正視規范用工，迎接挑戰

于倩

摘 要：隨著《勞務派遣暫行規定》的正式公布，“廉價用工時代”和“用工單位零風險時代”徹底退出歷史舞臺，企業用工風險急劇加大，如何在規范用工的同時獲取企業利潤最大化成為所有企業亟需解決的問題。企業，尤其是使用勞務派遣用工數量偏多的建筑企業，必須要適應法律環境的新變化，及時改變和調整現有的人力資源管理模式，實行全元化用工，構建和諧穩定的勞動關系，正視規范用工，迎接挑戰最終達到激活用工制度、降低人工成本、規避用工風險、提高人力資源管理效率等多種目的 。

關鍵詞：規范用工；建筑企業；規范用工；管理

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2014）08-0127-03

引言

2007年6月29日，我國頒布《中華人民共和國勞動合同法》。

2008年9月18日，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》出臺。

2012年12月18日，《勞動合同法修正案》頒布，明確勞務派遣單位資質的剛性門檻，準確定義了適用勞務派遣“三性”崗位，并首次提出勞務派遣用工數量不得超過企業用工總量的一定比例。

2014年1月24日，所有企業高度關注的《勞務派遣暫行規定》正式公布。

至此，“廉價用工時代”和“用工單位零風險時代”徹底退出歷史舞臺，企業用工風險急劇加大，如何在規范用工的同時獲取企業利潤最大化成為所有企業亟需解決的問題。

企業，尤其是使用勞務派遣用工數量偏多的建筑企業，必須要適應法律環境的新變化，及時改變和調整現有的人力資源管理模式，以人為本，依法規范管理，構建積極、主動的管理模式，正視規范用工，迎接挑戰。

一、建筑企業用工現狀

（一）企業用工形式發展進程

改革開放前，我國建筑企業以國有企業為主，用工形式以全民職工為主，有少量的集體職工、農民輪換工和農民合同工。

改革開放后，前期仍以國有建筑企業為主要經營企業，但用工方式開始發生改變。很多企業采取以全民職工、集體職工、全民合同制工、農民合同工和臨時工等相結合的多樣性的用工制度。

改革開放后期，尤其是1995年《勞動法》實施后，全民職工、集體職工和全民合同制工全員簽訂了勞動合同，原使用的農民合同工基本上被清退。

20世紀90年代末期，一些國有建筑企業實行管理層和勞務層分離，建筑企業進化成為履行建設工程施工管理職能的管理型企業。

發展到目前，大多數國有建筑企業的用工形式主要包括自有員工、勞務派遣用工、退休返聘人員、非全日制用工等。

（二）建筑企業用工及行業的特點

1.國有建筑企業規模相對較大，工程分布點多地廣。根據建筑企業戰略發展需求，工程承攬任務早已不局限于本地市場，而是大規模向外地，以至國外擴張，出現跨地區、跨國家的管理模式。

2.建筑企業屬于勞動密集型行業，人員分布面廣、流動性大，用工形式呈現多樣化。施工人員隨著施工生產的地域不同呈現出分布面廣的特點。

3.建筑企業的用工需求完全取決于施工項目，因而具有一定的周期性。

（三）建筑企業用工現狀

《勞動合同法》及配套實施條例實施后，由于新法加大了對勞動者的保護力度，加重了對用人單位的違法成本，同時在用工管理過程中各方面都進行了明確和規范，對建筑企業的用工形式及勞動關系管理產生了不同程度的沖擊和影響。

為了降低用工成本，減少用工風險，企業采取控制人員規模、限制引進權限、規范引進程序、提高引進條件等措施減少自有員工的引進，倡導自有員工和勞務派遣、非全日制用工、退休返聘等多種用工方式結合實際組合使用。

建筑企業因為行業特點，勞動力的需求完全取決于施工項目需要。由于非全日制用工有工作時間的明確規定，而退休返聘人員受年齡的限制，存在著較大的用工意外風險，因此，建筑施工企業都大量使用勞務派遣用工。在《勞動合同法修正案》和《勞務派遣暫行規定》實施前，勞務派遣用工這種招之即來、揮之即去的用工方式，為建筑企業提供了大量的勞動力資源，同時也為企業節省了大量資金和人力成本，成為建筑企業除自有員工外的另一主要用工方式。建筑企業使用勞務派遣用工比例普遍達到30%以上，甚至達到50%，而且大多數在“非三性”崗位上使用。

因此，大多數建筑企業目前的用工現狀實際上是以自有員工和勞務派遣用工為主，輔以少量的非全日制用工和退休返聘人員。

二、建筑企業用工形式分析

（一）自有員工

自有員工是指與企業簽訂有固定期限勞動合同或者無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限勞動合同的勞動者。自有員工與企業建立的是勞動關系。

使用自有員工的利弊分析：

1.有利方面

自有員工一部分是實行全員勞動合同制度前企業的老員工，另一部分是企業改制后引進的管理人才和技術骨干，老員工經歷了企業改制，對企業有深厚的感情，企業歸屬感強；而后引進員工本身素質較高，具備企業發展需要的專業技術和技能。因此，自有員工普遍認同企業文化，在此前提下其歸屬感、積極性和創造性強，對企業發展起著良好的推進作用。

2.不利方面

由于我國勞動法規的不斷完善和規范，逐步加大了對企業合法用工的約束，招聘風險和用工風險也日益擴大范圍和增加，使用自有員工意味著成本的增加、人員規模的擴大和員工管理日常事務的增多。

（二）勞務派遣用工

勞務派遣指勞務派遣單位與用工單位訂立協議，將與之建立勞動合同關系的勞動者派往用工單位的一種特殊用工形式。被派遣勞動者與勞務派遣單位建立勞動關系。

使用勞務派遣用工的利弊分析：

1.有利方面endprint

（1）解決了建筑企業用工不足問題。由于引進自有員工受引進條件和人員規模控制的限制，但企業的經營發展又使用工需求增大，使用勞務派遣用工能夠解決這一供需矛盾。

（2）規避了企業的用工風險。被派遣勞動者與用工單位僅僅是勞務關系，用工風險基本上由勞務派遣單位承擔。

（3）簡化了管理程序，用工更加靈活。使用勞務派遣用工，不僅減少了招聘程序、員工培訓和解除終止程序，薪酬發放、社會保險、勞動爭議糾紛等日常管理事務也由勞務派遣單位負責，使企業輕裝上陣，減少了管理支出。

2.不利方面

（1）《勞動合同法修正案》和《勞務派遣暫行規定》的頒布實施，保障了被派遣勞動者的合法權益，但也對用工單位目前使用勞務派遣進行了規范和約束，其沖擊最大的方面包括：

一是明確勞務派遣用工比例10%的高限。二是規定輔助性崗位的確定程序。三是明確跨地區派遣勞動者的，應當在用工單位所在地為被派遣勞動者參加社會保險。四是禁止“假外包真派遣”。此外，還對勞動合同、勞務派遣協議的訂立和履行，勞動合同的解除和終止，法律責任等做了具體規定。

（2）在新法環境下使用勞務派遣用工的不利方面增加，體現在：

①用工成本將大幅度提高。首先，勞務派遣工廉價的時代已經一去不復返。按照新法規定，被派遣勞動者與用工單位的“正式工”享有同工同酬的權利。其次，企業向勞務派遣單位支付了額外的管理費用。新法環境下，勞務派遣單位只能通過提高管理費來保持一定的獲利空間。用工單位向勞務派遣單位支付的這筆管理費，是在“同工同酬”之外增加的支出，直接增大了用工成本。

②使用范圍縮小，使用數量受限，用工風險增大。勞務派遣用工只能在非常明確的“三性”崗位上使用，同時規定了輔助性崗位的確定程序，這大大縮小了建筑企業使用勞務派遣用工的范圍。而10%的用工比例也使勞務派遣用工數量受限。

“三性”崗位和用工比例是建筑企業的“硬傷”，如果不依法清理和重新配置用工形式，將會加大用工風險。

（三）非全日制用工

非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每天工作時間不超過4小時，每周工作時間不超過24小時的用工形式，也就是常說的小時工。

使用非全日制用工的利弊：

1.有利方面

（1）用工程序便捷，用工靈活。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議，任何一方都可以隨時通知對方終止用工，用人單位不需向勞動者支付經濟補償。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同。

（2）用工成本低。現行法律未明確用人單位使用非全日制用工的社會保險義務，小時計酬標準也只是規定不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資。所以，使用非全日制用工，人工成本相對低。

2.不利方面

因為非全日制用工的社會保險體制尚不完善，用人單位在減少了用工成本的同時，也承擔著較大的工傷事故賠付的風險。

（四）退休返聘用工

退休返聘是指根據工作需要，企業與已依法辦理了退休手續的人員簽訂返聘協議，明確權利義務關系，使其為企業提供勞動服務的一種用工方式。退休返聘人員與企業存在勞務關系。

使用退休返聘人員的利弊：

1.有利方面

（1）退休返聘人員的工作能力較強，工作經驗較豐富。很多退休人員還可以再繼續上班的，一般都是原來單位里的技術骨干，或是管理干部，特長往往比較突出。

（2）使用成本低。根據社會保險規定，退休返聘人員已不需要參加各種職工基本保險，使用成本僅僅是協議規定的勞務費，用工成本大大降低。

2.不利方面

和使用非全日制用工一樣，企業使用退休返聘人員存在工傷事故賠付的風險，而且退休返聘人員由于年齡偏大，健康問題使這種風險會更突出。

三、新法環境下建筑企業用工形式的完善和調整

從上述分析中可以看出，任何一種用工形式都有其存在的利弊。面對新法，建筑企業只有積極適應用工環境的變化，規范管理，依法用工，實行全元化用工，構建和諧穩定的勞動關系，最終達到激活用工制度、降低人工成本、規避用工風險、提高人力資源管理效率等多種目的。

鑒于目前大多數建筑企業的用工現狀，當務之急是根據企業經營發展需要，及時完善和調整用工方式，尤其是勞務派遣用工中“三性”崗位和用工比例的問題。依法用工，對于建筑企業來說，意味著在目前自有員工規模總控的前提下，將20%-40%的勞務派遣用工分解到其他用工方式，或者另求用工途徑，同時，可以使用的10%必須依法在“三性”崗位上使用。

從《勞務派遣暫行規定》規定來看，“臨時性工作崗位”和“替代性工作崗位”定義明確，對于建筑企業來說，除個別極小項目外，這2種類型的崗位極少；對于“輔助性工作崗位”，新法賦予了用工單位確定的權利，但也規定了必經的程序。

筆者認為，要從以下幾個方面進行建筑企業用工形式的完善和調整。

（一）謹慎新簽自有員工，確保自有員工數量和質量的統一

1.繼續完善人力資源管理體系

人力資源管理體系的核心，一方面是保證企業激勵措施的直接性和有效性，使現有員工綜合素質不斷提升，員工隊伍穩定，從而開發人力資源的潛力；另一方面是引進高素質人才充實到自有員工隊伍中來，增強人力資源的活力，提升人力資源的效率。

2.完善各類人力資源管理制度

及時淘汰自有員工中不合格人員，差異化清理因國有建筑企業改制存留的長期不在崗自有員工；謹慎新簽自有員工的同時，按照建筑企業產品定位，多渠道地引進企業緊缺的人才；進一步營造和諧、包容、開放的用人環境，讓企業現有的合格的自有員工穩得住，引進的人才留得住，最終在自有員工規模總控的前提下，確保自有員工數量和質量的統一。endprint

鑒于建筑企業的行業特點，可以在施工項目引進員工時，以簽訂以完成一定工作任務為期限勞動合同為主，以項目為工作任務，加快自有員工的新陳代謝。

（二）依法使用勞務派遣用工

1.首先對企業勞務派遣用工進行“理清”和“理順”工作。所謂“理清”，是將企業現使用的勞務派遣用工根據工作崗位逐一梳理。所謂“理順”是規范企業勞務派遣用工的審批和使用程序。

2.按照《勞務派遣暫行規定》要求，有效運用法規賦予用人單位界定“輔助性”崗位的權利，梳理、分析公司現行勞務派遣用工崗位，將仍需保留的勞務派遣崗位納入“三性”崗位。對企業決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，按程序確定公示。

3.完善企業薪酬管理制度，明確勞務派遣人員同工同酬。按照同工同酬原則，根據派遣崗位和個人綜合情況確定派遣人員的薪酬，并督促勞務派遣單位按規定為其繳納社會保險。

4.將勞務派遣人員納入企業考核范圍，項目結束，或經考核不適宜崗位的派遣人員，及時清退回勞務派遣單位。對考核優秀者，符合企業人才引進條件的可擇優引進。

（三）合理策劃使用非全日制用工和退休返聘人員

非全日制用工和退休返聘這兩種用工形式，從上述分析中可以看出，用工范圍比較受限，也存在一定的風險，建議不擴大使用比例。但臨時性和季節性用工可采用非全日制用工。

企業需完善日常管理程序，根據建筑企業實際情況，確定是否訂立非全日制用工書面協議，在退休返聘協議中也要合法明確規定雙方權利和義務，規避非全日制用工變成事實全日制用工的風險和退休返聘人員的工傷事故賠付風險。

（四）倡導使用勞務分包

勞務分包是指施工單位或者專業分包單位（均可作為勞務作業的發包人）將其承包工程的勞務作業發包給勞務分包單位完成的活動。

建筑企業在現在用工總量的前提下，如果依法使用10%的勞務派遣用工，而其他用工方式無法過多分流剩余的20%—40%的原勞務用工需求，那么，勞務分包可以作為一種解決勞務資源的方式。

實行勞務分包后，管理模式的轉變會帶來稅費的增加、管理費的提高；分包合同的大量簽定和過程管控，也會造成經營人員結算量的巨增，相關崗位和人員勢必會增加，帶來成本的提升。

但從長遠來看，暫時的成本增加比違法用工更加有益于企業的可持續性發展。因此，建筑企業在新法環境下應該倡導使用勞務分包。建立分包關系時，企業應在合同擬定、條款說明、結算方式、薪酬發放、員工考勤及具體管理上均以合法分包形式出現，有效規避 “假外包真派遣”嫌疑。

四、結論

用工政策的不斷完善和規范，在短期內可能使建筑企業措手不及，也會使建筑企業的人工成本在短期內增加，但從長遠來看，借不斷完善的用工政策的東風，建筑企業通過不斷調整和完善內部管理制度，規范用工管理，也一樣可以做到降低用工風險、節約用工成本、緩解員工總量不足的矛盾，還可以營造和諧的用工環境，增強企業凝聚力，保障企業可持續發展。

面對新法，建筑企業應當正視規范用工，面對挑戰，迎接市場競爭、人才競爭的挑戰，迎接企業戰略需要的挑戰，迎接勞動者利益訴求日益增長的挑戰，迎接用工政策日趨完善的挑戰。

參考文獻：

[1] 石鑫.社會保險法對建筑企業的影響[J].人力資源管理，2011，（5）.

[責任編輯 李 可]endprint