淺析建筑企業人力資源管理面臨的問題及改善措施

蔡云霞

摘 要：對于建筑企業來說，人力資源管理是項很重要的工作，加強人力資源管理可以促進建筑企業更好的發展。文章筆者結合自己在建筑行業進行人力資源管理的經驗，對于建筑施工企業人力資源管理現狀進行探討，希望與同行業學者共勉。

關鍵詞：建筑企業；人力資源；人事制度

1 建筑企業人力資源管理面臨的問題

由于我國計劃經濟體制的影響，我國的大中型國有建筑企業的人力資源管理比較落后，大多停留在基礎的人事管理層面上，對于人力資源的開發與利用較少，從而制約了企業其他資源的合理利用，影響企業的發展進步。文章筆者主要分析了我國國有建筑企業的人力資源管理現狀與存在的問題，綜合考慮現代的人力資源管理理論，對于人力資源管理現狀與如何提高其管理水平進行了簡單的探討。

企業人事制度改革落后，不能適應市場經濟的發展，不能按新型人力資源管理理論開展人事管理，人事管理過程中，人力資源配置不齊全，激勵制度不完善，難以調動職工積極性，人力資源投入不足，或是資源浪費嚴重，缺少可用型人才等，這些都表現出人力資源配置與制度落后的問題。

對于建筑企業經營領導者，大多數由行政任命，建筑企業的興衰與產權對其領導者都沒有過多的制約作用，領導者也不能獲得企業產權，因此缺乏最基本的利益沖動，因此在人力資源管理方面，也缺乏管理理念，對于改進措施也不感興趣，致使各項改進措施被動接受，很多建筑企業實際沒有成立真正的人力資源部門。

建筑企業的領導更換相對頻繁，這就使得不同領導者時期關注的重點不一致，企業的目標不一致，即使規劃了長期目標，在更換領導時也很難將原有目標持續，只注重眼前利益，缺乏長期的戰略性的人力資源管理。

不同領導者的管理水平也參差不齊，很多管理者的管理缺乏與實際結合的過程，只是照搬照抄一些書本上或是先進企業或是國家的人力資源管理經驗，而對于企業的實際、我國的實際國情情況考慮少，致使企業的人力資源的管理難以進步。

很多建筑企業沒有明確的企業文化理念，對于企業文化建設落后，缺少宣傳，沒有明確的價值取向目標，使得員工凝聚力降低。沒有優秀的文化，以難以吸引優秀的人才。

沒有形成規范的人力資源開發制度，對于人力資源理念片面，只是將參與工作的人作為人力資源來管理，而忽視人的成長與人才給企業帶來的價值，在人力資源管理方面，重使用，輕培訓。不愿意投入過多在資金在人員培訓上，或是培訓過程也只是滿足于必須的證書要求，而忽略培訓效果，這樣的做法使得員工沒有安全感與歸屬感，員工沒有成長空間，自然也不會為企業創造更多的效益。

2 改善建筑施工企業人力資源管理的方法

人力資源作為企業最重要的資源，其管理不能局限于人力資源部，它應該貫穿于企業整體管理。企業戰略的實施應該得到人力資源戰略的支持，因此人力資源應站到企業綜合系統的角度進行管理，從組織結構、企業文化、企業人力資源管理制度方面改善人力資源管理。

2.1 規劃管理

人力資源同其它企業的經營行為一樣，需要人力資源經理投入的最重要的一件事就是規劃。只有詳細而系統的由人力資源項目有關成員參與的規劃才是人力資源管理成功的唯一基礎。當實際情況發生變化時，人力資源管理者應能制定一個新的計劃來反映環境的變化。規劃、規劃、再規劃應該成為人力資源經理的一項重要工作內容。在高級管理人才普遍短缺的情況下，應該仔細規劃制定高管的數量及薪金，以獲取更多的人才。同時，避免某項目人才過剩現象。并制定應對風險的計劃，使人力資源、特別是高級人才資源能夠與公司的發展保持相同的步伐。

2.2 塑造好的企業文化

管理和技術是企業前進的車輪，而企業文化則是企業的翅膀。這里強調了管理和技術的重要性，而且更加強調了企業文化的重要性。好的企業文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業士氣高漲，為企業提高績效，保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起著很大的作用。目前，很多企業難以留住人才的原因是沒有好的企業文化，頹廢的、消極的企業氛圍，以及低俗的文化很難讓優秀員工產生認同感，繼而影響員工績效。

2.3 設計合適的薪酬制度以及科學的績效評價制度

對于任何企業來說，合理的薪酬制度是吸引人才和留住人才的重要途徑，對于建筑企業也不例外。建筑企業在設計薪酬制度時，要充分考慮到不同崗位、不同人員給企業帶來的影響，從企業的戰略與企業的經濟實力進行考慮，使管理層與務工層相分離，分層次設計合理薪酬，以便能夠吸引更多的人才。

薪酬設計過程，首先要考慮市場勞動力定價，再結合企業的實際經濟實力，以給出一個合理的基本薪酬；其次，要設計不同的獎勵方案，按業績或是攻克的不同質量難題等發放獎金薪酬，以激勵所有員工在本崗位中充分發揮作用，最大程度的為企業創造業績；再次，可以根據不同級別，設計合理的福利方案，以使得薪酬制度在同行業中更有競爭力，可以吸引更多的人才。

有效地實施績效薪酬制度對于任何企業都是一種嚴峻的挑戰。通過公正、公開、合理的途徑來定義和評估業績，將個人績效與廣義的績效獎金、獎勵制度掛鉤。據此為確定員工報酬提供基礎，為人事調整提供依據，為人員培訓提供指導。建立規范的職工績效考評體系，首先要建立明確、統一固定的考核評價標準。也就是說，測評者要在一個公開、公平、公正、統一的標準環境下參與考核，只有這樣的考核才具有實際意義。其次，要以被考核人的具體工作業績為考核基礎，拋棄管理者的個人感情色彩，允許被考核人進行自我評價和陳述。

2.4 對員工進行有效培訓

做好培訓，可以激勵員工，使員工更好的發揮潛能，為企業服務，而且，對于培訓，很多員工向往，有價值的培訓，會使員工提高歸屬感，為企業創造更高的價值。一般來說，培訓包含以下幾個內容：一是培訓目標的確定。企業組織培訓，是要結合企業的實際情況進行的，培訓的目的是提高組織績效，以創造價值，因此培訓目標的確定是培訓開始的第一個環節也是最重要的一個環節。培訓目標確定后，要確定培訓內容，及培訓參加人員，以激勵員工，推進培訓的開展；二是培訓的實施過程。如何保證培訓的有效性，對于培訓實施過程就要加強研討，一方面要根據培訓參加人員確定培訓方法，一方面要制定有效的培訓效果的評價方法，并向學員公示，使培訓不流于形式，與此同時，對于培訓學員要不定期的，對于不同階段開展考核，以確保培訓有效。

3 結束語

任何企業的生存與發展都離不開人力資源，人力資源是保證人才輸送的很重要的一個途徑，一個企業只有配備了必須的人才，才能更好的發展，建筑企業尤其如此。因此，企業管理者一定要重視人力資源管理，重視與員工的互動，交流情感，提高員工歸屬感，使員工認同企業的核心價值觀，以推動企業更好的發展。

參考文獻

[1]王曉輝.論國有企業人力資源管理中激勵機制的應用[J].企業管理，2010（9）.

[2]李娟娟.激勵機制在建筑企業人力資源管理中的運用[J].經濟師，2008（5）.