淺析當代人力資源管理的核心競爭力

摘 要：隨著全球知識經濟的發展速度加快，企業面臨新的環境有了前所未有的多變和復雜。為了生存和發展，企業必須提高組織整體績效、提升組織的系統產出、增強組織的反應速度，這三方面統稱為組織能力發展。組織能力發展的核心是企業競爭力。本文主要分析了組織能力發展的理論和執行過程。

關鍵詞：組織發展OD；人力資源發展三部曲

組織發展（OD），是一個計劃好的，不斷提升組織效率以達成戰略目標的過程。隨著組織機構的不斷成熟，人力資源在組織內部所扮演的角色也逐漸轉變著。人力資源已不僅僅在招聘甄選、培訓發展等方面起著職能化的作用，HR管理者正朝著組織的戰略伙伴的角色努力發展著，他們已經更多地關注于人力資源的戰略性思考。未來的人力資源管理將是企業競爭力的核心，人力資源要能夠將企業的策略、競爭優勢，貫穿到實際人力資源管理的執行。因此，企業的組織能力將是企業的成敗關鍵，只有致力于提高組織能力，才能夠更好地發揮人力資源在組織內部的作用。于是組織能力發展成為了當令人力資源戰略管理與發展的核心內容。

一、核心競爭力是組織能力發展的指導思想

組織能力發展無疑涵蓋著十分廣泛的內容，提升一個組織的能力其實不僅僅是單個員工的個人能力的提升。組織發展與人力資源發展的不同在于：人力資源發展關注于組織內部個體的成長，而組織發展關注于體系、流程、結構的發展。組織能力的提高，首先依賴于公司總體戰略方針，再以相關各種工作計劃的實施，包括組織架構、愿景建立、變革管理、企業文化等方面。其中最重要的是組織的核心競爭力。一個在市場上占據領先地位的企業，勢必具備其獨特的核心競爭力。就企業內部而言，從領導層到普通員工，共同關注的焦點也應該是核心競爭力，員工的很多想法和建議，往往會為將來組織能力的發展打下很好的基礎。

二、人力資源發展的重要策略

1.提高員工的個人能力

一般來說，個人能力分為兩種。一種是專業技能：包括產品知識、相關技術等；另一種是核心技能：主要包括團隊協作、風險承擔、主動性、應變能力和自學能力等等。但是提高員工的個人能力并不是一個簡單的過程，而要以核心的競爭力為基準找出各個部門的專業能力的要求，并作為招聘、績效評估、未來升遷潛的依據。因此，提高個人能力的關鍵是首先與核心能力相關聯。在這點上，可以協同一些專業機構做研究調查，進而整合和確定崗位的要求，設定相關所需要的崗位能力都要能提升和體現公司的核心能力。最后，就要對每個崗位進行評估，然后對評估結果作個體和整體差距分析。這是一個系統工程，有相當的時間跨度。評估的每個能力項目的行為標準也要能夠量化，一方面便于做差距分析，一方面能夠保持其公平和準確。差距分析對于組織能力的提高是十分重要的，因為它將涉及到組織未來的行動方案和發展計劃。

2.建立完善的員工管理模式

市場是時刻變化著的，這就要求組織的結構也必須時刻根據市場的需求來改變其模式，如此才能將員工的能力發揮得淋漓盡致。組織的架構其實也可以看成是一個員工的平臺，領導層所要做的，就是如何讓這個平臺越來越高，而不失穩固。搭建一個適合自己組織目標的員工平臺不是一個簡單的工程，需要對市場有敏銳的觀察力。組織需要根據市場需要不斷做出重新設計與改變，相對應各個工作崗位的要求也有可能隨時都在調整，這就對員工的能力有了很高的要求，也需要組織管理層在員工工作部署上高瞻遠矚，給予每個員工在自己領域的空間。這樣的組織才可能成為高效、高業績的組織。

三、組織能力發展的過程分析

1.誕生——組織現狀分析與能力發展框架

這一階段的工作主要以目前組織情況的分析為主。主要包括：市場需求的分析報告、組織的SWOT分析。從這些分析中，可以了解目前社會經濟處于什么樣的狀況，這些將直接影響到客戶對于服務（商品）的需求、客戶的購買力等等。組織與供應商/客戶之間的關系程度，往往也受到同行業競爭力的影響，基于目前的基礎上。首先必須了解到組織目前所具備的競爭優勢。結合所欠缺的地方，做出一個合理的組織能力發展藍圖，來支持企業的未來發展，迎接行業內競爭的挑戰。所以，一般來說，組織能力發展主要包含領導力發展、組織/工作崗位設計、企業文化和員工能力等。當然這只是四個大的方面。具體的工作需要落實到以后的實踐行動中。

2.成長——組織愿景與遠期計劃

在充分掌控了組織目前的狀況分析后，需要對組織的愿景與未來發展趨勢有一個明確的目標。才能更好地發揮組織能力發展的作用。更好地將各項工作的效果體現出來。第一步是確定組織未來的發展戰略計劃。第二步就需要將企業的目前情況與未來期望作對比分析。最后一步就是在對比分析的基礎上，建立一個具體的、系統的、有計劃的組織遠期結構藍圖。這將會直接決定組織提高能力所需的工作要求、能力和培訓隨之要做哪些調整。

3.成熟——差距分析與人力資源戰略

僅僅組織結構的調整是根本無法應對市場競爭的挑戰的，因為組織能力才是決定競爭優勢的關鍵。當締造出組織未來的架構藍圖的同時，基于人力資源角度的差距分析是必不可少的工作程序。在發展與提高每個崗位能力之前，需要對組織的人力資源系統、思維模式、企業文化、行為模式有一個清醒的認識和規劃。結合未來的發展趨勢。有必要對于人力資源系統的每個方面進行有效與客觀的分析，比如招聘、晉升等。找出其中的不足之處并采取實際行動去加以完善，在很大程度上這將影響到組織能力的未來發展。

4.豐收——實際行動的實施

最重要的一步就是實施具體工作來彌補組織內部的各個差距。這些工作將涵蓋人力資源供求、員工提高等方面。當然，組織的思維模式、組織文化和溝通在需要時也能夠輔以具體行動來進行改變。所有的這些行動計劃都必須設立對應的KPI予以衡量。還應根據企業未來長期的發展計劃設定年度的目標，在每個年度結束后對該年度的工作效果進行評估，以期在下一年度的工作中能取長補短。當然，并不是說所有企業在實施了以上步驟后都會取得收獲，關鍵在于是否具備一個有效的、系統的組織能力發展計劃。當所有的具體行動都與組織戰略發展保持一致，并取得了意想中的工作效果后，組織勢必將迎來一個豐收的季節。

參考文獻：

[1]董小華.人力資源服務業發展問題初探.《中國人力資源開發》，2013年5期

[2]朱文.集成化人力資源核心與戰略管理功能分析.《數量經濟技術經濟研究》，2003年3期