企業績效管理綜合模型構建及應用

于洪麗

內容摘要：績效考核對于提升企業管理水平和效益具有重要意義，是企業管理的重要內容。本文圍繞企業績效管理介紹了其相關背景及績效管理的各種方法，重點構建了績效管理綜合模型并提出了結論。

關鍵詞：績效考核模型 目標管理

引言

當前伴隨著世界經濟一體化進程的不斷加快和知識經濟的迅猛發展，市場競爭日益激烈，企業所處的經營環境發生了較大的變化，這使得我國企業在管理方面的壓力越來越大。績效管理是企業日常管理的重要工具，對于提升企業管理效率和管理效益，增強企業整體競爭能力具有重要意義。實現績效管理的科學、全面、系統和綜合化是確保績效管理發揮效能的前提，但是在實踐中我國企業的績效管理存在著一些問題，部分企業將績效考核等同于績效管理，或者僅僅實施部分績效管理，這些都不利于企業職工的發展，對于企業的長期可持續發展能力具有較大的制約作用。

績效管理是企業戰略管理系統中的重要內容，也是不能或缺的管理手段及管理工具，只有企業組織中的所有成員按照相關的績效要求以及一定的相關邏輯職責，并通過成員的創造性和努力才能實現某一種未來發展期望，進而實現企業戰略目標。同時，績效管理在實現企業人力資源管理及開發中也承擔著重要的任務，扮演著重要的角色，是基礎環節和關鍵手段，在整個的企業人力資源管理環節中位于核心地位。這主要是由于企業的人力資源直接影響著企業的管理決策及企業的管理實踐內容，這部分的績效管理成效如何影響著企業的整體管理效率。企業的戰略目標通過分解形成具體的績效指標來實現日常的績效管理。

與之相對應，建立企業績效管理綜合模型對于深化、系統地研究我國企業績效管理、增強企業和學術界深化對績效管理的認識、提高對企業績效管理的認識具有重要意義。同時還能有助于深入挖掘企業當前實施績效管理存在的問題，有效分析原因，提出改進意見，通過對企業績效管理各種方法的比較分析，能夠找到不同方法之間的有效結合點，積極探索最佳的企業績效管理體系。而且建立合理的績效管理綜合模型，能夠促使企業在關注績效管理結果的同時，強化對績效管理過程的重視，這樣既可以促進企業戰略目標跟企業績效管理相結合，同時對于實現企業中長期發展也具有重要的現實意義。

現代企業績效管理方法比較研究

科學合理的績效管理方法是企業實現自我發展和提升的重要保證，對于完成自身戰略目標具有重要意義。當前企業績效管理方法大致有以下幾種，目標管理法、關鍵績效指標法、平衡計分卡以及360度績效管理法等，這幾種方法在指標設置、使用條件、可操作性、優勢與劣勢以及工作內容等方面都存在著較大區別，將這幾種績效管理方法實現有效結合，對于增強企業管理效益具有重要意義。

目標管理法主要是將企業的總目標進行逐層分解，并實現整體性管理，將企業管理的工作內容目標化作為其核心內容，根據企業的組織目標來確定指標類型，設置5個以下的指標，同時指標在時間維度上不能夠超前或者滯后，指標之間不存在關聯性，相互獨立，工作量較小，較易操作，結果的準確性較好，對于企業組織結構以及職責分工具有影響，適用于以目標作為管理導向，市場化程度比較高的企業，優點是具有明確的目標，參與式管理，雙向溝通，有效凝聚員工的向心力，對于改進和提升企業組織結構及職責分工具有積極意義，而且費用相對較低、實用性強，缺點是難以制定合理的目標，目標的數量較少，在修正企業目標時不夠靈活，所耗費的時間較長。在使用時應當注重評估工作的定期性，避免對管理指標一味地具體量化。

關鍵績效指標法是基于企業戰略目標自上而下地逐層分解企業的關鍵成功因素及KPI，將設定科學合理的企業績效指標作為核心內容，指標類型包括成本、質量、數量、時限等，指標數一般可以設置5-8個，而且指標在時間維度上不能夠超前也不能夠滯后，指標之間相互獨立，不存在關聯關系，工作量較大，較難操作，結果在準確性上較好，對于企業流程的關鍵環節具有影響，適用于以戰略作為企業管理導向，關鍵的績效指標能夠衡量的企業，優點是能夠實現企業過程指標及結果指標的有機結合，能夠協助企業管理層關注到對績效產生影響的各種因素，有助于及時發現問題并采取相應的措施，缺點是對于部門績效相互之間的關聯關系、企業組織戰略在實施過程中的相互關系不夠重視，對于短期與長期績效之間的平衡關系也沒有明確的指標，在使用這一績效管理方法時需要全面評估管理指標，并對績效指標留下未來的超越空間，清晰表達評估結果，有效審核管理指標。

平衡計分卡主要也是基于戰略目標，分層次地單獨設置各級BSC，它的核心內容是企業戰略目標的實現和優化，將內部課程、財務、顧客以及學習與發展作為管理指標類型，一般設置15至20個管理指標，在指標的時間維度設置上可以超前也可以滯后，而且不同指標之間相互關聯，工作量極大，較難操作，結果在準確性上較好，對管理系統具有重要影響，適用于具有比較完善的企業信息管理系統，對于戰略導向，存在較大競爭壓力的企業，優勢是可以綜合地反映企業的短期及長期目標，財務及非財務目標，超前與滯后目標，內部與外部等多個方面的綜合企業績效情況，這對于企業員工的成長發展具有較大的益處，缺點則是成本較高，可操作性較差，對于企業管理的具體指標在設置、確定以及分解等各個方面都沒有明確的想法及思路，在使用這一管理方法時要注意調動企業管理高層參與的積極性，實現上下良好溝通協調，避免單一化的使用目標，同時將激勵跟評價結果有機結合在一起。

360度績效管理的基本思路是實現評價的多角度，保證結果的全面、公正，多角度地對企業員工績效進行反映，在設置指標類型時通常會考慮個人以及組織的職責分工，按照企業組織的實際情況來確定指標數，在績效管理指標的時間維度上不能夠超前或者滯后，指標之間不存在關聯性，相互對立，工作量較大，較易操作，結果在準確性上好，能夠對工作關系、組織凝聚力產生影響，適用于企業的組織結構不扁平，而且企業各個部門之間具有比較多的經濟業務往來的企業，優點是誤差較小、角度全面，能夠實現全方位覆蓋，而且在發現企業職工優點和缺點方面較為方便，企業職工能夠有效參與到企業的績效管理中，對于企業員工的健康發展和成長極為有利，但是也存在著一些缺點和不足，如在收集和整理相關數據時成本較高，企業績效的考核者在評價分析時常常難以實現統一的標準，這就使得績效考核對于考核人員的整體素質及專業技能提出了較高的要求。在使用這一方法時要保證自上而下地全面使用，而且不能將其作為管理中的懲罰工具，對于相關管理人員需要進行專業培訓。endprint

企業績效管理綜合模型構建

企業績效管理模型的構建要符合我國企業日常管理的實際情況以及我國的市場環境，這就需要在熟悉國內外企業績效管理研究現狀的基礎上，將相關的績效管理理論應用到企業管理實踐中，以此來作為企業建立績效管理綜合模型的基礎，并將不同的績效管理方法進行比較，分析我國企業績效管理目前存在的問題與不足，有效發現問題存在的原因，提出針對性的建議措施，比較各種模型之間的優劣勢，對企業績效管理模型進行重新整合和設計，將其應用到企業管理實踐中。

企業績效管理綜合模型要完善和改進我國現有的績效管理方法，并積極、有效地結合我國企業實際，在成長性、實用性、科學性、溝通性等原則的前提下，重點關注人與事，同時將過程與結果兩者有機結合在一起。落實企業的各項組織目標，對企業各個崗位進行必要分析，設定關鍵的績效管理指標，并根據管理需要分類設置企業績效管理定量指標及企業績效管理定性指標，這樣既能夠對企業的工作產出與目標等進行量化，同時還能夠對企業管理的職能等進行定性具體描述。

另外，還應當確定智能特征與工作產出，強化管理考核具備客觀性及針對性特征，對于不同的考核目標采用不同的考核管理辦法，明確績效管理考核標準，科學管理相關影響因素，對績效管理的結果及時反饋和分析，并實現有效改進和糾正，切實提高績效管理綜合模型的有效性。

企業建立績效管理綜合模型時，需要盡量將各項管理工作跟企業的整體目標相協調，實現一致，兼顧到企業管理的工作內容和性質，企業績效管理綜合模型的具體步驟和流程包括以下幾個方面：

首先，準備工作階段。在這一階段，管理者需要制定企業管理目標，明確各級組織的目標，實現企業的整體戰略目標轉化為各級組織的分目標，同時確立企業的短期、中期、長期目標，并在這一基礎之上建立整體的目標框架體系。同時分析企業組織內各個崗位的性質和內容，完善各個崗位的工作性質、工作目的、工作流程以及隸屬關系等，實現工作的合理科學規劃。

其次，設計實施階段。在設計實施階段，要充分發揮關鍵績效指標法的優勢，針對具體指標設置標準，分析影響指標取舍的各種因素，根據定性指標以及定量指標的劃分來科學設置績效管理指標。這就要求管理者在設定各類指標時應當設計出績效指標初步方案，并充分論證和討論，最終合理設置定量及定性指標。在這之后還需要設置各類指數的權重，依據指數的重要程度賦予其特定的權重值。

再次，考核匯總階段。績效考核就是要對員工在某一特定時間內所做出的貢獻進行科學評價，是企業績效管理的重要環節，在這一階段可以有效借鑒360度績效管理的方法，豐富考核信息，提升考核的可信程度和客觀程度。并對績效考核進行績效診斷，通過比較分析找到關鍵點和突出問題，及時有效改進，實現預期目標（見圖1）。

最后，反饋改進階段。在這一階段，核心工作是協調溝通。通常情況下這一環節相對薄弱，管理者可以通過反饋面談、年度檢討以及績效輔導等手段來進行，以此來增強績效考核的效果，提升績效考核的時效性。

結論

績效管理是現代企業進行科學管理的基礎環節和有效手段，良好的企業績效管理對于保障企業長期健康有序發展具有重要意義。企業管理者應當結合企業自身實際情況，合理評判企業經營環境，對于已有的企業績效管理方法進行合理整合及優化，以此逐步建立一整套系統、全面、科學的企業績效管理體系，并通過將企業的發展目標與績效管理有機結合，從而提升企業績效管理的效率和效益，為企業在日益激烈的市場競爭中站穩腳跟提供強大支持。同時企業在建立績效管理綜合模型時應當確保模型能夠充分發揮戰略功能、管理功能、開發功能、溝通功能及激勵功能，有效把握企業績效管理的重點和實質。只有這樣，才能確保企業組織目標的順利實施。

參考文獻：

1.王顯成.旅游企業團隊績效測評的探索與實踐[J].內蒙古科技與經濟，2008（24）

2.黃培倫，黃 ，陳健.企業內部服務質量、關系質量對內部顧客忠誠的影響機制：基于內部營銷視角的實證研究[J].南開管理評論，2008（6）

3.馬鵬，張威.組織氛圍視角下的企業內部服務質量測評維度及影響機理研究[J].華東經濟管理，2008（11）

4.孫洪.基于服務利潤鏈理論的員工與顧客滿意度[J].工業工程，2008（5）

5.張同健.我國星級酒店業內部營銷效應實證研究[J].湖州職業技術學院學報，2008（2）

6.徐哲.服務利潤鏈理論及其應用[J].企業改革與管理，2008（6）

7.姚唐，黃文波，范秀成.內部營銷視角下飯店員工忠誠度研究[J].旅游學刊，2008（5）

8.馬君，王曉紅.基于元評價視角的績效評價系統設計機理研究綜述[J].外國經濟與管理，2008（3）

9.林敏.組織信任研究的新視角[J].商場現代化，2008（8）endprint

企業績效管理綜合模型構建

企業績效管理模型的構建要符合我國企業日常管理的實際情況以及我國的市場環境，這就需要在熟悉國內外企業績效管理研究現狀的基礎上，將相關的績效管理理論應用到企業管理實踐中，以此來作為企業建立績效管理綜合模型的基礎，并將不同的績效管理方法進行比較，分析我國企業績效管理目前存在的問題與不足，有效發現問題存在的原因，提出針對性的建議措施，比較各種模型之間的優劣勢，對企業績效管理模型進行重新整合和設計，將其應用到企業管理實踐中。

企業績效管理綜合模型要完善和改進我國現有的績效管理方法，并積極、有效地結合我國企業實際，在成長性、實用性、科學性、溝通性等原則的前提下，重點關注人與事，同時將過程與結果兩者有機結合在一起。落實企業的各項組織目標，對企業各個崗位進行必要分析，設定關鍵的績效管理指標，并根據管理需要分類設置企業績效管理定量指標及企業績效管理定性指標，這樣既能夠對企業的工作產出與目標等進行量化，同時還能夠對企業管理的職能等進行定性具體描述。

另外，還應當確定智能特征與工作產出，強化管理考核具備客觀性及針對性特征，對于不同的考核目標采用不同的考核管理辦法，明確績效管理考核標準，科學管理相關影響因素，對績效管理的結果及時反饋和分析，并實現有效改進和糾正，切實提高績效管理綜合模型的有效性。

企業建立績效管理綜合模型時，需要盡量將各項管理工作跟企業的整體目標相協調，實現一致，兼顧到企業管理的工作內容和性質，企業績效管理綜合模型的具體步驟和流程包括以下幾個方面：

首先，準備工作階段。在這一階段，管理者需要制定企業管理目標，明確各級組織的目標，實現企業的整體戰略目標轉化為各級組織的分目標，同時確立企業的短期、中期、長期目標，并在這一基礎之上建立整體的目標框架體系。同時分析企業組織內各個崗位的性質和內容，完善各個崗位的工作性質、工作目的、工作流程以及隸屬關系等，實現工作的合理科學規劃。

其次，設計實施階段。在設計實施階段，要充分發揮關鍵績效指標法的優勢，針對具體指標設置標準，分析影響指標取舍的各種因素，根據定性指標以及定量指標的劃分來科學設置績效管理指標。這就要求管理者在設定各類指標時應當設計出績效指標初步方案，并充分論證和討論，最終合理設置定量及定性指標。在這之后還需要設置各類指數的權重，依據指數的重要程度賦予其特定的權重值。

再次，考核匯總階段。績效考核就是要對員工在某一特定時間內所做出的貢獻進行科學評價，是企業績效管理的重要環節，在這一階段可以有效借鑒360度績效管理的方法，豐富考核信息，提升考核的可信程度和客觀程度。并對績效考核進行績效診斷，通過比較分析找到關鍵點和突出問題，及時有效改進，實現預期目標（見圖1）。

最后，反饋改進階段。在這一階段，核心工作是協調溝通。通常情況下這一環節相對薄弱，管理者可以通過反饋面談、年度檢討以及績效輔導等手段來進行，以此來增強績效考核的效果，提升績效考核的時效性。

結論

績效管理是現代企業進行科學管理的基礎環節和有效手段，良好的企業績效管理對于保障企業長期健康有序發展具有重要意義。企業管理者應當結合企業自身實際情況，合理評判企業經營環境，對于已有的企業績效管理方法進行合理整合及優化，以此逐步建立一整套系統、全面、科學的企業績效管理體系，并通過將企業的發展目標與績效管理有機結合，從而提升企業績效管理的效率和效益，為企業在日益激烈的市場競爭中站穩腳跟提供強大支持。同時企業在建立績效管理綜合模型時應當確保模型能夠充分發揮戰略功能、管理功能、開發功能、溝通功能及激勵功能，有效把握企業績效管理的重點和實質。只有這樣，才能確保企業組織目標的順利實施。

參考文獻：

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3.馬鵬，張威.組織氛圍視角下的企業內部服務質量測評維度及影響機理研究[J].華東經濟管理，2008（11）

4.孫洪.基于服務利潤鏈理論的員工與顧客滿意度[J].工業工程，2008（5）

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6.徐哲.服務利潤鏈理論及其應用[J].企業改革與管理，2008（6）

7.姚唐，黃文波，范秀成.內部營銷視角下飯店員工忠誠度研究[J].旅游學刊，2008（5）

8.馬君，王曉紅.基于元評價視角的績效評價系統設計機理研究綜述[J].外國經濟與管理，2008（3）

9.林敏.組織信任研究的新視角[J].商場現代化，2008（8）endprint

企業績效管理綜合模型構建

企業績效管理模型的構建要符合我國企業日常管理的實際情況以及我國的市場環境，這就需要在熟悉國內外企業績效管理研究現狀的基礎上，將相關的績效管理理論應用到企業管理實踐中，以此來作為企業建立績效管理綜合模型的基礎，并將不同的績效管理方法進行比較，分析我國企業績效管理目前存在的問題與不足，有效發現問題存在的原因，提出針對性的建議措施，比較各種模型之間的優劣勢，對企業績效管理模型進行重新整合和設計，將其應用到企業管理實踐中。

企業績效管理綜合模型要完善和改進我國現有的績效管理方法，并積極、有效地結合我國企業實際，在成長性、實用性、科學性、溝通性等原則的前提下，重點關注人與事，同時將過程與結果兩者有機結合在一起。落實企業的各項組織目標，對企業各個崗位進行必要分析，設定關鍵的績效管理指標，并根據管理需要分類設置企業績效管理定量指標及企業績效管理定性指標，這樣既能夠對企業的工作產出與目標等進行量化，同時還能夠對企業管理的職能等進行定性具體描述。

另外，還應當確定智能特征與工作產出，強化管理考核具備客觀性及針對性特征，對于不同的考核目標采用不同的考核管理辦法，明確績效管理考核標準，科學管理相關影響因素，對績效管理的結果及時反饋和分析，并實現有效改進和糾正，切實提高績效管理綜合模型的有效性。

企業建立績效管理綜合模型時，需要盡量將各項管理工作跟企業的整體目標相協調，實現一致，兼顧到企業管理的工作內容和性質，企業績效管理綜合模型的具體步驟和流程包括以下幾個方面：

首先，準備工作階段。在這一階段，管理者需要制定企業管理目標，明確各級組織的目標，實現企業的整體戰略目標轉化為各級組織的分目標，同時確立企業的短期、中期、長期目標，并在這一基礎之上建立整體的目標框架體系。同時分析企業組織內各個崗位的性質和內容，完善各個崗位的工作性質、工作目的、工作流程以及隸屬關系等，實現工作的合理科學規劃。

其次，設計實施階段。在設計實施階段，要充分發揮關鍵績效指標法的優勢，針對具體指標設置標準，分析影響指標取舍的各種因素，根據定性指標以及定量指標的劃分來科學設置績效管理指標。這就要求管理者在設定各類指標時應當設計出績效指標初步方案，并充分論證和討論，最終合理設置定量及定性指標。在這之后還需要設置各類指數的權重，依據指數的重要程度賦予其特定的權重值。

再次，考核匯總階段。績效考核就是要對員工在某一特定時間內所做出的貢獻進行科學評價，是企業績效管理的重要環節，在這一階段可以有效借鑒360度績效管理的方法，豐富考核信息，提升考核的可信程度和客觀程度。并對績效考核進行績效診斷，通過比較分析找到關鍵點和突出問題，及時有效改進，實現預期目標（見圖1）。

最后，反饋改進階段。在這一階段，核心工作是協調溝通。通常情況下這一環節相對薄弱，管理者可以通過反饋面談、年度檢討以及績效輔導等手段來進行，以此來增強績效考核的效果，提升績效考核的時效性。

結論

績效管理是現代企業進行科學管理的基礎環節和有效手段，良好的企業績效管理對于保障企業長期健康有序發展具有重要意義。企業管理者應當結合企業自身實際情況，合理評判企業經營環境，對于已有的企業績效管理方法進行合理整合及優化，以此逐步建立一整套系統、全面、科學的企業績效管理體系，并通過將企業的發展目標與績效管理有機結合，從而提升企業績效管理的效率和效益，為企業在日益激烈的市場競爭中站穩腳跟提供強大支持。同時企業在建立績效管理綜合模型時應當確保模型能夠充分發揮戰略功能、管理功能、開發功能、溝通功能及激勵功能，有效把握企業績效管理的重點和實質。只有這樣，才能確保企業組織目標的順利實施。

參考文獻：

1.王顯成.旅游企業團隊績效測評的探索與實踐[J].內蒙古科技與經濟，2008（24）

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4.孫洪.基于服務利潤鏈理論的員工與顧客滿意度[J].工業工程，2008（5）

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6.徐哲.服務利潤鏈理論及其應用[J].企業改革與管理，2008（6）

7.姚唐，黃文波，范秀成.內部營銷視角下飯店員工忠誠度研究[J].旅游學刊，2008（5）

8.馬君，王曉紅.基于元評價視角的績效評價系統設計機理研究綜述[J].外國經濟與管理，2008（3）

9.林敏.組織信任研究的新視角[J].商場現代化，2008（8）endprint