淺談中小企業人才流失的現狀、成因及對策

何建妹

摘 要：人才資源是企業發展最重要的資源，現代企業管理已經逐步變成了以人為中心的管理。要防止人才過于頻繁流動給企業帶來的不利影響，就要通過研究分析人才流失的現狀、成因、對策。近幾年來，中小企業的人才流失有一些新現象，人才流失的地理結構、學歷結構、性別結構及行業結構發生了變化。研究、探索新形勢下人事管理工作也就成為當前中小企業管理工作中的一項戰略性任務。

關鍵詞：中小企業；人才流失；現狀；成因；治理

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）14-0102-02

一、中小企業人才流失的現狀

（一）人才流失地理結構發生的變化

2008年全球金融危機后，廣大的中小企業從沿海東部地區遷入中西部地區，東部和中西部地區的用工薪金差距逐步縮小，導致中小企業的人才從東部地區向中西部地區流動。特別是中部和西部的中心城市和省會城市，其工資待遇、發展機會、對人才的重視程度以及用工量都呈現出爆炸式增長趨勢，如西安、成都、武漢、鄭州、重慶、蘭州、昆明、貴陽等城市的綜合競爭力不斷上升。最典型的服裝、紡織、電子、玩具、初級產品出口加工等類中小企業從東部地區撤離的趨勢越來越明顯，這種流動趨勢在短期內不會發生根本的轉變。

（二）人才流失學歷結構發生的變化

這些年來，越來越多的本科學歷和大專學歷人才正在從中小企業中流失。2005年以前，中小企業人才流失的學歷基本都是碩士研究生和博士，本科生和大專生很少流失，基本都是中小企業的中層骨干和業務骨干。而2005年以后，中小企業的人才流失從高學歷向中低學歷轉變，從高職位向中低職位轉變。究其原因，與20世紀末國家實行的高等教育普及化政策有關，由于高等教育日益普及化，使得高考的錄取比例大大提高，每年畢業的大學生越來越多。有限的國有企業以及公務員崗位無法滿足眾多畢業生就業需要，絕大多數畢業生就先到中小企業就職，等積累一定的經驗后，如果感覺沒有發展的空間就會往大企業跳槽或另辟途徑。

（三）人才流失性別結構發生的變化

現階段，中小企業人才流失隊伍中呈現女性人數增多趨勢。過去，在中小企業就職的女性隊伍相對穩定，特別是在一些勞動密集型行業，如紡織業、電子產品業、服裝鞋帽業、餐飲服務業等中小企業，女性就業量較大，大多女性都希望有一個穩定的收入，眾多的中小企業也提供了這樣的良好預期。然而，近幾年來，泡沫經濟和產能過剩的出現，中小企業的日子越來越難過，其融資成本、經營成本等越來越高，利潤率越來越低，導致許多中小企業難以為繼。開出的工資越來越少，而勞動強度在不斷加大，導致越來越多的女性加入考公務員大軍、深造大軍或干脆成為家庭主婦。

（四）人才流向行業結構發生的變化

現階段，中小企業人才流向的行業逐步從初級產品、初級制成品行業向高級制成品行業轉移，從紡織、服裝、鞋帽、玩具、電子漸漸向環保、節能、光伏、通信、互聯網、信息產業轉移。過去，許多中小企業注重利潤，不太關注轉型升級，特別是2001年中國加入WTO以后，出口急增，紡織行業、電子、玩具、服裝和出口加工業收益很好，因此，大量的中小企業人才留在這些傳統行業中。如今，隨著傳統行業產能的過剩，中小企業的利潤越來越少。相反，新興產業中小企業收入卻越來越高，未來發展機會也越來越多。 這是政府不斷強調支持中小企業轉型升級、強調市場對資源配置起決定性作用的必然結果。

下面針對以上現狀著重談談中小企業人才流失的成因及相應對策。

二、中小企業人才流失的成因及治理

（一）中小企業的薪水和大中型企業、國有企業、事業單位、國家行政機關相比，呈現相對下降的趨勢

從每年的人均收入和上市公司的財務報表可以看出，高收入行業主要集中在金融機構、國有企業和大中型外資、合資企業，其平均收入水平達到令人吃驚的地步。反觀廣大的中小企業，薪水一直沒漲，或上漲很少基本可以忽略不計。一些從事紡織、玩具、服裝、電子產品生產的中層干部，其一月收入不足 3 000元，還不一定包吃包住。這樣的薪水情況，很難留住人才。

中小企業的工資水平在全國處于較低的水平，這是一個客觀事實，短期內也很難改變，但并不是說就沒有辦法解決人才流失的問題。在薪酬制度上可以動點腦筋，如對銷售業務骨干，采用低底薪、高提成的方式來充分調動他們的工作積極性；對于一線車間的技術人才來說，采用薪金+獎金加特別獎勵的薪酬模式，也就是說，底薪都一樣，但如果完成的好，可以有月獎、季獎和年終獎；對企業有特別貢獻的員工，比如開發出新產品、攻克了一個技術難題等，還應該給予特別獎勵。特殊獎勵可以采用物質和精神兩種方式，有的時候精神獎勵會起到事半功倍的效果，如開個表揚大會等；對于采購部門的人才來說，也可以采用基本薪金+獎金+特別獎勵的薪水制度，如在采購過程中降低了原材料的采購價格、達成了長期低價采購的協議等，都可以發放獎金留人；對于絕大多數中高層企業人才，企業可以更多地采用參股的形式留住他們，讓這些人才感受到企業就是他們的家，增強企業的凝聚力和向心力。

（二）生活成本越來越高，生存空間越來越小

2008年發生了金融危機，這次危機影響到了全球，就拿中國來說，為了應對危機，中國的廣義貨幣供應量已經超過了100萬億元人民幣，導致通貨膨脹。大部分國有企業、政府機構和事業單位相應提高了工資，一定程度上抵銷了物價上漲所造成的影響，但廣大中小企業就沒有那么幸運了，其融資成本、租金成本、管理成本都在大幅度上升，這些都是剛性的，無法避免，唯一能夠降低成本的就是少漲工資或不漲工資。

在中小企業里工作的大部分業務骨干、中層管理人員并沒有得到大幅度的工資增加，其生活成本不斷上升，特別是東部地區的房價，讓很多年輕人望而卻步。針對這一現狀，企業應設法提供住宿和食堂，甚至幫助精英人才解決生活問題，如小孩上學和家屬就業等，這些對企業來講可能是舉手之勞，對員工來講是解決了生活上的后顧之憂。就算不漲工資，員工也心知肚明，會踏踏實實地為企業盡心盡職。endprint

（三）缺乏更多的培訓機會，看不到企業和自身發展的希望

和大中型企業相比較，廣大的中小企業明顯缺乏對人才的培養能力和意識，提供的培訓機會很少，這對企業的經營和管理構成重大威脅 。中小企業追求的是短期效益，要求新進員能快速上崗并產生效益，而市場上低薪招來的都是剛畢業的大學生，工作經驗很少，剛進企業時，這些畢業生在崗位上會力不從心，對企業也一無所知，如沒有得到很好的培訓，就會導致部分員工很失望，并快速辭職。

廣大的中小企業是我國吸納就業的主力軍，絕大多數人才都集中在中小企業，這對中小企業來說是一筆寶貴的財富，而對于財富就應該加以珍惜和好好利用。培訓可以讓人才快速了解和理解企業，快速適應工作崗位，還可以認同企業的經營理念。這就好比企業生產的產品要有一個好的品牌一樣，要讓消費者對你的品牌產生偏愛和認同，這樣即使品牌在某一時期出現危機，企業也能通過一些措施讓消費者減弱這些不利因素的影響，放大品牌的益處，這是因為有品牌偏好在起作用。同樣道理，中小企業若能對員工進行不間斷的培訓，則員工一定會漸漸樹立起對企業的偏好態度，產生與企業共生死、共存亡的理念，這樣，人才流失會得到改善。

（四）中小企業經營環境惡化 ，企業面臨困境難以自拔

近幾年來，中小企業的人才之所以出現大面積的流失，一個重要原因在于經營環境的不斷惡化，主要體現在中小企業的融資成本越來越高，當經營出現困境時往往束手無策，員工一看企業有危機了，就趕緊找后路轉移方向。資金的困難和人才的流失導致大量的中小企業倒閉和破產。

中小企業的融資成本之所以高，和與大中型企業相比市場地位不平等，絕大多數銀行都不太愿意將錢貸給中小企業有關。所以，國家應專門成立針對小微企業貸款的金融機構，給予政策上的大力支持，在貸款利率的執行上給予優惠和照顧。另外，可以鼓勵有條件的中小企業上創業版市場進行融資，國家應該盡早推出針對小微企業的三板市場。

參考文獻：

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[責任編輯 仲 琪]endprint