基于控制理論的高校輔導員隊伍建設

馬嘯塵　羅明忠

摘 要：該文建立的高校輔導員隊伍建設控制模型，從控制的角度重新認識了輔導員隊伍建設這一管理問題，提出的相關控制機理和控制方法，對輔導員隊伍建設具有一定指導意義。

關鍵詞：控制理論 高校 輔導員隊伍建設

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）01（a）-0060-02

Abstract：The construction of college counselor team control model is established in this paper， from the point of control to know the management of counselor team construction， control mechanism and control method is proposed which has certain guiding significance for the counselor team construction.

Key word：control theory college counselor team construction

對于高校而言，輔導員發揮著維護校園安全穩定、提高大學生思想政治水平、管理大學生日常生活學習事物等重要作用。但是，長久以來，輔導員隊伍中總是不同程度的出現政治理論不強、業務水平不高、人員流動性較大、工作積極主動性欠缺等問題，本文從控制理論的角度入手，通過改善各類影響因子，為提高輔導員個人素質和隊伍整體素質提出對策性建議，以期達到構建一支“政治強、業務精、紀律嚴、作風正”的專業化、職業化輔導員隊伍的目的。

控制理論是伴隨著工業技術的發展成長的，其概念和分析方法正在向其他領域滲透，政治、經濟領域中的各種體系，社會生活中的各種現象，自然界中的各種生物學系統，都可以認為是一種控制系統。控制系統可分為開環和閉環兩大類，二者的區別在于閉環控制系統采用了反饋（又稱作反饋控制系統），其本身具有將輸出量與輸入量的誤差減至最小的趨向。在輔導員隊伍建設過程中，需要將輔導員的績效表現及時反饋到新一輪的招聘、培訓、日常管理等環節，因此，本文所指輔導員隊伍建設模型應用的是一個閉環控制系統。

1 構建控制模型

通過分析可知，輔導員隊伍管理其實是一種特殊的加強了交互功能的反饋控制系統。如圖所示為本文所提出的高校輔導員隊伍管理控制模型。

由此圖可以看出，輔導員隊伍管理的被控對象和執行機構是輔導員個體，輸入信號r是高校辦學目標和近遠期黨政工作要點，輸出信號y是輔導員績效表現，主控制器c由高校制定的約束機制、激勵機制、牽引機制和競爭機制四部分組成，檢測環節是績效考核，而干擾，既可能來自輔導員自身的關于健康、家庭、情緒等方面，也可能來自工作環境、人際關系等外部因素。

2 了解控制機理

（1）被控對象本身就是一個微型控制系統。這既是被控對象和執行機構（因為輔導員是績效實施的主體），又是控制器（因為各類機制最終會作用于輔導員個體身上），而且是具有一定準確性的檢測元件（所以在績效考核部分應保留輔導員自評環節）。

（2）這是一個采樣控制系統，績效考核是定期或不定期進行的，是非連續的。績效考核相當于一個傳感器與一個采樣開關的組合，定期或不定期的獲取輔導員績效表現的離散信號，對于考核結果的儲存相當于一個保持器，把離散信號轉化為連續信號。嚴格的說，被控對象的工作過程是不連續的，但是非工作狀態下的活動有可能影響其績效表現，所以，認為被控過程是連續的。

（3）系統的控制目標是在限定時間內輔導員具有良好的績效表現，輔導員隊伍建設不需要輸出信號圍繞輸入信號上下波動，而是在輸出信號大于輸入信號時，系統非但不抑制，反而要對被控對象進一步激勵，希望輸出信號越大越好。

（4）這是一個加強了交互功能的按帶符號偏差進行選擇控制的反饋控制系統，為了實現控制的目標，系統引入績效考核形成的反饋信號，按偏差進行控制，然后又引入選擇控制，形成了按帶符號偏差進行選擇控制。另外，系統還有三處交互環節：輔導員和考核環節之間的交互、輔導員與上級主管之間的交互、上級主管和考核環節之間的交互。輔導員和考核環節之間的交互有：考核要有輔導員自評、考核結果要及時反饋給輔導員、暢通輔導員意見反饋和申訴渠道；輔導員與上級主管之間的交互有：輔導員遇到困難可以向上級主管求助、主管有義務對輔導員進行績效輔導、多提供輔導員與主管交流工作的機會。

（5）這是一個多輸入多輸出的復雜系統。其輸入信號由于高校各階段黨政工作要點和輔導員對自身要求的不斷調整，可能涉及工作與職業生涯規劃的方方面面，又由于輔導員工作性質的特殊性，其輸出信號既包括本身一些與工作相關的技能素質（如心理咨詢師、職業指導師等證照）的掌握，也包括其教育對象相關榮譽（如先進班集體、五四紅旗團支部、優秀學生標兵等各類個人和集體榮譽）的獲得。示意圖為便于分析，采用了單輸入和單輸出的形式。

3 找出控制方法

（1）豐富四大機制內容，增強控制器的有效性

本文延續彭劍鋒等人在人力資源管理中的思路，將牽引、激勵、約束、競爭四大機制模型引入輔導員隊伍建設中來，通過牽引機制告訴輔導員應該前進的方向和應該采取的行為方式，通過激勵機制給予輔導員不斷的提升自我價值、能力和業績的動力，依靠約束機制來確定輔導員的行為始終處于相關規范之中，依靠競爭機制來形成系統內部的良性發展，并使其相互協調，從不同角度整合和激活組織的人力資源，提升輔導員隊伍建設的成效。

牽引機制主要依靠輔導員工作條例、輔導員工作指導手冊、KPI指標體系、高校辦學目標與理念、對輔導員進行職業相關培訓與開發來實現；激勵機制更多地體現為輔導員的薪酬體系設計、職業生涯管理和獎懲制度；約束機制的核心是相關的輔導員管理辦法等職業化行為評價體系；競爭機制在制度上體現在升遷異動制度和各類評優辦法。endprint

可見，為了使該系統的控制器達到最優效果，需要通過進一步完善相關制度、明確高校輔導員崗位KPI指標體系、幫助輔導員進行職業生涯規劃、組織各類職業相關培訓、提供升遷異動平臺等途徑來實現。

（2）科學利用考核結果，將“反饋”進行到底

首先，績效結果應及時“反饋”給輔導員和上級主管，從而進行細致的績效分析，有效完成績效改進。績效分析是指分析導致考核結果產生的原因，即找出考核階段工作中存在的問題；績效改進是在績效分析的基礎上，找出解決問題的有效途徑，并落實在實際工作中而改進績效。在此環節，往往需要上級主管為輔導員提供績效輔導。因為輔導員本人在進行績效分析和改進時，經常出現“當局者迷”的情況，這就要求其上級主管對輔導員的工作提供各方面的指導和幫助，最大程度的完成績效改進。

其次，績效結果應“反饋”給主控制器。將考核結果與薪酬福利、評選優秀等措施合理掛鉤，從而進一步完善主控制器中的激勵機制和競爭機制，最大程度調動輔導員工作積極主動性，而且，如果事先調查輔導員的需要，有針對性的給予激勵，會達到事半功倍的效果。

最后，被控對象反過來向考核模塊“反饋”意見建議。輔導員和上級主管應向考核模塊反饋通過績效分析和改進過程中的心得，提出建設性意見，由考核者針對考核模塊進行適當修正，從而進一步提高考核的精度。這個過程就構成了一個閉合負反饋控制回路，在循環的過程中，可以使考核偏差逐步縮小，從而達到良好的控制效果。

（3）合理制定考核周期，盡量完善考核方式

對于系統而言，考核周期過長，起不到應有的控制作用；考核周期過短，在增加工作量的同時還會導致被控對象的反感，不利于推進工作。因此，可以根據工作任務的完成周期來確定考核的周期（比如一學年、一學期、期中期末性等階段性任務結束之后，或是在轉正、加薪、評優等關鍵時間點），這樣既可以為輔導員贏得足夠的績效改進的時間，又大大提高了系統的可控性和實現最終目標的可能性。

對于考核方式的選擇，關聯矩陣法是一種比較客觀實用的績效評估辦法，通過確定合理的指標體系和權重體系，可以達到較好的評估效果。但是，根據具體情況分析，還應該結合多種主、客觀評價體系中的評價方法。另外，對于評價者的選擇，根據輔導員的日常工作情況，應包括其直屬領導、同事、其所管轄學生、輔導員自身和學生家長等幾方面。力求在最大程度上確保考核結果的客觀性。

（4）提出有效抑制干擾的措施

針對本系統而言，干擾可以分為內部與外部兩方面。由于本系統的被控對象（輔導員）本身即為微型控制器，而且是績效實施和改進的主體，所以系統產生的內部干擾可以主要依靠輔導員的個人績效管理來解決，比如保持良好的身體、心理狀態、平衡工作和家庭的權重、處理各方面人際關系等等；外部干擾應通過各部門協調解決，比如改善輔導員工作環境、提供輔導員互相交流以融洽關系的平臺等等。

另外，在一輪系統控制執行之后，下一輪執行開始之前，也應引入適當的調整機制，通過末位淘汰、競聘上崗等方法選擇合適的人從事輔導員工作，這也不失為提高績效的有效方法。

綜上所述，輔導員是高校教師的重要組成部分，其隊伍建設事關大學生思想政治教育成效，引用控制原理進行輔導員隊伍建設，通過合理的控制，可以顯著提高輔導員的工作績效和工作技能，最終實現人力資源的精干和高效。

參考文獻

[1] 陳鎮鋒.基于專家系統的績效管理系統的設計與開發[M].大連理工大學，2007.

[2] 魏新，劉苑輝，黃愛華.人力資源管理概論[M].華南理工大學出版社.endprint