圓桌對話

李彥宏問

金融這趟渾水，你玩得轉嗎？

一問：主副之分

李彥宏：京東的主業是零售，同時又是半個金融公司。剛剛也談到了有關白條和貸款等金融產品，我想問一下在未來五年或更長的時間里，金融服務的利潤能夠占到總利潤的多少？

劉強東：沃爾瑪的凈利潤中有45%是來自現金流再投資，而店面賣貨的凈利潤是55%。京東的預計可能會更大膽，十年后70%的凈利潤將來自于金融業務。

零售是我們獲取用戶和數據的手段。零售給消費者帶去好的消費體驗，消費者會每天買我的東西，這樣我就能獲得用戶、獲得數據。但要在零售上真正賺到錢要靠技術，這也是京東永遠不會壓榨供應商的原因所在。

二問：技術壁壘

李彥宏：最近看到一個技術方面的專利，它可以預測客戶定什么貨，客戶下訂單前貨物就已經發出了。這些專利上的壁壘將來會不會成為京東發展的障礙？

劉強東：你說的這項技術我們之前有談到，京東產品銷售訂單預測比亞馬遜還早，我們通過數據的分析提前把貨送到離消費者最近的倉庫，去年京東67%的訂單是六小時內。亞馬遜在美國沒有配送系統，他們有了預測以后把貨發給Fedex、UPS臨時的分檢中心暫存，然后再送到消費者的家中，而我們是把貨運到我們的倉庫里，模式完全不同。

柳傳志問

物流成本高，你怎么降？

一問：核心優勢

柳傳志：京東自有產品的線上銷售與平臺的其他服務相比各自的優勢在哪，比如說客戶買京東的自有產品，是不是看中了它的服務、品牌的可靠性，而平臺是不是價格占了優勢？

劉強東：我們整個平臺的產品分為兩大類，一類是標準化產品，一類是非標準化產品。3C、化妝品、奶粉、母嬰都是標準化產品，標準化的產品集團化的賣家沒有一家能賣過我們。我們有組織、有規劃地采購，提前預知消費者消費行為，六小時配送到家。

京東自營產品售后服務，比如說聯想的筆記本維修，消費者在我們的系統里進行登記，售后人員基本上在兩小時十五分鐘內就能到達消費者家里，如果是信用比較高的金牌會員，售后人員會帶一臺新的聯想筆記本當場給予替換，這些服務小的賣家是提供不了的，所以通過優勝劣汰，95%的市場被京東占有。

二問：人力成本

柳傳志：物流投入中人工成本高，這個原因導致很多物流企業的員工被擠壓得很厲害，企業的信譽不好。你們有龐大的物流團隊，提高員工待遇會不會對整個物流業務的成本造成很大影響？

劉強東：我們的人工成本占70%。我們在京的快遞員每月工資扣除五險一金是5600元，公司還為每個快遞員額外購買了商業險和20萬元的人身意外險。社會上其他的快遞員送貨，是客戶走出門站在走廊上簽字，而京東的快遞員是被請到家里簽字，這充分體現了用戶對我們的信任。我們認為員工不快樂就不會為客戶提供好的服務，而讓他們快樂的核心就是工資待遇高。

其實，我們的快遞每單8塊錢，倉儲4元，客服1元，這個成本很低。京東的快遞模式和其他快遞公司不同，“四通一達”是網格狀的，每個快遞員既送貨又收貨，配送人員有等待的時間，而京東的快遞員只送貨不接單。我們每天夜里把每個快遞員第二天要送多少包裹、會經過哪些社區、包括送貨路線通過信息系統計算好，北京的快遞員一天可以送三百個包裹，送件的數量遠遠大于其他快遞公司。這就是為什么快遞員的待遇很高，但同時物流成本又很低。

雷軍問

流通效率低，你跑得過蘇寧嗎？

雷軍問

流通效率低，你跑得過蘇寧嗎？

才讓問

四萬人團隊，你怎么管？

才讓（中國鋼研科技集團公司董事長）：在近萬人聚集的北京，人力資源包括招募人才、培訓、激勵、考核等問題讓人十分頭疼，你的業務分布在全國各地，對于員工的招募，干部的控制包括考核、激勵，人力資源的體系建設有沒有什么訣竅？

劉強東：人是最難管的，京東2013年招了1萬人，今年預計招聘1.5萬人。我們的招人理念可以和大家分享一下，內部叫能力價值觀模型。（據京東公布的數據顯示，截止到2013年5月下旬，京東的員工達到3萬人）。

符合京東要求的人比例不到1∶10，我們招聘時不僅考慮應聘者的業務能力，還要考慮他的價值觀。我們面試過程中有一個衡量體系，這是我們找了很多教授專家設計的，每年還要調整、改造。

能力也不行、價值觀也不匹配的我們叫“廢鐵”，這樣人肯定不能要。第二類是價值觀很匹配，但是能力不太行，稱之為“鐵”。其實這類人的問題通常是在工作中才暴露出來，我們會給他一次轉崗和一次培訓的機會，如果還不行就會開除。京東80%的員工屬于第三類，得分在60到80分，我們稱之為“鋼”，這是我們的地基。還有20%能力和價值觀得分都很高的稱之為“金子”，這是公司的核心。

還有一些人能力很強，就是價值觀不匹配，比如一些銷售人員做的業績很好，增長速度遠遠超過了公司的增長速度，但是就是價值觀不一樣，我們稱之為“鐵銹”。“鐵銹”員工要堅決的干掉，因為鐵銹有腐蝕性，他們搞破壞帶來的殺傷力會更大，希特勒就是鐵銹。

為什么要保持二八的比例呢？很多公司上市之后很多員工離職了，一方面是因為員工有錢了，另一方面，公司上市前很多人心里有個夢想，有一股勁，要跟公司一起成長，但成長到一定程度心理就不平衡了，必然會有一部分人流失掉。金子能否達到20%的含量是決定團隊是不是穩定的關鍵。我們的高管每半年進行一次能力價值觀考核，普通的員工每年一次考核，通過每年的刷新、淘汰，最后留下來的都是價值觀跟公司高度匹配，能力也不錯的人。