我國國有企業人事聘任過程中存在的問題及對策

宮玉+劉國靜

隨著我國經濟體制改革的不斷深入，企業管理體制和經營機制發生了很大變化，企業的人事制度也進行了相應改革。我國國有企業實行聘任制，是為了選拔建設社會主義事業所需要的各種管理人才和專業技術人才，并把他們安排到合適的崗位上，實現人和事的科學結合，以推動企業生產經營的發展。因此，在開展聘任干部工作中，必須遵循一定的原則和聘任條件。

一、聘任工作的原則

（一）因事擇人的原則

所謂因事擇人，就是以企業的實際工作需要，管理和技術崗位空缺狀況為出發點，確定聘任的目標。企業在開展聘任工作之前，要對下一階段自身發展所需要的管理和技術崗位及其數量進行規定，要取消“混崗”。我們不能因人設事，因人設崗，盲目地聘任一個人，這樣導致機構臃腫，工作效率低下，不但無益于企業的發展，而且增加了企業的用人成本，加重了企業負擔。

（二）德才兼備的原則

企業聘任人員必須堅持德才兼備的原則。聘任標準，既要考察其政治思想表現，又要考核其專業技術知識，能力以及在原崗位的工作實績。兩方面不可偏廢，有德無才有礙于我們事業的發展，有才無德會使我們的事業迷失方向。只有堅持“干部年輕化、革命化、專業化、知識化”的方針，才能適應社會主義發展的需要。

（三）用人之長的原則

不同的人各方面的素質是不同的。人在素質上的差異性突出表現在各種素質間的差異以及同一素質不同要素的差異上。由于人們在素質上的這種差異性，在安排人員在相應的崗位上，以充分發揮其特長，這就是用人之長的原則。企業開展聘任工作、必須堅持用人之長的原則。在進行聘任工作中，通過考察、考核準確地了解每個人的優點和長處，把他們安排在最能發揮其長處的崗位上，克服用人問題上求全責備的思想。

（四）試用原則

知人之長是一個相當復雜和因難的過程，不可能一蹴而就，往往需要幾次反復才能比較確切地了解一個人的特長。因此，對首次聘用的干部，應該有一個試用過程，通過試用來考察安播得是否恰當，是否用其所長及適合技術崗位要求。試用期的長短根據各人所從事工作的復雜程度和重要性予以區別對待，一般為半年到一年之間。

（五）回避的原則

企業擁有用人權力，目的為了使用人與治事結合起來。使企業的領導者能從本企業的生產經營需要出發來選用干部，以促進企業生產經營的發展。為了保證企業的健康發展，保證企業領導人能正確地使用用人權力，就應實施人事回避原則。聘任干部工作中的回避，主要是指親屬回避。

二、存在的問題

近年來，我國國有企業聘任干部工作開始全面推行。總的說來，當前干部聘任工作基本上是適應社會主義市場經濟下企業管理與發展的要求的。但是，干部聘任制度本身還不夠完善，不夠配套，特別是關系到干部切身利益的一些問題，尚未徹底解決。具體說來，主要有以下幾個方面。

（一）聘任過程中的不正之風時有發生

一些企業在選拔聘任制干部時沒有從國家、企業利益出發，未能堅持德才兼備的標準，存在主觀隨意性。特別是個別企業領導人由于自身素質不高，在選拔任命干部時，以人劃線，任人唯親，造成“親化組合”，扭曲了聘任制的形象。

（二）聘任工作宏觀調控不力，造成企業隊伍過于龐大

有些企業由于不能正確使用自主設置機構和聘任人員的權力，盲目增設機構，隨意聘任干部，導致生產人員增長過快，使企業背上了沉重的包袱。

（三）聘任程序過簡

許多企業聘任干部存在無合同、無聘書、無明確的聘任標準和職責現象。聘任干部工作隨意性過大。聘期內沒有必要的考核、培訓等日常管理措施。

（四）待遇不能得到及時落實

目前，許多企業聘任人員管理措施不健全，聘任制干部的工資待遇不能及時得到落實。有任職時是干部、退休后是工人，兩者分離，不合實際，導致聘任制干部本人心理不平衡，意見較大。

三、對策措施

以上問題.是我們進一步完善聘任制干部制度需要迫切解決的問題。我們認為，應從以下幾個方面采取措施。

（一）加強宣傳教育，統一思想認識

實踐證明，國有企業實行對干部聘任制是我國干部人事制度的重大改革，是適應社會主義市場經濟要求的，它對于調動廣大職工的積極性，增強企業活力有重大意義。企業領導應及時了解和研究本企業干部聘任工作的問題，從組織上保證企業的生產經營取得更大的成績。

（二）科學設置崗位，重在調查分析

在具體聘任工作中，要科學設置企業內的管理崗位和專業技術崗位。企業主管部門要幫助企業搞好企業現有的管理崗位和專業技術崗位的調查分析，進行崗位分類，嚴格按照企業生產經營的實際需要，定編、定崗、定員。企業在“三定”的基礎上進行干部聘任，防止盲目聘任。

（三）從企業實際出發，遵循國家相關規定

在這一問題上，要在嚴格遵照國家相關法律規定的基礎上，從企業實際出發，解決聘任人員的福利、待遇問題，使受聘職工在政治榮誓、物質獎勵以及晉職、升級、評定職稱等方面享有同等權利。

（四）加強聘任管理，進一步規范程序

聘任程序要進一步規范化，逐步加強對聘任干部任期內的人事管理工作，定期對聘任制干部進行考核，并以此作為聘任干部獎懲、晉升、培訓的依據，增強聘任透明度。

參考文獻：

[1]安鴻章.企業人才聘任的兩種模式[J].中國人才，2002，（4）.

[2]劉振德.企業開展專業技術職務聘任探索與實踐[J].經營管理者，2010，（5）.

作者簡介：宮玉，女，華北油田公司鑒定中心考務管理科科長，工程師；劉國靜（1971-），女，華北油田公司華興服務處鑒定站科員，工程師。endprint