體育用品企業招聘銷售人員的結構化面試探析

雷 雨

隨著我國進入社會主義現代化建設的關鍵時期，我國社會經濟發展水平不斷提高。一個國家綜合實力的強弱很大一部分取決于其經濟的發展水平。圍繞以習近平同志為總書記的黨的新一屆領導集體提出了以 “中國夢”為核心的發展戰略，其中便將黨的十八大在經濟建設方面提出的宏偉目標納入其中，那就是“到2020年，經濟持續健康發展，國內生產總值和城鄉居民人均收入比2010年翻一番。”要完成這一“中國夢”并不輕松。一個國家經濟的健康快速發展不但要求政府及時的宏觀調控，更需要國內及外資各大企業間的不斷發展與相互競爭。

在成功舉辦2008年北京奧運會之后，我國體育產業的發展已成為促進我國經濟發展的又一新興勢力。同時，伴隨著人們工作、生活壓力的不斷增加，體育鍛煉越來越成為人們生活中必不可少的一部分，這也正向刺激了人們對體育用品的需求。據調查，我國現在的體育人口已經超過一億，喜歡并愿意購買體育用品的人口已達兩億［1］。這對體育用品企業來說無疑是一個巨大商機。然而，為了抓住這一良好的營銷環境，一些體育用品企業僅僅將大量的注意力和資金投入在各類產品的創新與研發上，卻忽視了對基層銷售人員的選拔招聘工作。事實上，由于銷售人員是體育用品企業直接與購買者接觸的群體，銷售人員的個人素質及能力水平的高低會極大影響體育用品企業的銷售量和品牌聲譽，所以各體育用品企業應更加注重對銷售人員的選拔工作，提高招聘面試的質量。

1 體育用品企業

1.1 體育用品企業概述

通過查閱總結國內外多個著名體育用品企業文獻資料及網站信息，筆者認為體育用品企業即已上市的擁有自身核心運動品牌、企業文化及自身銷售網鏈的公司。體育用品企業主要經營運動服裝、運動鞋、運動配件等一系列的運動裝備，目的在于使社會大眾尤其是經常參加體育鍛煉的人們滿足自身享有運動裝備的需要，使其更好的參與體育鍛煉，提高體育鍛煉的質量。同時，部分知名體育用品企業還擁有自身的產品設計開發中心，其中某些體育用品企業還邀請國內外知名體壇明星為旗下的運動品牌代言，推進其品牌戰略的實施并進一步提升影響力。有學者認為，體育用品企業實施品牌戰略不僅能促使該企業得到發展，改變企業前景，一些強勢企業品牌甚至能深深根植于人心，成為文化的一部分［2］。

1.2 體育用品企業的核心競爭力

美國著名經濟學家普拉哈拉德 (C.K.Prahalad)和哈默(G.Hamel)是最早提出“核心競爭力”概念的兩人，他們把企業的核心競爭力定義為“一組先進技術的和諧組合”。這一概念中的“先進技術”并非僅指科學技術，他還包括管理和營銷等方面的技能。企業充分開發并利用自己的各項資源，如人力、物力、財力、技術、品牌、聲譽等，來發展自己的核心競爭力，進而展現本企業的競爭優勢［3］。在體育用品企業中，核心競爭力應該包括以下幾方面：

從圖1得出，體育用品企業的核心競爭力可以從四個方面提高。首先，以世界知名運動品牌NIKE為例，NIKE依靠企業自身的科研團隊和獨特的科研技術，開發出了具有劃時代意義的球鞋產品——氣墊球鞋。這種球鞋將氣墊置于鞋底，使消費者穿上后感覺松軟舒適并能最大限度的保護腳踝、腳趾、腳底等各個關節。“氣墊球鞋”一經面世，就迅速占領了幾乎整個球鞋市場。許多運動愛好者只要買球鞋，第一選擇必然是NIKE。可以看出，氣墊球鞋讓NIKE這一運動品牌的核心競爭力大大提升了。其次，依然以NIKE公司為例。NIKE公司研發出一種緊貼身體的衛衣，被稱為“NIKE PRO”，這種類似緊身衣的衛衣可以使運動員或體育愛好者在比賽或鍛煉中汗液散發的更快，同時給其帶來清涼舒適的感覺，有些衛衣甚至能起到保護身體肌肉及某些關節的作用。在專業籃球比賽中，球員穿著這種衛衣的現象更是屢見不鮮。應該說，從以上兩方面提高體育產品企業的核心競爭力需要對體育用品企業科研創新團隊和產品設計研發中心提出較高要求，只有當體育用品企業設計生產出獨有的特別產品時，才有利于增加其自身的核心競爭力。第三，企業創新獨特的營銷手段，但最終執行獨特營銷手段的落腳點卻在企業的銷售人員。若銷售人員無法準確快速的理解企業的創新營銷手段，就可能無法按照上級的要求將其運用到實踐中。假設，某體育用品企業旗下的運動品牌推出買500送100的營銷活動，其銷售人員認為這樣會吸引更多消費者而使他的工作量增加，從而并不向顧客介紹這一優惠政策，進而影響企業的效益。長此以往，企業必定出現虧損，企業自身的核心競爭力自然會大大下滑。最后，體育用品企業應創造特有的管理方法對企業進行管理。對企業的管理必然包含對企業銷售人員的管理。現在很多體育用品企業共同的苦惱就是無法長期留住銷售人員。企業可能花費很多物力財力應聘一位銷售人員，但沒過多久該銷售人員就因待遇等問題“跳槽”，長此以往，就會導致體育用品企業的人力資源運轉處于被動狀態，恐怕最好的管理方法也難以改變這一現狀。從后兩方面的角度看，提升體育用品企業的核心競爭力與身處銷售一線的銷售人員有著極大的關聯性。要提高體育用品企業的核心競爭力，必須從招聘出色、合格的銷售人員入手。銷售人員就像企業的“門面”，如果不能更好的完善與優化招聘企業銷售人員的方法與過程，就會對體育用品企業帶來極大的負面影響，不但會降低企業的核心競爭力，還會損害該企業品牌在顧客心目中的聲譽與地位。應該說，這也是本篇文章的意義所在，體育用品企業應正確合理的衡量銷售人員具有的勝任特征，同時運用完備合理的結構化面試對應聘者進行考核與篩選，從而達到提高體育用品企業招聘銷售人員的質量，進而提高企業的核心競爭力和影響力。

圖1 體育用品企業的核心競爭力

2 體育用品企業銷售人員

2.1 體育用品企業銷售人員概述

學術界并沒有對體育用品企業銷售人員的概念進行統一的界定，但根據已有的相關資料，筆者認為體育用品企業的銷售人員是指在體育用品企業中，直接與客戶進行溝通交流的，并能根據客戶的要求向其提出購買建議以滿足客戶的需要或運用各種營銷手段刺激客戶進行消費的企業人員。

體育用品企業的銷售人員類別與地產企業、物流企業、金融企業等的銷售人員有所不同，它具有體育用品企業的獨有特點。體育企業的銷售人員主要分為三類：客戶關系型銷售人員、技術型銷售人員、創造型銷售人員。體育用品企業客戶關系型銷售人員利用一些顧客原則與客戶進行交流溝通，通過這些原則，銷售人員可以在顧客心中形成一種“態度好，服務周到”的良好口碑，進而使體育企業品牌在客戶中形成良好的聲譽，使體育用品客戶的需要得以滿足。技術型銷售人員主要向體育愛好者提供使用購買體育用品技術方面的服務。例如，一位籃球愛好者需要購買一雙籃球鞋，這時技術型銷售人員可根據籃球愛好者打球習慣，場上位置，打球時間長短及專業程度詢問該購買者，從而為其推薦最合適的球鞋。這就要求技術型銷售人員對每雙球鞋的科技含量、適用人群等問題了然于胸，讓客戶感到銷售人員為他的購買提供了科學合理的建議與幫助，進而提高客戶對該體育用品企業的忠誠度。創造型銷售人員則依據自身長期銷售的經驗，創造性的總結出潛在體育用品消費者的主要特征，再依據自己長期積累的銷售經驗，通過與消費者溝通交流的方式將其轉化為該體育用品企業的實際客戶。

2.2 體育用品企業銷售人員的勝任特征

2.2.1 勝任特征的概念

不同的學者對勝任特征的概念作出了不同的理解與闡述。1973年，著名心理學家麥克利蘭首次提出勝任特征（competency）。他強調從實際情況與第一手材料相結合，直接去發掘那些能夠真正影響工作績效的個人條件和行為特征。勝任特征是指能將某一工作（或組織、文化）中卓越成就者與表現一般者區分開來的個人深層次特征［4］。斯賓塞（Spencer & Spencer，1993）則認為勝任特征是指動機、特質、自我概念、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能。任何可以被可靠測量的，并且能夠將表現優秀者和一般者區分開來的個體特征。隨著經濟全球化的不斷深化和我國體育事業的蓬勃發展，我國體育用品企業面臨的市場環境和競爭環境越來越嚴峻，逐漸由地區性、全國性競爭日益向全球性競爭過渡。在新形勢下，銷售人員的作用日益凸顯，其能力的高低成為企業在競爭中能否占據主動的重要因素。在體育用品企業中，優秀的銷售人員又應具有怎樣的勝任特征呢？

2.2.2 體育用品企業中銷售人員的勝任特征模型

通過對不同體育用品企業銷售人員勝任特征相關文獻資料的整合分析，得出體育用品企業優秀的銷售人員應具有以下三方面的勝任特征：1）性格特質模塊：體育用品銷售人員的性格特質主要指體育銷售人員的個性及其身體特征對環境和各種信息所表現出來的持續反應。優秀的體育用品企業銷售人員一般具有活潑、開朗、熱情、主動的外向性格。在這一模塊中，主要包括自信和誠信兩方面的勝任特征。

自信是每一個體育用品品牌銷售人員都應具有的性格特征。作為體育產品的銷售人員，如果對自身所在品牌的產品質量和自身能力缺乏自信，就無法完成體育企業所規定的基本績效要求，更不必說創造出優異的績效表現，為企業獲取更多的盈利。自信是每位銷售人員必備的最基本素質。有了自信，銷售人員才敢于向消費者推薦自身品牌的產品，才不會因消費者提出的各種條件而動搖原則。

誠信是性格特征模塊的第二個方面。體育用品企業銷售人員應樹立起代表整個企業的思想。銷售人員的誠信代表整個企業的誠信。在銷售過程中，每位銷售人員都應真誠熱情的對待每位消費者，讓消費者感到你是一個值得信賴、可靠且沉穩的人。消費者來購買體育產品，不僅因為看上了這個產品的樣式、質量，更重要的是其對該體育產品品牌的信任。例如，銷售人員在消費者購買產品后，用言語告知消費者該產品如果在三個月內有任何質量問題可提供包換或包修服務，這無形中就增強了消費者對這一品牌的信任，進而促使其成為該品牌的長期忠誠客戶。

2）能力模塊：體育用品企業銷售人員的能力模塊可分為兩方面：體育用品銷售人員的通用能力；體育用品銷售人員的專業能力。

體育用品銷售人員通用能力主要包括三個方面：銷售人員的工作經驗、搜集信息、溝通能力。

工作經驗是銷售人員通過長期從事某體育品牌產品的銷售活動而積累的經驗。優秀銷售人員往往留意每一次對不同客戶的銷售過程體驗。通過和不同性格不同購買需求的消費者進行交流，了解他們之間的不同及相同之處，積累與他們溝通時的最佳用語，通過長期與購買者“打交道”提升自己的銷售能力，充分積累經驗。

搜集信息是每一個銷售人員都應具備的基本能力。無論你從事哪一方面的工作，信息的積累與搜集都是必不可少的。首先，要成為一名優秀合格的體育用品銷售人員，必須充分搜集本行業其他競爭對手的銷售信息與方法。銷售人員永遠處在銷售的第一線，無論何時都應要求自身保持敏銳的觀察力，及時發現競爭對手采取的新的銷售方式，搜集競爭對手的銷售信息，并向企業管理層及時匯報，盡可能快的幫助本企業作出相應的調整對策，提高企業的銷售利潤。其次，銷售人員應通過各種方式搜集能夠提高自身銷售能力及技巧的資料。如前文所說，銷售人員是真正處于第一線與消費者接觸的企業工作人員，他們能力的高低對企業有重要影響。只有通過不斷搜集資料，不斷學習優秀銷售人員的銷售案例及優秀銷售人員應具備的銷售技巧，才能夠不斷提高自身的銷售能力，為自身所在的體育用品企業貢獻力量。

溝通能力包含著表達能力、爭辯能力、傾聽能力和設計能力（形象設計、動作設計、環境設計）。溝通能力感覺上是外在的東西，而實際上卻是個人綜合素質的重要體現，它關系著一個人的知識、能力和品德。良好的溝通能力是銷售人員應具備的重要能力之一。一個能夠與消費者進行和諧有效的溝通并運用溝通技巧讓消費者對該體育用品品牌產生信賴與認可的銷售人員，一定是優秀的。相反，如果體育用品銷售人員無法與消費者產生良好的溝通，處處與消費者的理念觀點背道而馳，從而導致消費者產生對該體育用品的疏離感，影響消費者的購買欲，進而影響整個體育產品企業在市場中的競爭力。

體育用品銷售人員的專業能力主要包括：顧客導向能力，專業知識能力，團結協作能力。

所謂顧客導向，是指體育用品企業為了滿足顧客需求、增加顧客價值為企業經營出發點，在經營過程中，特別注意顧客的消費能力、消費偏好以及消費行為的調查分析，重視新產品開發和營銷手段的創新，以動態地適應顧客需求。它強調要避免脫離顧客實際需求的產品生產或對市場的主觀臆斷。有經驗的銷售人員會通過消費者的穿著打扮，行為舉止，溝通方式等迅速定位客戶的消費能力，從而為消費者推薦其可消費范圍內的體育用品。同時，一些銷售人員還可根據消費者的體貌特征判斷消費者的購買偏好。例如，如果消費者身材高大，銷售人員可多向其多介紹有關籃球運動的相關用品，這會大大提高其消費可能性。優秀的銷售人員還應結合當下的銷售形勢，根據某一階段消費者的喜好，向企業的產品研發部門和營銷部門進行信息反饋，讓其制定更符合當前顧客需要的產品及切實可行的營銷手段。

銷售人員的專業知識能力體現在其對所有產品的了解。這種了解不是簡單的知道產品的價格，而是更深層次的理解。優秀的體育用品銷售人員不但要清楚掌握不同體育產品的作用，還應了解各產品所包含的科技含量，這種技術對人體的意義、作用；更重要的是，根據消費者的要求為其選擇合適的產品。這些看似簡單的問題要將其運用于實踐并非易事。例如，銷售人員通過與消費者進行溝通，了解其體育愛好及專業水平，為其選擇合適的體育用品并說明原因。如果銷售人員無法運用自身對于產品專業知識的了解合理解釋推薦這款產品給消費者的原因，就難以讓消費者信服并獲取信任，消費者對于產品專業知識的了解在銷售過程中占有舉足輕重的地位。

團結協作是每一位處于單位、組織、集體中的員工都應努力做到的。一個人的力量再大也無法跟一個團體的力量等同。在體育用品企業工作的銷售人員，更應該團結一心，精誠合作，為企業創造更好的品牌效應，為企業在消費者中建立健康陽光的品牌形象，為企業走向國際市場貢獻自己的力量。正如前文所說，銷售人員是體育用品企業的“門面”，如果在第一線工作的銷售人員都不能在工作中做到相互幫助，齊心協力，更不用說企業的管理層了。銷售人員若在工作中“一盤散沙”，就會使消費者在購買體育用品時對該企業品牌產生不良印象，進而影響該品牌在消費者心中的地位，降低其重復購買率。

3）驅動力模塊：體育用品企業銷售人員的驅動力模塊包括兩個方面的勝任特征：工作目標，自我激勵。

對于銷售人員來說，工作績效的高低是體現其個人價值與能力的最好標準。如何才能創造優異的工作績效呢？這就需要銷售人員制定工作目標。工作目標的制定可以是長期的，也可以是短期的。工作目標的設定應根據自身的情況。對于資歷較老且有一定工作經驗的銷售人員來說，可以制定具有挑戰性的目標；而對于剛被聘用成為企業銷售人員不久的員工來說，應結合自身的實際情況制定目標，不應好高騖遠，最終導致目標的無法完成，從而削弱自身的自信心。在體育用品企業的銷售人員中，這點體現的尤為明顯。銷售人員只有在為實現工作目標的不懈努力中，才能實現個人目標，體現個人價值。

自我激勵是指個體具有不需要外界獎勵和懲罰作為激勵手段,能為設定的目標自我努力工作的一種心理特征。對于企業銷售人員來說，自我激勵的方法有很多。筆者認為最突出的三種方法為：調整情緒；敢于競爭；不怕犯錯。體育企業銷售人員要不斷調整自身情緒，讓自身處于快樂之中。只有這樣，才能讓自身不斷獲得新的力量與動力。如果銷售人員長期處于焦慮、沮喪的負面情緒之中，就無法完成基本的工作任務，更不用說達到優異的工作績效了。銷售人員在與本企業同事的競爭或與其他企業的銷售人員競爭的過程中，能夠不斷積累經驗。同時，作為一名銷售人員，無論自己業績好壞，都應該保持謙虛謹慎的態度。在與其他銷售人員的競爭中，要運用自己的知識、經驗，哪怕在競爭中失敗了，也要用樂觀的心態面對。只有這樣，才能使自己不斷提高。任何人的一生都會犯錯，人的一生不可能一帆風順。當銷售人員被要求完成一些超出自身能力的事務時，應大膽去做，不怕犯錯，因為只有這樣，才能夠在不斷的挫折中提升自己。

筆者分別從以上三個模塊探討了優秀體育企業銷售人員應具有的勝任特征，為企業的人事管理部門招聘怎樣的銷售人員指明了道路，作出了相應的理論指導。

3 結構化面試

3.1 結構化面試的內涵

在學術界，很多學者對結構化面試概念進行了定義，雖概念很多，但內涵卻基本相同。肖志東等人認為結構化面試是指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統一制定的標準和要求進行的面試［5］。蔣蓉華等人認為結構化面試是指在面試內容、程序和評價三個方面進行結構化的一種面試形式，包括內容結構化、程序結構化和評價結構化三個方面的內容。“結構化”指面試設計參照職位要求、應聘者的特征，對面試題目、評價標準做適當裁剪，目的是減少考官評價偏差，提高面試的客觀性［6］。華中師范大學王斌教授等人認為結構化面試就是面試題目、面試實施程序、面試評價、考官構成等方面都有統一明確的規范進行的面試，在體育局、體育企業、教師招聘中常見；對申請相同職位的被試者，使用相同的面試題目與評分標準［7］。較以上幾種對結構化面試的理解，筆者傾向認同王斌教授等人對于結構化面試的概念界定。

3.2 結構化面試的特點

結構化面試的特點是評價標準統一、具有共同特點的被試者使用相同的題目、面試維度統一，面試的過程具備結構化的特點。結構化面試的主要優點在于其規范化程度高，對考官的依賴程度較低，面試結果相對公平，信度和效度好，選出來的員工綜合素質高、工作能力強。

結構化面試的不足在于，如果考官要充分發現被試者之間的差異，就要在被試者回答問題的基礎上深入的追問。有些面試片面追求結構化，不允許考官進行深入追問，這就大大影響了最終面試評價的準確性。應該說，結構化面試可以被認為是各個環節都是“規定動作”，沒有“自選動作”。當應試者面對面試小組時，難免會產生心理壓力，若應對不當，就會導致應聘者不能充分展示自身的才能。

3.3 招聘銷售人員結構化面試的實施過程

3.3.1 選拔培訓面試官的工作

相對于其他傳統的面試方法，結構化面試的各個方面都具有統一明確的規范。在結構化面試過程中，面試官一般僅能根據現有問題和應聘者的表現來進行判斷，無法對應聘者進行更進一步的追問，這就要求面試官具備較高的素質，能充分根據應聘者的表現作出準確的判斷。為達到這一目標，需要各用人單位在面試前選拔具有相關專業知識和豐富社會工作經驗的面試官并對其進行相關測評技術的培訓。在招聘體育用品企業銷售人員的面試中，企業應選擇有“第一線”銷售經歷并熟悉該體育用品品牌下各類產品性質、用途、特點的人員作為面試官，這樣會大大提高所招聘銷售人員的準確性與工作人員的匹配性。

3.3.2 面試前各項材料的準備工作

面試材料主要包括以下幾個方面：應聘者的簡歷、結構化試題文本、面試評分表、面試程序表。在面試前，若面試官無法充分準備面試所需的相關材料，會導致面試效率降低，用人單位也無法在有限的時間內從應聘者中選出最合適的人選。相反，如果面試官在面試前對材料準備充分，有利于考官合理的安排時間，掌握面試進度，提高面試效率，為結構化面試的順利進行打下堅實的基礎。

3.3.3 面試官來源的多樣化及分工協作

在體育用品企業招聘銷售人員的面試中，面試官主要來源于該企業的人力資源管理部門以及銷售部門。在面試過程中，來自不同單位的面試官對應聘者所提問題也不盡相同。例如，人力資源管理部主要對應聘者的個人簡歷、薪金、求職動機等進行提問考察；銷售部則主要從銷售業務的角度考察應聘者的技能，專業知識等。

3.3.4 面試結果的計算及評定

根據應聘者每項勝任素質的最終得分以及權重的制定，得出每位應聘者各勝任素質的權重得分，最終將各勝任素質的權重得分相加得到最后的總得分，再通過所有面試官中去掉一個最高分和去掉一個最低分的原則計算出應聘者的最終成績。在體育用品企業招聘銷售人員的面試結果評定中，可先根據各勝任素質的重要性來決定權重比例，再根據應聘者面試時對各項問題的回答情況進行評分。另外，面試官對每個應聘者進行評定時都應持有客觀公正的態度，保證面試的公平公正。

3.4 結構化面試存在的主要問題

3.4.1 結構化面試過程中的消極氣氛

任何招聘面試都應該在一個和諧輕松的氣氛中開始。然而，大多數單位在結構化面試招聘中，嚴肅與緊張的氛圍充斥著整個面試過程中。事實上，很多求職者在個人素質、專業能力等方面都很優秀，但正是由于始終無法緩解自身的緊張狀態，導致在面試過程中發揮失常，語無倫次，失去了被錄用的機會。

3.4.2 面試官在結構化面試期間不恰當的行為及態度

部分面試官在面試期間為了凸顯自身的權威地位，在與應聘者進行交談時，較多的采用苛刻的態度和尖銳的語氣，讓應聘者產生緊張情緒，自信心也受到極大打擊。有些面試官不但在言語上與應聘者沒有任何除面試題目之外的交流，甚至直接在面試期間質疑應聘者的表現，這無疑給應聘者的心理造成了極大的傷害。

3.4.3 面試官評價應聘者存在的誤區

首先，面試官采取“先入為主”的態度進行選拔。根據心理學記憶規律的主要內容，面試主考官往往對面談開始時和結束時的內容印象較深［8］。針對這一點，一些應聘者會在面試前進行相關面試技巧的培訓，這就會極大影響面試官判斷的客觀性和準確性。當應聘者充分準備面試的開頭和結尾部分后，就會給那些具有“先入為主”態度的面試官留下深刻印象；相反，那些沒有做這方面準備的應聘者，面試官就會片面的認為其能力素質不高，做出錯誤的判斷。

其次，一些面試官會在面試前自己頭腦中形成理想應聘者的形象，這種現象被稱為“光環效應”，也可被稱為“暈輪效應”。當面試官認為某一個應聘者某一方面的表達非常符合自己心中的理想人選，就會下意識的給這位應聘者套上一個光環，誤認為他在各個方面都非常出色。因此，這種效應會直接導致面試官無法對應聘者作出客觀正確的評價。

第三，面試官在面試過程中不受控的與應聘者談論一些與結構化面試問題無關的內容，使面試失去了方向。這種現象被稱為“脫線風箏”現象。這種現象一旦在面試過程中出現，會使應聘者將面試的話題引向自身熟悉的、有利的方向。從某種程度上說，這種現象會掩蓋應聘者一些能力素質方面的缺陷，無法達到面試的目的。

3.4.4 結構化面試的命題針對性不強，命題過程缺乏科學性

為結構化面試命題的人員沒有及時與招聘單位或部門進行聯系，并不了解應聘崗位職責、特點及任職人員所需的勝任特征。在體育用品企業招聘銷售人員的結構化面試中，一些命題人員不能主動的與銷售部門人員就面試題目進行協商，進而導致面試結果客觀性與準確性的缺失。在整個命題過程中，命題人員并沒有根據銷售人員所需的特有的勝任特征進行面試題目的設置，沒有走命題過程科學化的道路。

3.4.5 結構化面試形式過于固定，片面追求結構化

在結構化面試中，面試的題目都是在面試之前已經設計、制定好的問題。考官在面試中只能根據已設定好的題目對應聘者進行詢問，這就使考官在提出某些問題時顯得過于唐突，常常使應聘者一頭霧水。同時，結構化面試不允許面試官在已有問題上對應聘者進行追問，這就促使應聘者有機會在面試中隱藏自己的不足，只將自身的優勢展示出來，造成面試官對其產生錯誤片面的判斷。

3.4.6 結構化面試中面試官組成結構不合理

在體育用品企業招聘銷售人員的結構化面試中，面試官多由體育用品企業人力資源部的領導和銷售部的領導組成。同時，由這些領導擔任的面試官大多在面試前臨時組成，他們對面試擬聘職位所需的勝任素質、能力以及整個面試過程都缺乏深入了解，使其在面試過程中往往以個人主觀感覺作為判斷的標準，造成人才選拔結果中客觀性和準確性的流失。

3.5 建議與對策

3.5.1 體育用品企業在招聘銷售人員的結構化面試過程中營造輕松和諧的氛圍

面試官可以在應聘者進入考場后用簡短的話語歡迎他的到來。這不但顯示出面試官的專業性，更能使應聘者在短時間內消除緊張，正常的展現出自身的水平。面試官可以在面試的過程中詢問與結構化面試命題無關的問題，但最多不要超過兩個。面試官不應在面試開始時詢問應聘者難度較大的問題，這不但會增加應聘者的心理負擔，而且會影響整個面試過程的進度。面試官在問完每一道題后，應給應聘者充分的思考和回答時間，這也幫助面試官提高對不同回答的思考與判斷，為其做出合理準確的判斷提供必要條件。

3.5.2 體育用品企業招聘銷售人員的結構化面試官在面試過程中要注重自身的言談舉止

無論應聘者對面試問題回答的好壞與否，面試官都應充分尊重每一個應聘者的回答。堅決杜絕面試官在面試過程中用尖銳苛刻甚至鄙夷的態度、語言對待應聘者。應聘者是來應聘工作職位的，但這決不能成為被面試官無端批評與指責的理由。面試官應該在面試過程中用恰當的言語和動作與應聘者進行交流。

3.5.3 體育用品企業招聘銷售人員的面試官對應聘者的評價要做到準確、公正、客觀

面試官必須擺脫“先入為主”的觀念，不能主觀臆斷，片面的從某一方面對應聘者進行判斷，更不應從感性角度—感覺某位應聘者還不錯—作出最終評價。同時，“光環效應”也是面試官需要杜絕的觀念之一。面試官要綜合的把握每位應聘者的能力素質，不能只從某一方面認為他是心目中合適的人選就草率的作出決定，誤認為該應聘者每個方面都十分突出。另外，面試官要時刻把握面試的總體方向，不能讓應聘者掌控面試的主導權，使其投機的占據了面試中的優勢。

3.5.4 體育用品企業招聘銷售人員結構化面試形式應更加靈活多樣

在招聘體育用品企業銷售人員的面試過程中，結構化面試不應過于結構化，面試題目可根據銷售人員這一職位特有的特色進行針對性的調整。面試官也可以根據面試過程中應聘者回答問題的情況適時的對應聘者進行追問，這就使結構化面試變得更加靈活，不會使這種面試方法給人一種“死板”的感覺。人才選拔的結果也會更令人滿意。

3.5.5 體育用品企業招聘銷售人員結構化面試的面試官成員應具有綜合性、穩定性、針對性

體育用品企業在招聘銷售人員的結構化面試中，相對于體育用品企業的其他職位，銷售人員的流動性較大。由于此，體育用品企業應組成專門的針對應聘企業銷售人員的面試工作組，對其中面試官成員也做相對的固定，這就大大增強了面試官成員間的默契程度，使各面試官成員間的溝通效率也獲得顯著提高。另外，值得注意的是，面試官成員中一定要有真正參與過銷售實踐工作的人員，使面試官對招聘銷售人員的判斷更加客觀，使面試的效率更高。

4 結語

本文通過在介紹體育用品企業的相關概念、企業銷售人員勝任力模型及其結構化面試概述的基礎上，闡述了在體育用品企業招聘銷售人員中結構化面試的實施過程，分析了在體育用品企業中招聘銷售人員的結構化面試中所存在的問題，并結合當今社會體育企業招聘銷售人員結構化面試中所存在的問題提出了相應的對策與建議，為各體育用品企業在招聘銷售人員時提供參考。

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