國有石油企業一線員工激勵問題研究

萬芝絨　袁茂林

【摘要】當前，我國國有石油企業對于為企業做出重大貢獻的一線員工的激勵存在很大缺陷，具體體現在無激勵機制或激勵不足，缺乏精神激勵；對一線員工缺乏培訓；薪酬分配在高、中、基層差距過大，一線員工心理不公平性加劇等方面。國有石油企業要在市場經濟中增強競爭力，就必須對一線員工進行有效的激勵，從物質激勵到精神激勵，從一線員工培訓實施到持久堅持，從注重一線員工心理公平到提升員工滿意度等方面入手，同時對一線員工的激勵制度必須行之有效，這樣國有石油企業的綜合實力才會有長足發展。

【關鍵詞】國有石油企業；一線員工；激勵問題；措施

【中圖分類號】F470 【文獻標識碼】B

隨著中國加入WTO，市場經濟越來越發展迅速，石油企業作為我國國有企業的重要部分，對經濟社會發揮著彌足珍貴的作用。十八大提出了深化國有企業體制改革，為國有企業以后的長遠發展提供了借鑒意義。

石油企業是在計劃經濟年代建立起來的，具有計劃經濟的典型特征。由于全行業改革的滯后，石油企業一度成為計劃經濟的最后堡壘。“小而全，大而全，企業辦社會”的模型基本沒有改變。自1998年開始建立“現代企業制度”以來，中國的石油、石化企業進行了重大調整和重組，使兩大公司符合“產權明晰、責權明確、科學管理”的現代企業標準，成為“上下游，產供銷，內外貿”一體化的跨國公司。企業管理發生了重大的改革。并且對企業人力資源的激勵形成了一系列行之有效的措施，但是主要是對企業中高層管理者的激勵，對于企業的一線員工卻缺乏激勵。致使一線員工消極怠工，工作熱情普遍較低。

一、國有石油企業一線員工的特征

一線員工就是直接產生效益部門的員工，與產品的質量有著直接的關系。石油企業一線員工直接從事采油、煉油等工作。影響著產品的質量和經濟效益。是生產線上最具影響力的一環。具體具有以下幾個方面的特征：

（一）工作環境差，工作艱苦

有石油資源的地方就是石油企業員工的工作環境。石油的分布一般都在荒蕪的戈壁或者浩瀚的海底等偏遠的地區，這種地方都有一個共同的特點就是它是相對獨立的存在，與外界的社會聯系比較少。石油企業都是龐大的，一個石油企業就是一個小社會。對于石油企業中高層員工來說.偏僻、荒蕪的工作環境不會體現的很明顯，但對于基層員工，尤其是一線員工來說。這種工作環境就是他們每天必須面對的。

（二）工作性質單一，技術性強

石油企業的一線員工每天的工作幾乎都是相同的，對著同樣的機器進行著操作，對著計算機查看機器運轉的數據是否正常、準確，工作性質比較單一。另外，石油企業的基層員工的主要工作就是鉆井、采油、煉油等任務。原油生產及煉油是一個多學科、多工種、多環節的系統工程，它要求各項生產技術之間、各個生產環節之間必須互相協作、緊密配合翻。這些工作環節與其他企業工作相比技術性較強。

（三）工作危險度高

石油企業一線員工的工作大多數是與機器相聯系的，這就存在了一定的安全隱患；其次石油對環境也有一定的污染，有毒物質的排放也會對一線員工的身體健康造成了影響；再次，地理環境、自然災害也會帶來安全問題，比如，海上油田的員工在海上平臺工作時可能會遇到暴風雨等。這些都是人力因素所無法完全保障的。

（四）高學歷一線員工的人數增加

隨著我國教育的發展，高校畢業生的人數逐年增加，就業壓力對于現在畢業生來說，都是很大的。因此，現在很多高校畢業本科生，甚至有部分研究生會選擇到國有石油企業從業，從基層做起，鍛煉自身。比如中石油、中石化、中海油等央企以及陜西延長石油集團等省企。是石油專業畢業生的熱門選擇。因此。國有石油企業一線員工的人數增加。

二、國有石油企業一線員工激勵方面存在的問題

（一）無激勵機制或激勵不足，缺乏精神激勵

多數企業薪酬設計重點是針對技術骨干和管理人員，一線員工消極怠工反映出兩個問題：一是石油企業還沒有制定完善的方案和措施；二是企業普遍通過薪酬政策激勵員工，但是馬斯洛層次理論，對于國有石油企業一線員工來說，收入一般都由工資加獎金構成，生理的需要基本上已經得到了滿足。薪酬激勵的作用不足。安全，社會，自我實現的需要很強烈，可是企業在這一方面做的并不是太好。

（二）對一線員工缺乏培訓

大多數國有石油企業對于培訓的認識不足，即使有培訓，很大部分也是針對高中層管理者的培訓，對于基層員工，尤其是一線員工的培訓是少之又少。并且大多是實際操作培訓，師傅帶徒弟式的方式。這種方式雖然當時作用很大，可是卻不利于員工的進一步發展和提高。致使員工也無學習熱情，只為應付日常工作，長期以往，員工容易產生惰性，不利于企業的長期發展。

（三）薪酬分配在高、中、基層差距過大，一線員工心理不公平性加劇

國有石油企業對于企業的中、高層管理層都實行的年薪制，獎勵豐厚。但對于決定企業生產效益的一線員工卻實行的是工資加獎金式的激勵方式，并且有嚴格的請假、倒休制度，有些車間部門還實行末位淘汰制等。長此以往，一線員工的心理不公平性加劇，不利于上下級關系的和諧以及員工和企業的發展。尤其，當前引發熱議的國企“高管高薪”制度，也是造成一線員工心理失衡的主要因素。一線員工普遍認為：管理層舉著改革的“大旗”，減少一線員工數量和收入，而自己卻實行年薪制，收入穩步提高，這樣使許多員工認為自己付出極大的努力卻在原地踏步，結果對國企心生怨忿，抱怨國企、怨恨管理層，更可悲的是有些員工怨恨自己，抱怨運氣太差，經常產生離職的念頭等等，這一系列的心理變化，導致心態極不穩定，在國企工作中找不到歸屬感，表現出散漫、消極的工作作風，對國企的改革進程漠不關心，甚至阻礙國企管理體制的進一步改革。

三、國有企業一線員工激勵的措施

（一）在物質激勵的基礎上，加強精神激勵

首先，要保證一線員工的工資、獎金，并在此基礎上解決他們的住房問題，孩子上學等問題；其次，要為一線員工提供和諧溫馨的工作環境和生活環境，注重硬件設施建設，開設員工活動室，健身房，改善員工的住宿、飲食條件。再次，通過企業部門內、部門間以及集團公司內部各子公司的團隊建設、提高員工之間的凝聚力，鼓勵和支持一線員工進行職業生涯規劃，讓一線員工為本車間內相關問題的決策、發展提出切實可行的意見和建議，增強員工的主人公意識，注重滿足員工自我實現的需要。

（二）注重員工的長期培訓

培訓能夠為企業的一線員工帶來巨大激勵效應，培養一線員工對企業的忠誠度和責任感。而且對一線員工的激勵應該作為企業的策略長期堅持下去。隨著新技術的日新月異，對國內石油企業人力資源的素質要求越來越高，企業不斷提高員工素質的重要途徑之一就是對企業直接從事生產的一線人員進行培訓開發，提高他們的職業素質。可以說，培訓已成為最大的獎勵。通過各種各樣的培訓，不僅能夠使一線員工掌握一定的知識和能力，而且能夠明白自己的不足，改進自己的能力，進一步將學習到的知識和技能用到以后的工作中去，提高部門的效益。更重要的是，對一線員工的培訓不能是一次、兩次的，而是應該作為企業的一項長期發展規劃堅持下去，注重員工的長期培訓，提高員工的學習熱情。

（三）注重一線員工心理公平，提升員工滿意度

首先，要縮小高、中、基層員工薪金的差距程度，使一線員工心理公平度得到一定的滿足。其次，要增強員工的幸福指數，這就可以增強員工的文化素養，豐富員工的文化活動，組織開展各種職工文化娛樂活動，在文藝、羽毛球、乒乓球、臺球書法、攝影、籃球等文藝匯演和各類比賽中，豐富員工精神文化生活，增強了員工幸福意識，營造和諧快樂的工作環境和溫馨親情的家庭氛圍，讓員工在文體活動中精神愉悅。

總之，國有石油企業要在市場經濟中增強競爭力，就必須對一線員工進行有效的激勵，從物質激勵到精神激勵，從一線員工培訓實施到持久堅持，從注重一線員工心理公平到提升員工滿意度。一線員工的激勵必須行之有效，這樣國有石油企業的綜合實力才會有長足發展。