油田企業薪酬管理優化策略探析

夏君

摘 要：油田企業的薪酬管理工作在初期是具有一定前瞻性和靈活性的，但是隨著時間的發展，仍然出現了很多不符合實際的問題，及時的對這些問題進行分析和解決，對企業來說是很緊迫的一件事情。本文主要討論分析油田企業在薪酬管理方面優化的策略。薪酬是企業必須付出的人力成本，也是企業吸引和留住人才的重要手段。建立全新、科學及系統的薪酬管理制度，對于處在經濟時代的企業具有重要意義。

關鍵詞：油田企業；薪酬管理；優化策略

引言：人力資源管理的一個重要內容就是薪酬管理，良好的薪酬管理能夠提高油田企業在同行業的競爭力。但是在大多數的油田企業，薪酬制度的改革明顯落后于企業的整體發展，沒能發揮其效應?？梢?，優化薪酬管理制度，不僅能促進員工工作積極性，還能提高企業的競爭力。

一、油田企業薪酬管理存在的問題

（一）薪酬水平低。在市場份額搶占激烈的今天，企業的競爭歸根結底還是人才的競爭，而吸引人才的首要因素就是薪酬。薪酬是對一個人才價值的肯定，體現的是人才的工作能力以及貢獻。企業實現期望目標、得到期望利益的關鍵就是人才，如果企業的薪酬偏低，那么是不能引進高素質人才，也不能長久的留住人才。

（二）薪酬管理制度不完善。目前，很多油田企業存在著按照工種和工作年限發放工資的現象，更多的情況是同工不同酬，沒能做到把薪酬水平和員工對企業的貢獻聯系起來。導致企業中一些低水平低素質的員工每天混日子，而一些高素質的員工因為覺得“不公平”也沒有工作積極性，致使企業的生產效率低下。企業實行薪酬管理的目的是激勵員工，但是沒有一個健全的薪酬管理制度，反而會制約企業的發展，也沒辦法維持企業正常員工的去留，引進不了優秀人才，而原本的優秀人才也因為種種原因離職。

（三）薪酬管理制度制定不合理。薪酬管理的績效標準是要以最小薪酬成本達到企業最大目標或者企業的最大效益[1]。當前，油田企業薪酬管理制度不合理主要有以下兩方面——1、員工的積極性和創造性沒有得到發揮。薪酬管理制度制定過程中一般是按照品位而非職位進行分類，以資歷而非能力和績效為導向的現象，這就導致員工的貢獻值和薪酬的比例嚴重失調，忽略了對能力強的員工以及績效突出員工的嘉獎和激勵。2、企業工資成本沒有實現市場化?，F在油田企業一個很有趣的現象，就是一般職位的員工的工資要高于市場平均的勞動力工資，但是高職業的那些員工的工資卻低于市場平均值。這種現象導致油田企業實現最大利益。

（四）對薪酬管理的錯誤認知。油田企業雖然已經改革了計劃經濟下的工資制度，但是目前油田企業薪酬管理過程中的平均主義思想依舊殘留。首先，工資分配的平均主義；不論是特殊工種的員工還是普通工種，拿到的工資沒有拉開一定的差距，突出不出來技術人才的工資優勢；在一定程度上讓技術人員覺得自己不被重視，從而選擇離職；其次，工資上漲的平均主義；多年來計劃經濟體制下的薪酬管理制度給大家形成了一個固定的思維模式——工資齊步走[2]。不管企業的發展如何，不管自己在職期間為企業貢獻多大力量，工資以及獎金都是固定的收入，這就讓員工完全依賴企業，養成了懶惰的惡習。最后，油田企業沒有意識到非物質報酬的很重要性，僅僅依靠單純的提高工資來調整薪酬制度的單一手段，缺乏對多種手段的綜合運用。

二、油田企業薪酬管理優化策略

（一）建立科學有效的薪酬管理制度。要想建立一個科學有效的薪酬管理制度，首先要具有科學合理的薪酬管理的理念。薪酬管理的目的就是為了激勵現有員工，吸引優秀人才。所以，建立科學有效的薪酬管理制度的第一步就是確保薪酬管理制度的激勵性；要把企業的各類和各職位之間的薪酬標準拉開距離，真正實現按勞和按貢獻的分配原則，徹底的摒棄平均主義。第二步是樹立公平的理念；公平理念主要分為內部公平和外部公平的薪酬分配，要把薪酬的合理性拉開差距，將企業員工的工作能力和與工作能力相關的能力、知識與薪酬掛鉤，從而促進員工的發展進步；第三步，提高企業薪酬水平，至少要高于或者略等于市場水平。這樣才能確保企業留住核心重要的員工，更多的引進新的優秀人才。最后，要樹立經濟合理的理念，提供企業薪酬水準在一定程度上就是提高了企業的市場競爭力，同時也會提高企業的人工成本，所以在制定薪酬計劃的時候要注重結合企業的人工成本費用，在合乎法律的基礎上，綜合運用內在薪酬和外在薪酬，充分發揮薪酬的激勵作用。

（二）把薪酬管理和績效管理相結合。企業要進行系統的薪酬結構的設計，主要目的是讓員工的薪酬和其貢獻值成正比。企業通過對員工績效的考核，從而擁有量化考核的數據為依據，進行薪酬結構的劃分。這樣能夠提高員工的工作積極性，并且在工作中也會更加的認真負責，提高企業的生產率。合理薪酬結構的構成是兩大部分——外在薪酬：包括基本薪資、津貼、加班補助、獎金、利潤分享、股票認購權、保健計劃、非工作時間的給付等等；內在薪酬：參與決策、承擔較大責任、個人成長機會以及工作的多元化和豐富化。要結合這內容，將績效和薪酬緊密聯系起來，從而充分調動員工的工作積極性。

（三）提高油田企業的薪酬制度競爭力。國外曾經有一項調查顯示，當薪酬制度不具有外部優勢的時候，人們往往會辭掉工作；當薪酬制度不具有內部優勢的時候，人們會繼續留下來工作，但是工作積極性明顯下降。所以，油田企業務必提高薪酬制度的競爭力，對原有的薪酬制度進行調整，結合企業實際，制定一個符合企業戰略發展和組織架構的薪酬制度方案，激發員工的積極性和創造性，公司的發展才能保持強勁的外部競爭力，維持良好的內部發展動力。

結語：薪酬管理是油田企業獲得競爭優勢的一個重要的手段。為此，油田企業務必結合自身的實際情況，設計一個合理有效的薪酬激勵制度，要充分體現激勵性、公平性以及經濟性。除此之外，還要以能力和績效為主導，全面提高薪酬制度的競爭力，充分發揮薪酬制度的激勵作用，促進企業的全面持續可協調的發展。同時，油田企業在薪酬管理的過程中還要注重對員工非物質因素的激勵，鼓勵員工去參與決策、提高薪酬分配的公開性，為公平分配奠定一個良好的基礎。

參考文獻：

[1]王詩繡.企業薪酬區域差異影響因素比較分析[J].上海社會科學院.2012（04）

[2]張小平，周錦林，吳濤.油田企業薪酬管理分析[J].東方企業文化.2011（02）endprint