科研事業單位激勵機制設計

葉璐

【摘要】文章以激勵理論和知識創造理論為基礎，充分分析科研事業單位知識型員工的特征，提出了科研事業單位知識創造活動的影響因素框架，并對科研事業單位知識型員工激勵機制的現狀進行分析，指出了其存在的問題，在此基礎上，系統地構建了科研事業單位知識型員工知識創造的激勵機制及其保障體系。

【關鍵詞】知識創造 科研事業單位 激勵機制 知識型員工

【中圖分類號】C962 【文獻標識碼】A

在以知識、智力和創新能力為基礎的知識經濟時代，隨著電子通訊、計算機等高科技的迅猛發展，國際互聯網技術的廣泛應用，科研事業單位承擔著整合、創造、傳送和運用知識的功能。科研事業單位的一個顯著特點是擁有一大批知識型員工，代表了科研事業單位擁有的專門知識、技能和能力總和，其核心任務和職責就是知識創造、利用和增值。①因此，有效的激勵機制是促進科研事業單位員工知識創造的保障，是使科研事業單位在激烈競爭環境下生存和發展的根本。

科研事業單位知識創造影響因素

基于知識創造過程角度出發，野中郁次郎和竹內弘高在《知識創造的螺旋》一書中，提出要發掘知識創造影響因素（或障礙），并建立打破這種障礙的完整機制，以促進實現知識創造。他們認為知識創造過程存在個人障礙和組織障礙兩方面因素。前者包括有限調適和自我形象威脅；后者包括組織故事、程序及科研事業單位范式等。科研事業單位知識創造的影響因素主要分為個體因素和組織因素，其中個體因素主要包括：員工能力、員工動機及員工流失因素；組織因素包括：組織環境、智力資本、領導能力及交流溝通等因素。

個體因素包括員工能力、員工動機、員工流失。其中個體層面的知識創造與應對新情況、新事件、新信息及新情境的能力有關。在此，員工能力特指員工對知識的吸收、利用及學習能力。②員工本身具備的相關知識越多，就越容易利用和創造新的知識。根據認知結構和心理學研究，新知識的產生有相當大的比例是因為人類能從已存的對象或概念中，以突破性和新穎性引導一些新奇的連接，從而實現了創新。員工的動機是指引起和維持員工進行知識創造活動的動力，這種動力有內在的和外在的之分。內在動機是由知識創造活動本身產生的快樂和滿足所引起的，興趣使然，所以強度大，持續時間長；外部動機則由外部刺激所引起，往往帶有一定的強制性，比如績效目標、薪酬等激勵性因素。因此，科研事業單位需要通過各種措施提供激勵，刺激員工進行知識創造活動的動機，培養組織員工的奉獻精神，使其愿意相互分享、傳遞知識和經驗，從而促進知識轉化，不斷創造新知識。員工流失是指知識型員工為科研事業單位創造了巨大價值。但也正基于此，員工高流失率也成為科研事業單位的一大特點。

組織因素包括組織環境、智力資本、領導能力和交流溝通。組織環境包括硬環境和軟環境兩部分。知識基礎越豐厚，就越容易利用和創造新的知識。科研事業單位成功的關鍵因素之一是科研事業單位領導者的能力與素質。定性評價科研事業單位時，要重點考察科研事業單位的領導班子的能力與素質。③交流溝通包括組織內部和組織之間。科研事業單位內部成員之間的有效溝通，可以使溝通雙方獲取很多以前沒有的信息和知識，通過溝通可以使他們加深對以前所獲得的信息和知識的理解，并在此基礎上進行新知識的創造。而溝通不暢則會影響員工間知識獲取及共享。

當前科研事業單位激勵機制的現狀

有效的激勵是人力資源管理的重要內容，也是人力資本收益最大化的可靠保證，然而認識與實踐總是存在一定的偏離，對于知識型員工及其生產力提高的探索還很有限，激勵機制存在的問題不少。尤其是目前絕大多數科研事業單位多基于財務收益視角設計激勵機制，且科研事業單位對知識型員工的激勵手段單一，多以加薪和發放獎金作為主要的激勵方式，忽略了知識型員工對精神激勵和自身發展的需要，缺乏系統性和目標性。在知識經濟時代，知識創造已然成為科研事業單位成長的核心和長遠的發展戰略，科研事業單位就有必要基于知識創造視角設計其激勵機制以引導和激發員工的知識創造能力和效率。因此，分析我國科研事業單位激勵機制現狀，認識到目前激勵機制的缺陷與不足，有助于構建有效的基于知識創造的科研事業單位激勵機制。④

根據統計，現在科研事業單位一般的知識都只掌握在少數幾個人手里，共享的狀況極不普遍，且有大于50%的知識資產（例如專利）因為沒有充分共享而被荒廢，沒有產生應有的價值。因此，科研事業單位在設計激勵機制時應考慮如何激勵員工愿意貢獻自己的知識以使科研事業單位實現充分的知識共享。在知識創造活動中隱性知識往往具有更高的價值，員工隱性知識挖掘越多，對科研事業單位的發展也就越為有利。目前的激勵方式阻礙了員工隱性知識的挖掘，不利于科研事業單位的知識創造活動。

新中國成立以來，計劃經濟時期的官本位導向、平均主義等在薪酬激勵方面的實踐特征，也在很大程度上抑制了專業人才進行創新創造的積極性。即使某位知識型員工的貢獻很大，最多也只是給予一定的獎金，無法參加科研事業單位的純利潤分配。這使得很多知識型員工的工作積極性降低，并且流動意愿增強。

目前我國科研事業單位普遍較為注重對人才的吸納和使用，卻忽視對知識型員工的培訓，并缺乏完善的培訓和開發機制，更不用說基于知識創造方面的培訓措施。而且科研事業單位文化的創新力度小，也沒有樹立員工終身學習的價值觀，尤其是缺乏有利于知識創新的文化氛圍的培育。

基于知識創造的科研事業單位激勵機制構建

圖1：基于知識創造的科研事業單位激勵機制模式

科研事業單位員工激勵機制構建是一個系統工程，在內部環境構建的過程中，激勵機制及其保障機制都是系統缺一不可的構成要素，只有這兩個要素相互促進、協調發展才能保證系統的合理建設和有效運行。筆者構建以知識創造為核心的科研事業單位員工激勵機制（見圖1），此機制包括三個部分，首先是設計原則，第二部分是重點，即激勵機制內容、具體激勵措施及保障體系，第三部分是通過激勵要達到的目標。endprint

知識創造是科研事業單位是成長的核心，然而沒有高素質的知識型員工，就沒有科研事業單位的創新活動。隨著科學技術的發展和人類文明的進步，人們逐漸認識到人的本質是“自我實現的知識人”，這客觀上要求滿足科研事業單位知識型員工的不同層次的需要，尤其是自我實現需要，從而激發人的活力和創新精神，實現人的全面的自在的發展，在充分了解知識型員工特征、需求及工作特性的基礎上，建立與科研事業單位文化、組織結構等相配合的激勵機制。⑤

彼得·德魯克指出：在知識經濟時代里，科研事業單位必須學會如何創新，而科研事業單位能否創新的關鍵是員工是否掌握創新必須的知識。高科技領域里知識的更新速度很快，新技術新知識層出不窮，如不進行知識更新，知識結構就會老化，創造力就會逐漸衰退。故知識型員工非常看重科研事業單位是否能提供知識增長的機會，員工對培訓的需求愿望很強烈。因此，滿足知識型員工培訓需求愿望，員工及時地補充給新知識，建立基于知識創造的培訓開發激勵體系，將成為高科技發展的重中之重。

績效評估是指通過設定員工行為結果評價標準，對員工行為進行引導。組織的活動離不開評估，評估體系是各項考核和獎罰措施的基礎。評估體系的任務目標和標準不同，評估的結果就不同，因此評估體系本身就具有非常強的導向性。適應知識創造的要求，科研事業單位知識績效評估應注重對員工或團隊知識貢獻的考核。針對科研事業單位知識創造活動的特性，可以改變傳統的以個人績效考核為主的做法，建立個人與團隊雙向績效評估體系，鼓勵員工冒險，鼓勵員工學習，更鼓勵團隊的知識創造與分享活動。一個良好的績效評估體系是一種戰略行為的傳導機制，能引導和規范員工的行為，提升員工和組織的知識創造能力與效率。

知識薪酬是指將能比較確定其收益的知識創造成果與員工的收益聯系起來，通過不同形式的報酬（比如加薪、技術入股及管理入股等）來激勵科研事業單位員工。⑥激勵理論指出員工為了滿足需求才會有行動的動機，而期望理論則指出員工行動之前都會考慮對報酬有所期望。對于員工報酬的許多方式，不論是加薪、表揚或更好地工作調派等都在組織的掌握中。知識的經濟性薪酬制度是指對組織員工的知識成果進行薪金或工資等方面經濟性報酬的制度。通過知識的經濟性獎酬制度，使員工得到最直接和明顯的報酬。因此，組織可以針對科研事業單位的特點設計薪酬體系，以提高組織的知識創造能力與效率。

中國人民大學學者曾湘泉和周禹對薪酬激勵與創新行為的關系進行了實證研究，內在激勵對創新行為具有顯著的正向影響；外在報酬與內在激勵對促進員工的創新行為有著顯著的互補性交互效應。

激勵保障措施

為消除科研事業單位知識創造活動的各種障礙，我們還必須為激勵機制的實施和運行構建一個支撐和保障體系，為科研事業單位的知識的轉化、共享與創新提供一個良好的“場”的環境。在這個“場”中，需要有科研事業單位文化、組織結構及組織領導等來發揮“場”的催化和支撐作用。科研事業單位文化是組織內員工共同遵守和共享的一些觀點與信念。它是無形的、不成文的、不易改變的并對員工的行為有深遠的影響力。它不僅影響員工的激勵因素，也直接影響員工的行為。

知識環境是復雜多變的，科研事業單位的隱性知識是動態的，它是一切創新知識的源泉。隱性知識的形成，是個人的經驗、對事物的感悟和深層次的理解等方面的長期積累和創造，是投入了巨大成本的。知識的分享可能會影響個人的權利基礎，所以對與別人共享自己特有的知識和經驗會有很強的抵觸情緒。因此，為了打破員工間知識共享的障礙，除了建立良好的激勵機制外，還需通過科研事業單位的創新文化來提倡知識創造和共享的價值觀，不斷使知識員工對知識創新有新需求，鼓勵知識共享和利用。在知識傳輸上，要推廣信任和開放式的溝通，讓每個人有更多的機會與其他人交流。要鼓勵員工貢獻自己的知識、分享他人的知識。尤其是管理層要根據存在的問題及時處理員工事務，不斷地促進員工關系，創造良好文化氛圍。詹森和麥克林認為，不同類型的知識以及知識在組織不同層次中的分布，很大程度上決定了組織結構；而不同的組織結構反過來又會影響科研事業單位內部知識的轉換和共享，從而影響組織的學習能力。

基于知識創造的視角，野中郁次郎分析了層級體制與任務團隊兩種對立組織結構的優缺點，提出了兩者相結合的“超文本（Hypertext）”組織結構。他認為該結構既有等級管理制組織結構的高效應用現有知識的優勢，又有任務團隊制組織結構的便于新知識開發的特點。從知識轉化的四種模式來看，層級體制是用聯結化和內在化獲取、積累和運用新知識的有效結構，但由于其控制傾向較強，對個人能動性有阻礙作用，不適于隱性知識的獲取與利用。而任務團隊更善于通過共同化和表出化獲得新知識，但由于臨時性特點，在持續利用知識和轉移知識方面效率很差，尤其在利用形式知識方面。

埃德蒙森（Edmondson）在研究團隊領導者對交叉功能的新產品開發團隊的學習、知識利用以及績效的影響時，提出團隊領導者在幫助他們的團隊成員構造和再構造知識和經驗方面起著一個重要的作用。知識的利用對于新產品開發團隊的管理者來說是一個重要的挑戰。

在科研事業單位離職率較高的情況下，員工對其同事比較陌生。由于員工不了解其他人，也不知道他們掌握什么樣的知識，彼此間缺乏信任基礎，從而降低員工從其同事獲得知識的可能性。特別是當某些特殊知識和能力僅僅存在與某個員工的頭腦中，這些被個人所擁有的知識將隨個人離開科研事業單位，從未造成科研事業單位損失某些知識和能力，影響發生在剩余員工中的知識交換和學習。所以，為了保證科研事業單位知識創造的連續性，科研事業單位的一個主要任務是保持具有獨特或特殊知識和技能的知識型員工。職業發展激勵既是知識型員工的要求，也是科研事業單位留住人才的重要手段。因此，實施職業生涯規劃激勵，可以減少科研事業單位知識型員工的流失

綜上分析可知，針對知識型員工的需求特征及組織知識創造的影響因素，在基于知識創造的科研事業單位員工激勵機制構建中，包括了培訓與開發激勵子體系、知識薪酬激勵子體系、知識績效評估子體系及職業生涯規劃激勵子體系。本文在綜合知識創造理論和人力資源管理激勵理論的基礎上，從知識創造視角出發，構建了一套基于知識創造的科研事業單位激勵機制。該機制既遵循了激勵的一般原則和方法，又從知識創造的角度出發，把知識創造理論和人力資源管理激勵理論結合起來，具有實踐上的指導意義，有利于科研事業單位的知識共享、知識創新，可以使科研事業單位獲取持久的競爭力，使科研事業單位在競爭中得以生存和發展。

（作者單位：鄭州大學公共管理學院）

【注釋】

①張鐵男，趙健宇，襲希：“組織知識創造的能級躍遷模型研究”，《管理工程學報》，2013年第4期，第148～152頁。

②李柏洲，趙健宇，蘇屹：“基于能級躍遷的組織學習—知識創造過程動態模型研究”，《科學學研究》，2013年第5期，第24～25頁。

③汪小梅，白利娟，袁薇：“組織知識創造能力分析與綜合評價”，《軟科學》，2006年第20期，第20～26頁。

④韓智慧，李南：“知識創造的組織環境分析”，《科學學與科學技術管理》，2004年第10期，第77～78頁。

⑤楊立峰：“基于知識創造的科研事業單位持續成長”，《價值工程》，2007年第6期，第41～43頁。

⑥王重鳴，田茂利：“技術創業科研事業單位知識創造過程及其影響因素”，《科研管理》，2006年第27期，第28～30頁。

責編/張曉endprint