論青年員工離職管理對策

摘 要：青年員工逐步成為支撐企業發展的新生力量，關注青年員工的職場表現，幫助他們更好地成長是企業管理者的責任。文章從青年離職帶來的不利影響入手，分析青年員工離職原因，提出企業管理者要營造參與式的企業文化，加強對青年員工的職業生涯規劃指導，建立員工表達通道，及時做好情緒管理，打造快樂高效的青年員工隊伍等對策。

關鍵詞：青年員工；離職管理；企業文化；職業生涯

青年員工是指20世紀90年代出生的年齡符合《勞動法》規定的員工，青年員工成長于網絡時代，他們學習能力強，思維活躍，他們的加入，無非是給企業的發展注入了新鮮的血液，與此同時，管理者面對青年員工的管理也面臨一些問題，例如青年員工對工作的期望值過高，責任心不強，離職率偏高等，如何做好青年員工管理，應是企業員工管理的戰略問題。

一、問題的提出：青年員工成為“閃辭族”的代名詞

近年來，企業員工的流失率成為企業管理者關注的焦點，特別是一些服務類型的企業，流失率高達30～40%，不同年齡段離職率也不一樣，據智聯招聘調查顯示，90后職場新人在入職1～2個月跳槽的比例最高，有的甚至一個星期就離職，還有人認為在一個新單位干到兩個月以上算是“較長時間”，這些90后職場新人成網絡熱議的不折不扣的“閃辭族”。據《2012中國薪酬白皮書》的調研數據調查顯示，80、90后員離職率超過30%，高出平均水平5%。據調查專家透露，職場90后他們面臨成長的煩惱，實際上頻繁離職的比例更高。

管理者面對青年員工的跳槽問題感到有些措手不及，有時青年員工的跳槽顯得很急切，頭幾天還好好地，沒過幾天就提出要離職，而且幾乎沒有任何征兆，致使企業的員工管理陷入被動的狀態。因為青年員工的離職率超過一定的比率不僅會增加招聘成本和費用，使投資成本風險加大，還會導致員工隊伍的不穩定、出現人才斷層等不良狀況從而降低企業在同行業中的競爭優勢；更重要的是，而對青年員工自身而言，他們自身的職業發展處于動蕩態勢之中，影響自身工作經驗的積累從而失去為自身能力發展奠定的基礎。因此，企業管理者如何管理好青年員工的“閃辭”，穩定員工隊伍，更好地為企業發展儲備人才，是企業管理者不容忽視的問題。

二、基于青年員工特點的離職原因分析

青年員工離職影響因素是多方面的，有社會環境的影響，個人因素、家庭因素，還有企業的影響因素，社會環境因素是外在的，短期內是不能馬上改變的，因此，筆者試圖從個人角度和企業管理的角度分析，據了解，青年員工各種離職的理由情況不一，例如有些是因為工作時間不自由、新入職員工與老員工差別大，人際關系不和諧，在工作中沒有朋友等都可能直接引起青年員工離職，但比較典型的有以下幾方面。

1.青年員工對職業的期望較高，對現實的估計不足

智聯招聘發布的《80/90后職場生態大調查》顯示，31.3%的90后將“良好的成長空間”作為選擇工作的首要標準，其次是“自己喜歡做的事”。90后員工他們生在改革開放時期，長在知識經濟網絡時代，家庭環境相對優越，他們廣泛地接受外界信息的刺激，因而個性張揚、思想開放，自我意識較強。在擇業時他們更多地考慮自己的心理感受，重視個體成長和個人發展的空間，把個人職業發展機會作為評價工作好壞的重要標準，難以對現實的工作崗位作出比較客觀的評判，不能根據自己的實際能力及興趣愛好匹配合理的工作崗位，事實上，他們因閱歷較淺導致擇業過程中過于理想化，加上自我認知的錯位，對現實估計不足，一旦在工作中遇到不順心的事，他們便不再多想，就草率離職。

2.關注自己工作的環境，對企業文化環境的不適應

青年員工是“快樂工作一族”，在工作中他們更注重自己的心理感受，關注工作的人文環境。這很大程度上源于他們是我國計劃生育政策的產物，是家里的獨生子女，是“抱大的一代”，自小在家得到細心的呵護，入學時受賞識教育的影響，他們成長是順利的，快樂的是他們的主題，到了工作單位，如果沒做好企業文化溝通培訓工作，容易使他們的個性與公司文化的“格格不入”而產生對工作環境的種種不適應，使90后員工會更加傾向于離開現有公司。

3.漠視權威，不愿意受過多的約束

由于有部分青年員工對于工作中的上下級關系，他們更多的認為這僅僅是一種分工的不同，因此面對一些過度使用權威的管理者，往往會變成一個“不合作者”。在企業管理中，他們如果遇到對命令式的上司，會很反感，會“不爽”而選擇離職。

三、調整管理策略，實現90后員工與企業一同起長

1.采用柔性管理，營造平等、自由、參與式的文化氛圍

90后員工職業觀念是多變的，對成功的理解比較寬泛，而傳統的剛性管理很容易使他們產生反感心理而難以達到管理的效果。因此，管理者只有適應現代社會發展潮流和組織發展的需要，建設以人為本的組織文化，用柔性管理代替剛性管理，即在管理過程中注重人性化管理，開展民主式的溝通，通過建立透明的管理制度，營造信任溝通、進取熱情和業績承諾的組織氛圍，讓90后員工在一種和諧的企業文化氛圍中盡其所能，實現員工與企業的雙贏。

（1）根據90后員工的心理特點，積極引導他們參與企業的管理活動。企業要定期以企業文化活動的方式在90后員工中開展各項活動，職業興趣測試，管理滿意度問卷調查，有獎合理化建議等活動，開展對90后員工的摸底，通過各種參與式的活動，實現對他們從了解到理解，從接納到尊重，從尊重到信任的轉變。

（2）調整管理心態，調整思維，轉變角色，成為90后員工的職業導師。管理者要調整管理心態，積極用心，關注90后員工的工作表現，傾聽他們的心聲，了解他們的思想動態，發現他們的不足，創設條件，揚長避短，發揮他們的優勢，成為他們的良師益友。

（3）基于90后的個性特點設計寬松的工作氛圍。90后員工大多不能適應工作時間長，工作環境累的崗位，所以必須進行工作負荷的重新設計，營造輕松、自由、舒適的工作環境，同時要平衡他們的工作時間與休息時間，規定既定的工作量但工作時間可以實行彈性工作制。以此同時，關心員工的職業健康，職業安全，滿足他們的心理精神的需求，關心他們的生活質量，生活與娛樂的平衡。

（4）實施個性化的激勵措施。90后員工個性張揚追求個性化，對他們的激勵措施也應該是個性化的，為此要研究他們的個人需要，設法與工作需要緊密對接，在此基礎上制定菜單式的激勵措施供他們選擇，從而激發他們的潛能，提高他們的工作動力，推動組織健康和諧的發展。

2.以人為本，加強職業管理，以事業留人

（1）挖掘他們的內在潛能，引導他們塑造自我目標。90后員工最大的特點是發展潛力大，學習能力強，但他們常常面對著具體的工作任務感到迷茫，因為在他們心里認為這些工作跟未來他們的發展對接不上，這就要求管理者要對員工進行職業輔導，讓他們學會從現在的工作看到未來的發展方向，要在工作中挖掘他們的潛能。此外，要定期開展員工的素質拓展訓練，通過外化型與內化型開發，達到啟發心智、開發潛能的目的，最終引導他們實現自我的目標，從而完成企業組織的目標。

（2）對他們進行能力的培養與訓練，展開績效輔導，改善他們的工作績效。90后員工進入企業組織后，能否盡快適應工作的要求，實現人崗匹配，很大程度上取決于用人單位對他們的培養與訓練，新員工的職業引導很關鍵，要明確告知他們的績效目標，在績效管理過程中，要進行績效的及時跟進與指導，達到提高他們的業績的目的，業績提高了，他們就會對自己擁有信心，當然就會留下來與企業一同成長。

（3）進行職業規劃與發展，化解他們成長煩惱與困惑。90后員工比較注重工作的發展空間，不想老是重復同樣的工作，他們需要提升，需要成長的空間，這就要求管理者要對工作崗位評價的基礎上設計工作等級，開辟職業晉升發展的通道，結合員工的成長規律，設計符合企業及員工特點的職業生涯路徑，為實現90后員工的成長奠定基礎。

3.做好情緒管理工作，打造快樂員工隊伍

90后員工的感情比較敏感而且外露，喜怒哀樂都寫在臉上，為了避免不良的情緒表現在工作中，企業應引入員工心理援助計劃，定期對他們進行必要的心理輔導，關注員工的心理動態，發現問題及時溝通，問題未解決跟蹤溝通，對新員工實行每周溝通，老員工定期溝通。此外，還可以建立員工表達通道，例如可以建立企業宣泄室或虛擬的宣泄室或心理放松室，幫助來訪者在虛擬空間內盡情地抒發心中的憤怒或郁積情緒，確保讓他們帶著平靜的心情回歸到工作和生活當中，打造快樂的90后工作團隊。

總之，90后員工是企業的新生力量，由于成長的家庭背景及社會環境不同，他們跟70后80后相比，有明顯的優勢與不足，為提高管理的效能，管理者應遵循以人為本的原則，為90后員工的成長搭建平臺，減少90后員工的離職率，實現員工與企業的共同發展。

參考文獻：

[1]宋超，陳建成.“80、90后”新生代員工管理與激勵[J].人力資源管理，2011（10）

[2]江濤，方濤.新生代員工離職傾向影響因素分析[J].企業導報，2013（10）

[3]豐巖.90后新生代員工管理方略.經濟導刊，2011（11）