重視對企業文化的形成、保持和培育。

企業招聘現狀的產生是由多方面原因導致的。一方面是企業自身的原因，導致了招聘過程不能有效規劃并精確控制，最終造成了招聘效果不理想的結果。目前的整體社會環境還不具備一整套標準化的職位體系并推行開來，使得很多人力資源部門的工作不能從法制法規的角度完成規范化的改造過程。對于諸多人力資源部門而言，最現實的工作莫過于首先加強本企業的人力資源基礎建設，用科學、客觀、理性的思路，來設計一整套符合企業具體實際的人力資源體系，在此基礎上不斷調整和優化現有招聘流程，使整個招聘的過程達到可預見、可控制和可量化的目的，從而真正在選材方面收到滿意的效果。

參考文獻：

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作者簡介：

趙海燕（1985～）女，山西運城人，南昌職業學院專職教師，研究方向：人力資源管理。