農業科研院所中女性員工的工作業態及延遲退休可能性的分析

吳滟　蔣高中

摘 要：退休制度的改革是社會發展的必然選擇，實行延遲退休勢在必行。我國相關管理部門表示延遲退休將分段分批逐步推行，最早可能從教育、科研等行業的女性工作人員開始。文章通過對某國家級農業科研機構中女性工作人員的人數、學歷、職稱和崗位的分析，了解女性工作人員在科研工作量和工作業績上的貢獻率，特別是50～55周歲女性員工的工作表現，從中分析其延遲退休的利弊所在，提出了適合科研院所的以工作業態評價為基礎的彈性延遲退休制度，倡導合理的、以價值為導向的延退管理。

關鍵詞：科研院所；女性；工作業態；延遲退休

隨著社會和經濟的快速發展，醫療保健事業取得了顯著的進步，我國人口的平均壽命與建國初期相比有了很大的提高，而現有的退休制度是上一世紀五十年代制定并延續至今的，已不適應現代社會與人類自身發展的要求[1]，退休制度的改革是社會發展的必然選擇。近年來，關于延遲退休的消息引起了社會各方的強烈關注。雖然目前尚未有實質性的政策出臺，但從各種渠道所傳遞出來的信息表明，延遲退休勢在必行。縱然延遲退休存在著諸多益處，如能更大程度地發揮人才的作用與價值、緩解社會養老金的壓力等等，但其還是受到社會上很多人的質疑與反對。因此相關部門表示延遲退休將分段分批逐步推行，最早可能從教育、科研等行業的女性工作人員開始[2]。在我國，教育、科研單位屬于事業單位，其內部工作人員根據學歷、職稱和崗位的不同分為專業技術人員、管理人員和工勤人員。根據國家現有的退休管理規定，女性專業技術人員和管理人員年滿55周歲退休，而工勤人員年滿50周歲退休[3]。若延遲退休，那么這部分人將推遲5～10年退休。這樣的延退是否合理？能否起到積極的作用？這就需要對相關的單位進行現狀分析與調研。為此筆者對某一國家級農業科研機構中女性工作人員的實際情況進行了調查和分析，以便為科學地實施延遲退休提供依據。

1 某國家級農業科研院所女性工作人員的基本情況

為了了解農業科研院所女性工作人員的分布情況，作者以某一國家級農業科研機構為調查對象，對2013年度該研究單位現有女性工作人員的年齡結構、學歷情況、職稱情況以及任職崗位進行了較為詳細的統計研究，具體結果詳見圖1～3。

由圖1可知，該研究所目前擁有的職工總人數為187人，其中管理、專業技術和工勤人員分別為65、94和28人，分別占34.8%、50.3%和15.0%。而女性工作人員為53人，占職工總數的28.3%。在女性工作人員中，從事管理、專技和工勤崗位的人數分別為23、28和2人，分別占女性工作人員總數的43.4%、52.8%和3.8%。在2013年，該科研單位中50～55周歲年齡段的女性為14人，占女性工作人員總數的26.4%，其中管理、專業技術和工勤人員分別為11、3和0人，分別占78.6%、21.4%和0%。由此可見，在這個科研單位中，女性專業技術人員的比例與總體的比例基本一致，管理人員的比例女性顯著高于總體的比例（P>0.01），而工勤人員比例則顯著低于總體的比例（P>0.01）。故該科研單位中女性工作人員以管理和專業技術人員為主，延遲退休的對象以目前55周歲退休的人群為主。

由圖2可知，該研究所擁有的187名職工中，研究生學歷、大學學歷和其它學歷的人員分別為62、92和33人，分別占33.2%、49.2%和17.6%；而女性工作人員中研究生學歷、大學學歷和其它學歷的人員分別為18、31和4人，占女性工作人員的34.0%、58.5%和7.5%；在2013年，該科研單位中50～55周歲年齡段的女性中研究生學歷、大學學歷和其它學歷的人員分別為1、11和2人，占7.1%、78.6%和14.3%。由此可見，該研究單位中女工作人員中，研究生學歷的比例接近總體水平，但大學學歷的比例顯著高于總體水平（P>0.01），其它學歷的比例則顯著低于總體水平（P>0.01），表明該科研單位女性工作人員的學歷水平較高，女性工作人員以大學以上學歷為主。

由圖3可知，該研究所擁有的187名職工中，正高級職稱、副高級職稱、中級職稱、初級職稱和無職稱人員分別為23、31、61、16和56人，分別占12.3%、16.6%、32.6%、8.6%和29.9%；而女性工作人員中正高級職稱、副高級職稱、中級職稱、初級職稱和無職稱人員分別為1、11、20、10和11人，占女性工作人員的1.9%、20.8%、37.7%、18.9%和20.8%；在2013年，該科研單位中50～55周歲年齡段的女性中正高級職稱、副高級職稱、中級職稱、初級職稱和無職稱人員分別為0、5、5、3和1人，占0%、9.4%、9.4%、5.7%和1.9%。由此可見，該研究單位中女工作人員中，正高級職稱和無職稱人員的比例顯著低于總體水平（P>0.01），初級職稱人員顯著高于總體水平（P>0.01），而中級職稱和副高級職稱人員略高于總體水平，表明該科研單位女性工作人員的職稱水平處于中等偏高的水平，過高或無職稱的情況較少。50～55歲臨近退休的人員職稱情況也類似，以中級及副高為主。

通過上述對某國家級農業科研單位中女性工作人員的人數、學歷、職稱和崗位的調查分析可見，該研究單位中女性工作人員在人員隊伍中的配置是合理的，結構也是科學的，具有一定的代表性。近5年內退休（50～55歲年齡段）的人員基本上是以大學以上學歷、中級以上職稱的管理和專技人員為主，具有科研事業單位的典型性。

2 某國家級農業科研院所女性工作人員的工作業態

為了了解科研院所中女性工作人員的工作情況及相應的貢獻，筆者選取了科研單位衡量工作業績和能力的一項重要指標——論文為評價依據，對某國家級農業科研單位中女性工作人員在2013年的工作業績和工作態勢進行了統計和評估。雖然說在現今的科研評價體系中所涉及的指標很多，如承擔的項目、成果、獎勵、專利、論文等，但無論哪項指標均離不開論文，這也是當前中國國情所決定的。項目的研究成果要以論文來表現，成果鑒定、申報獎勵均要以論文數量和級別來體現，因此論文是科研工作評價的最典型指標。本項研究以某科研單位2013年發表的核心期刊論文為指標，分別按學歷、職稱、崗位來體現女性工作人員的工作業態，以便為科學地決定是否延遲退休提供依據，具體結果見圖4～6。

由圖4可知，該研究單位2013年當年共發表的核心期刊論文總數為168篇，人均水平為0.9篇，如僅按管理和專業技術人員計算，人均為1.06篇，在我國農業科研單位中位居前列。其中管理、專業技術和工勤崗位人員發表的論文數分別為37、131和0篇，占總數的22.0%、78.0%和0。而女性工作人員發表37篇，占單位論文總數的22.0%，去除工勤人員后的人均水平為0.73篇，顯著低于單位總體水平（P>0.01）。在女性工作人員中，管理、專業技術和工勤崗位人員發表的論文數依次是13、24和0篇，分別占35.1%、64.9%和0；而50～55周歲年齡段的女性工作人員中，管理和專技人員所發表的論文分別是3篇和0篇，占女性工作人員論文數的8.1%。由此可見，在這個科研單位中，女性專業技術人員所發表的論文比例顯著低于總體水平，而女性管理人員所發表的論文比例顯著高于總體的水平（P>0.01）。在50～55周歲年齡段的女性工作人員中，3名專業技術人員沒有發表一篇論文，而11名管理人員發表了3篇論文。雖然說論文的發表有諸多影響因素，一年的即時指標并不能完全反映出問題，但與該研究單位總體情況而言，該年齡段的女性管理和專業技術人員的工作業態不佳。論文是對承擔的項目及其完成情況等因素的綜合反映，在一個人均年發論文達1.06篇的單位中，該年齡段14名大學以上學歷、中級以上職稱的女性管理和專業技術人員，只發表了3篇論文，人均產出只有0.21篇，是相對很低的，需對其工作和業績進行深入的分析。

由圖5可知，該研究單位2013年所發表的168篇核心期刊論文中，研究生學歷和大學學歷所發表的論文數分別為101和67篇，占60.1%和39.9%，研究生學歷和大學學歷的年人均發表數為1.63篇和0.73篇，與單位的總體水平差異顯著（P>0.01）。數據表明，研究生學歷的工作人員是科研機構科研業績的主要貢獻者。而在女性工作人員發表的37篇論文中，研究生學歷和大學學歷的分別發表19和18篇，年人均發表數為1.06篇和0.58篇，均低于單位總體水平。在50～55歲年齡段中，1名研究生學歷的沒有論文，所發表的3篇論文來自大學學歷的人員。這與單位的總體情況以及女性工作人員的總體情況是不相符的。不可否認的是，排除特殊因素和特例外，年齡對于大多數女性管理和專業技術人員的生理和心理會產生影響，降低其科研創造力和工作能力。

由圖6可知，該研究單位2013年所發表的168篇核心期刊論文中，正高級、副高級、中級和初級職稱工作人員所發表的論文數分別為73、23、62和10篇，占43.5%、13.7%、36.9%和6.0%，各級職稱的人員的年人均發表數為3.17、0.74、1.02和0.63篇，其中正高級顯著高于單位的總體水平（P>0.01）。數據表明，正高級和中級職稱的工作人員是科研機構科研業績的主要貢獻者。而在女性工作人員發表的37篇論文中，正高級、副高級、中級和初級職稱工作人員所發表的論文數分別為8、6、13和10篇，占21.6%、16.2%、35.1%和27.0%，各級職稱的人員的年人均發表數為8.00、0.55、0.65和1.00篇，與單位的總體水平呈顯著差異（P>0.01）。除正高級外（因只有1名女性正高級，屬特殊因素），其余隨著職稱降低而論文遞增，體現出低職稱人員的工作業績和工作量。因我國的評價體系一般職稱與年齡學歷相關聯，故從中可看出女性工作人員年輕時的產出要顯著高于年老時的產出。同樣在50～55歲年齡段中，3篇論文2篇出自中級職稱，1篇出自初級職稱。

上述分析表明，在某國家級農業科研院所中，一年即時的論文產出指標位居前列，但女性工作人員的論文產出量低于總體水平。在女性工作人員中，論文的發表主要由研究生學歷及初、中級職稱人員貢獻，即主要由低年齡段人員產出。在50～55歲的人員中，無論是研究生學歷、高級職稱還是專業技術人員，2013年的論文產出是0，表明這部分工作人員的工作量和工作業績明顯下降。

3 從某國家級農業科研院所女性工作人員的工作業態看延遲退休的意義

延遲退休作為一項國際通行做法，本是無可厚非的。隨著人口生存年齡的延長，適度延遲退休是合乎情理的。世界上大多數國家的退休年齡都在60～65周歲之間，如挪威、丹麥等國家的退休年齡為67周歲，意大利、英國等為65周歲，美國是62周歲[4]。據統計，全世界男性平均退休年齡約為60周歲，女性約為58周歲。因此從長期發展來看，我國實行延遲退休是大勢所趨，是和世界接軌的必然，況且我國現行退休政策已實施了60多年，已不符合社會和自然發展的規律。同樣，延遲退休可以減輕國家負擔，減緩因人口老齡化所帶來的養老金支付壓力。目前，我國已經逐漸步入老齡社會，養老保險基金的壓力越來越大。至2013年，我國人口13.65億，而全國60歲及以上老年人口達到2.02億，占總人口的14.8%，養老壓力日益顯現[5]。適當提高退休年齡，可以增加養老金的積累，也有利于專業技術人員和管理人員更好地發揮知識和經驗，為社會提供精神財富。對于一些系統性和專業性強的領域，培養一個人才本身需要極長的時間，而50～60歲正是技能、經驗最豐富的年齡階段，如果此時退休，對于國家和個人都是一種資源浪費。只要身體和健康狀況許可，延遲退休無疑是一種貢獻。特別是女性知識階層，因現在身體情況已接近男性水平，比男性提早5年退休已不適應社會的現實了，故相應人士多次建議延退從企事業單位的女職工開始。

對于這種提法一定要客觀理性地分析，避免“一刀切”所帶來的種種現實問題。首先不能只考慮延退可增加養老金的積累，必須考慮涉及延退人員對單位和社會的貢獻以及社會的相應支出成本的相關性。以上述某農業科研事業單位為例，其為國家全額撥款單位，人員工資性收入來自國家財政，一名中級以上女性專業技術或管理人員，其在崗時的收入遠高于退休后的養老金，如果其工作量和工作業績已大大下滑的話，讓其延退等于變相養老，無實際價值。從上述分析可見，該研究單位的女性工作人員中，除了一名未滿50周歲的正高級專業技術人員具有超常的工作業績和能力外（2013年人均論文發表率為8.00篇，遠高于該所的總體水平），其余在50歲之后的工作量和工作業績明顯下落，無論其本身是研究生學歷還是高級職稱。而實際的工作量和工作產出均落實在年輕的中低職稱的研究生學歷人員身上。由此可見，目前該單位適宜延退的女性人員只有這位接近50周歲的正高級人員。這是從科研工作投入與產出來分析的。另一方面，產出日漸減少人員的延退，可能對年輕人的職業生涯發展造成不利影響。因現階段我國科研事業單位中職稱的崗位數是有職數限定的，一般高職稱指標均被年長者所占用，如果這批人延遲，勢必造成高職稱崗位無法讓出，意味著年輕人職稱上的上升空間被擠壓，從而對年輕人的職業生涯發展造成影響。因現有體制下科研人員的收入與職稱是掛鉤的，長期的奉獻而得不到回報，將使部分青年科研人才流失，不利于專業人才隊伍的穩定，不利于研究人員的新陳代謝。再者，延遲退休可能會加劇社會的就業壓力。因我國科研事業單位實行編制核定政策，機構人員數量必須在核定數目內。如果實行一刀切的延退，會使一大批青年博士、碩士和大學生因無編制而無法進入研究機構工作，造成就業壓力。同時也會使研究機構人才斷層。2014年列入統計的在校畢業生數量為727萬人，如果加上網校和非正式教育的畢業生，本科生和研究生加起來有900多萬，會出現比較大的就業壓力[6]。在如此巨大的人力資源就業壓力面前，延遲退休等于是擠壓了大學生等年輕人的就業空間，毫無疑問將加大整個社會就業壓力。

4 從某國家級農業科研院所女性工作人員的工作業態對延遲退休的建議

從上述分析可見，對于農業科研院所等事業單位的女性工作人員而言，延遲退休是利弊共存的，必須從其所處的工作出發，切實分析其工作業態，以確定其延退是否利大于弊。因此建議在對這些機構工作人員的延退處理時，建立合理的彈性或者柔性的退休制度，即指允許科研事業單位的女性工作人員（逐步過渡到所有人員）在到現有政策規定的退休年齡后是否退休、退休的方式和退休收入等方面具有某種彈性、較為靈活的退休制度。不必將退休年齡的延遲采用一個硬性的指標來約束，強制執行，而是根據個人身體等具體情況，結合對其達退休年齡前三年工作業態的評估，由個人提出申請，以決定延退的時間（1～5年）。可以根據不同的學歷、職稱和工作崗位靈活地確定延退的時間，鼓勵身體健康、學歷高、經驗豐富、具有工作熱情、工作業績突出的臨退休人員繼續留在工作崗位上，發揮余熱，創造更多的社會價值。相信經過合理的過渡，我國的延遲退休會進入一個良性的程序，真正體現其價值所在！

參考文獻

[1]金剛.中國退休年齡的現狀、問題及實施延遲退休的必要性分析[J].社會保障研究，2010（2）：32-38.

[2]人社部.漸進式延遲退休方案[N].中國日報，2013-12-11.

[3]樊明等.退休行為與退休政策[M].中國：社會科學文獻出版社，2008，22.

[4]歐洲各國養老金制度改革：提高退休年齡成普遍手段[N].人民網，2012-7-3.

[5]中國老齡科學研究中心.中國老齡事業發展報告（2013）[R].中國社會科學在線，2013-3-1.

[6]祝偉.大學生“就業壓力計”緣何年年攀高[N].經濟日報，2014-1-19.

作者簡介：吳滟（1977-），女，江蘇無錫人，碩士，副研究員，人事處副處長，從事人事、人才管理研究。

通訊作者：蔣高中（1968-），男，江蘇大豐人，博士，研究員，人事處處長，從事人事、人才管理研究。