假如德魯克遇見榮德生

榮德生（1875-1952），名宗銓，號樂農，江蘇無錫人，是已故國家前副主席榮毅仁的父親。自20世紀初，榮德生和胞兄榮宗敬（名宗錦）先后創立茂新面粉公司、福新面粉公司、申新紡織公司，成為蜚聲中外的“面粉大王”和“棉紗大王”。

申新紡織公司是民國時期最大的民營紡織企業，共有9家工廠。其中，位于無錫的申新第三紡織廠（簡稱申新三廠或申三），于1919年集股籌建，1922年正式建成投產。在榮德生的管理下，申新三廠成為當時江蘇省規模最大、設備最新的棉紡織廠。在申新系統內部，其紗錠數量僅次于1931年創辦的申新九廠，而織布機規模和生產效益居各廠之冠。不過，相較這些漂亮的經營業績，申新三廠于其時更令人矚目的，是榮德生苦心經營的“勞工自治區”。

“勞工自治區”實踐

綜觀申新三廠“勞工自治區”，其特點概有四個方面：設施上齊全先進；內容上，注重文教；管理上，工人自治；運營上，勞資合作。

設施齊全先進

勞工自治區內的設施項目完備齊全，幾乎涵蓋了員工生活、學習、醫療、購物、娛樂等方方面面，按照薛明劍的說法：“凡工人自出生至老死，均已顧及。”

以1936年勞工自治區建設大致告成時的設施為例，主要有以下幾項。

區內組織

單身男女工區都設有寢室、膳室、教室、娛樂室、浴室、花園、運動場、書報室、洗面室等。寢室配備的被褥、鐵床、席枕、衣箱等，均由廠方供應；工人家屬區，戶內廚房、客廳、涼臺、公共儲藏室等，一應俱全。

1935年7月，上海《新聞報》記者陸詒專程參觀考察了申新三廠的勞工自治區。他說：“離開隆隆機聲的所在，踏進環境新鮮的自治區，觸入眼簾的，是整齊的樹木，清潔的道路，嬌麗的花草。我們置身其間，好像在達官巨商的園庭中，決不會想象到這原來是工人的住居區域。”單身男女工宿舍區，“每室中放著雙層的小鐵床，鋪著潔白的被褥，布置得井井有條。有幾間模范室，那里面的整潔程度，恐怕叫一班少爺小姐見之也會臉紅的”。工人家屬區，“里面整潔的程度，雖不如單身男女宿舍，可是比較普通平民住戶，那已經勝過好幾倍了”。

勞工教育

勞工子弟教育方面，設有托兒所、初級小學、高級小學，凡是該廠職工的祖父母或父母、兄弟、姐妹等，所有學費、雜費均得免繳。非該廠職工子弟，按年級收取學費。勞工補習教育方面，設立“申新晨夜校”，以普及教育、增加知識、提高道德為宗旨。教學利用勞工每天工作的余暇（每日授課1-2小時）或星期日進行。學習期限，短則數周，長則一年。此項教育純粹屬于義務性質，凡系本廠工人，均得入學，不收學費，并供給書籍。

勞工技能教育方面，主要培訓員工的紡織專業技術。有女工養成所、機工養成所、職員養成所三類。凡該廠工人子弟及愿意投身產業界的青年，具有小學畢業程度者，均可報名應考。在學期間，學費、膳食費全免，每月發給零用錢1元。另外，還設有幫助工人識字的“小導師”、幫助工人代寫家信的代筆處、圖書館、閱報室等。

醫療衛生

申新三廠的職工醫院科室齊全，診斷、治療、化驗、手術等，莫不悉備。后來還添置了當時罕見的X光機、解剖臺等設備。該醫院被譽為“不特為各工廠之冠，抑且為無錫最完備醫院之一”。該廠職工就醫，藥費全免。職工家屬，藥費減半；非該廠職工，藥費實收。

此外，還設有5處職工浴室。

合作事業與副業生產

勞工自治區內與職工衣食住行等生活消費相關的商業服務業等設施，基本上都采取職工合作社的方式，由廠方和職工集資入股舉辦。有日用雜貨、飲食點心、制衣、洗衣、理發合作社等。所售商品和服務，都比廠外便宜，目的在于便利職工生活，減少生活開支。

自治區還舉辦了一些職工業余副業生產項目，如養雞、養兔、種菜等，是職工和自治區一項不小的收入來源。

公益事業

勞工自治區內設有勞工裁判所、勞工自治法庭，特聘金婉范女律師，擔任女工維權的法律顧問。

功德祠，是紀念企業有功之臣的祭祀場所。凡是因工殉職，或在該廠工作10年以上且有功績者，皆可入祠奉祀。

尊賢堂，供奉岳飛、關羽、戚繼光等遺像。

注重文教

從上述設施可以看出，就申新三廠勞工自治區的主要職能而言，與其說它是一個組織管理系統，不如說它是一個培養綜合素質的學校、造就現代公民的課堂。

這一特征，在勞工自治區“實施方針”和“實施綱要”中都有明確體現。

例如，實施方針規定：“注重文化教育，使區民人人有讀書之機會，并得正當之娛樂。”

實施綱要規定：總的訓練目標是“做新生活”；普通訓練目標是：A、應知之事項：做事勤勞，工作努力；B、應具之性質：濃厚的興趣，快樂的態度，合作的精神，健全的身心。特殊訓練的目標是：A、健康生活；B、工業生活。

這些目標又通過一系列實施細則加以落實。例如，各區都聘任指導員，指導區民日常良好生活。區民的日常作息有時間表，膳室、寢室都有行為公約。執行公約的情況有獎懲辦法。獎勵的事項為：“操行優良，工作努力，遵守公約，熱心運動，勤苦讀書，衣被清潔”；懲戒的事項為：“不服訓導，懶于洗滌，侮謾師長，無故停工，不肯上課。”這些獎懲制度，強調的重點不是工作狀況，而更多的是生活態度、學習態度。

針對幾乎所有普通工人設立的“申新晨夜校”的教學內容，更是注重綜合素質教育，而不是職業技能培訓。該校根據工人文化程度，分成識字訓練班、公民訓練班、技能訓練班三級。特別值得注意的是技能訓練班的課程，有縫紉、刺繡、園藝、養雞、養兔、養魚等。這些培訓與紡織廠的職業技能似乎沒有太多關系，為的是“培養區民退職后之生活技能”。

工人自治

申新三廠勞工自治區的內部管理體系，無論是負責人的產生、機構的設立，還是規章制度的制定等，都充分體現和貫徹了職工民主自治的原則。

勞工自治區的組織系統，如圖所示：

其最高領導是申新三廠的經理榮德生，直接領導是廠總管理處處長薛明劍。區長是榮德生委任的老工人胡鳴虎，屬于專職負責人。其余各個層次的負責人，除了學校的專任教師、醫院的醫生由廠方聘任外，均是由職工經過民主程序、自由推舉的。

職工宿舍區的每個室（組），除了民主推舉室長、組長外，還要公舉一位文化程度較高的人做“小導師”，在教師授課之余，教工友識字。

勞工自治區的許多規章制度，都采取公約的形式，有“寢室公約”“膳室公約”等，是經過比較充分的民主協商而達成一致的規則，體現了“多用積極的勸導，少用消極的抑止；多用間接的方法，少用直接的方法”的實施原則。

在有關機構中，最能體現民主自治精神的，大概就是勞工裁判所和勞工自治法庭了。

勞工裁判所由7人構成，經職工民主選舉產生，都是辦事公道、群眾威信高的職工，負責處理勞工糾紛、調解、裁判、懲罰等事宜；勞工自治法庭由5人構成，產生途徑與勞工裁判所相同，屬于職工不服裁判所判決時的申訴機構。依然不服勞工自治法庭裁決的，才最終上訴到廠總管理處。

1936年，勞工裁判所受理的案件共計91宗，上訴到勞工自治法庭的只有3件。可見，勞工裁判所和勞工自治法庭的處理結果是非常得人心的。

尊賢堂位于勞工自治法庭的隔壁。勞工裁判所會讓蠻橫不講理的職工到尊賢堂宣誓，據聞對于改造思想、平息糾紛頗有效果。

勞資合作

申新三廠勞工自治區的基礎設施建設，如職工宿舍、醫院、校舍、禮堂、道路、園圃等，都需要相當大的投入。諸多免費的項目，如職工的學費、書本費、醫藥費、洗浴費等，也是一項不菲的開支。申新三廠的勞工自治區究竟是如何運營、如何維持的呢？

答案是，包括某些基礎設施建設在內，很多項目都采取了勞資雙方合作共營的方式。具體做法有：

◎ 廠方舉債。用作啟動資金。

◎ 房租收入。當時上海、無錫地區工人宿舍的租金，每幢1-2元/月，一般是親屬混居。申新三廠的宿舍大都是設施先進的新房，宿舍內床鋪、被褥、衣箱等也都一應俱全，每人房租0.4元/月，每幢收入9.6元。工人開支減少，但廠方收入增加，可用作自治區經費。

◎ 罰款、充公資金。職工工作失誤的罰款、違約違規的充公資金等，用于辦理勞工事業。

◎ 副業生產收入。培訓職工養雞、養兔、園藝等，本意是讓員工有一技之長，但教學實踐的過程中就形成了規模不小的副業生產。

◎ 工會會費補助。當時的工會會費是從工人的收入中每月每元扣一分。除了工會組織的必要開支外，其余全部撥作勞工自治區經費。

◎ 職工捐款。申新三廠的勞工圖書館、勞工醫院和尊賢堂、養兔場等，都是由這樣捐款建成的。

由于廣開財源，尤其是勞資合作調動起了廣大職工的積極性，申新三廠勞工自治區很快走上了自主運營、良性循環的軌道。1935年，上海《新聞報》報道：“在勞工自治區最初創辦的時候，廠方固然也曾費了不少的金錢和力量，但到現在，廠方對自治區方面，除每月供給事業費一百元外，其余的經費，都是由工會和自治區內工人膳宿費及其他生產收入項下撥付。”

實效

如果從1926年正式開辦算起，到1937年抗日戰爭全面爆發為止，申新三廠的勞工自治區歷十余載，實行效果究竟怎樣呢？

首先，減少了勞資糾紛，促進了勞資合作。

申新三廠也曾在1925年發生過影響較大的工潮。起因是1922年該廠建成投產后，一方面依然沿用傳統的工頭制管理方式，由各級工頭把持生產、技術等重要環節；另一方面，由于新式科學管理方式得以推廣，工頭制被廢除，工頭不甘心喪失既得利益，四處煽風點火，部分工人也因管理強度加大、勞動定額增加而不滿，結果發生了工人鬧事、毆打新職員的事件，被迫停工數日。

隨著勞工自治區的建立和完善，此類勞資沖突再也沒有發生過，企業主與職工、職員與勞工之間的和諧關系初步得以建立。

最有說服力的，還是企業的經營績效（見表1）。

薛明劍還曾就1933-1936年的情況做過比較：

第一，每一紗錠的產量逐年增加，從0.821磅增至1.1磅；開支卻逐年減少，節約資金從19萬元擴大到30萬元有余。

第二，工人的技術水平顯著提高，1933年前，每萬紗錠雇傭工人450余人，1934年減為297人，繼而又減為270人。織布方面，從每人管理2臺織機增至4臺（1937年增至管理6-8臺）。

第三，工人收入大幅提高。平均日工資，從3角7分，增加到5角5分9厘。

需要特別指出的是，申新三廠的這些經營業績，不僅沒有得力于外在的宏觀經濟環境，反而是在愈益不利的情況下取得的。第一次世界大戰結束后，外國棉紡制品輸入增加，1922年起的數年間，許多華資企業陷入困境，申新三廠可謂生不逢時。與此同時，南京國民政府加重了對國產紗、布、面粉的稅收，生產成本顯著提升。面臨諸多不利因素，申新三廠卻不退反進，薛明劍分析：“這種成績，雖不能說是完全歸功于辦理勞工事業的結果，但是因了廠方注意勞工事業，勞工們的生活和環境大大的改善，工作都能安心，生產效率因以提高。”

動因

人們不禁要問，勞工自治區的作用如此之大，那么，榮德生當初究竟是在什么動機驅使下致力于此項事業呢？

首先，榮德生深受儒家思想的影響。

1934年以申三總管理處的名義發表的《申新第三紡織公司勞工自治區概況》一文，比較集中地反映了榮德生對于勞工自治區與企業經營之關系的認識：“夫欲勞其形者，必安其心；欲樂其業者，必一其志；欲用其力者，必健其身；欲改其惡者，必修其德。故實業家欲直接謀技術之精良，工作之改造，則間接必先籌勞工之福利，注意于其身心之安康，庶幾工作之時無內顧之憂，業余之暇得精神之慰，安居樂業，專心一志，自無因循畏難之思，見異思遷之想……我國工人之生活狀態及知識程度，不及他國，茍廠方再無相當之設施，驅烏合之眾，以事生產，欲其出數增加，成本減低，將安可得？”

薛明劍也說：“勞資間如有齟齬，無論耳目如何周到，管理如何嚴格，但是工人人數眾多，終可于暗中損壞你的物料和機件，或者有意增加你的消耗，減低出品的成色，所謂‘以力服人者非心服也。如能互相了解，互相愛護，此類事件就不至于發生。”

可見，這些說法都深深地打上了 “仁者愛人”“已所不欲，勿施于人”“己欲立而立人，己欲達而達人”等利己先利人的儒家思想烙印。

第二，競爭激烈、生存環境惡劣的現實壓力。

我國近代的民族資產階級在發展過程中，帝國主義、官僚壟斷資本主義無疑是其主要威脅，這就迫切需要勞資雙方團結起來共御外敵。榮德生和申新三廠的管理者在接受上海《新聞報》記者采訪時，說道：“希望國內實業家在這民族工業瀕于危亡境地的今日，對于勞工生活多想點改善辦法，這樣才可以在勞資雙方團結下，打破最重的難關。”

假如德魯克遇見榮德生

1946年1月，德魯克針對通用汽車公司為時18個月的調研結束，其研究報告以《公司的概念》為名出版。

在此書中，德魯克極力主張通用汽車公司將它戰后的雇員關系建立在工人對工作和產品的自豪感的基礎上，主張通用汽車公司和整個企業界將工人看作是一種資源而不是成本。具體而言，書中建議通用汽車公司在結束戰爭訂貨、恢復和平生產之后，致力于培養有“管理能力”、有“責任感”的工人和一個“自我管理的工廠社區”。德魯克自我評價說，在管理學發展史上，《公司的概念》首次指出雇主應該怎樣為雇員提供“工作安全感”，并建議認真研究收入保障和退休計劃等政策。這些理念從此構成了他所有管理學著作的基調。

《公司的概念》一出版就成了暢銷書，令德魯克始料未及的是，該書卻在通用汽車公司遭到了極端冷遇。當時“我滿懷天真地期望這個‘工廠社區自治的建議能成為我的通用研究計劃結論中最令人信服的一點”。德魯克后來在回憶錄《旁觀者》中如是說。

其實，在當時的美國，何止通用汽車公司，即使那些對《公司的概念》趨之若鶩的管理者，真正感興趣的，也只是書中關于組織結構和分權思想而已，對于德魯克最引以為豪的工廠社區自治，根本就不當回事。并且直到今天，管理學界還認為《公司的概念》的最大貢獻是首次提出了“組織”的概念，奠定了組織學的基礎。

這讓德魯克很受傷：“我一直認為，有經理觀念的負責任的員工和自行管理的工廠社區，是我最重要和最有創意的思想，也是我所做出的最大貢獻。不管這些概念在日本有多大的影響，通用汽車公司及其經理人員拒絕采納它們，結果使得這些概念對我所在的國家毫無影響，這是我遇到的最大和最讓我感到惱怒的失敗！”《公司的概念》出版37年后的1983年，德魯克在再版跋中的這段話，讓我們窺見了他那耿耿于懷的銘心刻骨之痛。

那是先覺者曲高和寡、顧影自憐的寂寥孤獨之痛。

實際上，雖然德魯克對于自己的創意終生引以為豪，但就實質而言，它終究只是一種理念而已。至于“如何規劃和創造負責任的員工以及自行管理的工廠，當時還沒有一點頭緒。威爾遜（通用汽車公司唯一認同德魯克此種理念的高管，曾經在通用汽車公司按照德魯克的設想做過一些嘗試，但很快失敗）和我都清楚地看到，解決這個問題需要十年的實驗”。德魯克說。

就在德魯克提出工人自治社區理念的20年之前，中國近代實業家榮德生已經在位于太湖之濱無錫的申新三廠等企業創辦了“勞工自治區”，并在實踐中探索出了一整套頗為成熟的管理模式。雖然德魯克關于“工廠社區自治”的理念和榮德生的“勞工自治區”實踐有某些細微差別，例如，前者的“自治”集中在生產過程之中、后者的“自治”主要體現在生產過程之外，但是，兩者關于強調員工的主體地位的理念，卻高度一致。近些年盛行的“以員工為本”的經營哲學，其實都屬于榮德生實踐和德魯克理念的流脈余緒。

假如時空可以穿越，讓德魯克在寫作《公司的概念》之前的20世紀二三十年代來到中國，遇上榮德生，親身見證榮氏辦的“勞工自治區”，其心境將會如何？而今天的管理者更應該反思，為何榮德生90年前行之有效的實踐，今天卻難見了蹤跡？

李曉：中國政法大學商學院教授、企業經營史研究專家