廣西某職業學院教師工作滿意度調查報告

石流沙

【摘 要】對廣西某職業學院教師工作、工作環境條件、薪酬待遇、進修提升、領導與管理及人際關系等六個方面進行調查統計，分析統計結果并提出提高教師滿意度的建議及對策。

【關鍵詞】高職院校 教師 滿意度

【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2014）04C-0020-03

了解教師工作滿意度是高校改善管理、制定激勵政策、提高學校教育教學質量和核心競爭力的有效措施之一。本文對廣西某職業學院教師在工作本身、工作環境條件、薪酬待遇、進修提升、領導與管理及人際關系等六個方面進行調查統計，對結果進行分析并提出提高教師滿意度的建議及對策。

一、廣西某職業學院師資隊伍情況

廣西某職業學院（以下簡稱“某學院”）是一所創辦于2008年6月，經廣西區政府批準設立、國家教育部備案的民辦全日制高等職業院校。某學院師資隊伍具有其他民辦院校師資隊伍的共性：

（一）教師隊伍中年青教師偏多

截至2012年10月，某學院的專任教師共有98名，其中35歲及以下年青教師72人，占專任教師總數的73.5%，專任教師年齡分布見圖1：

圖1 廣西某職業學院專任教師年齡分布圖

（二）教師離職率高

根據某學院人事部門統計，2011、2012年，離職的專任教師數量分別為20人、25人，離職人數占專任教師比例為20%、25%。離職原因主要集中在幾個方面：工資低、福利待遇差、工作壓力大。

二、某學院開展教師工作滿意度調查的意義

教師工作滿意度是教師對所從事職業、工作條件與狀況的總體的帶有情緒色彩的感受與看法。開展教師工作滿意度調查具有重要意義：一是能了解教師工作滿意度程度，找出學校管理存在的問題，為改善學校管理提供科學依據；二是能了解教師心理需求，幫助學校制定有效的激勵措施，提高教師工作滿意度，增強教師歸屬感，穩定教師隊伍；三是根據滿意度調查結果，分析原因，制定對策來提高教師滿意度，從而改進教師的工作態度、工作行為，達到提高學校教學質量和核心競爭力的目的。

三、調查的內容及方法

調查內容直接采用了周國平所著《民辦高校教師滿意度調查分析》一文中的教師滿意度問卷內容。問卷分為四個部分：一是教師基本信息；二是教師工作滿意度調查；三是教師離職傾向調查；四是教師對學校工作的建議。工作滿意度是調查的核心內容，包括工作本身、工作環境條件、薪酬待遇、進修提升、領導與管理及人際關系等六個方面共21個小問題，采用Likert五點計分法，對每個問題設置很滿意、滿意、一般、不滿意、很不滿意5個選項，分別賦予5，4，3，2，1分，分值越高，教師滿意度越高。

四、調查結果與分析

教師滿意度調查工作由學院人事部門組織，與2012年12月年終考核工作同時進行，調查對象為全院專任教師。共發出98份問卷，回收85份，其中有效68份。隨后，采用Excel軟件對調查數據進行分析。

（一）教師總體滿意度不高，情況很不樂觀

教師總體滿意度3.26分，介于一般及滿意之間，其中工作本身、工作環境條件等六個大項的得分圖2所示：

圖2 教師滿意度得分圖

得分從高到低依次是：人際關系、工作本身、工作環境條件、領導與管理、進修提升、薪酬待遇。只有人際關系一項得4分達到滿意，其他五項低于3.5分，尤其是薪酬待遇、進修提升項得分低于3分，達不到一般滿意，情況很不樂觀，應該引起學校的高度重視。

從21個調查小項來看（見表1），2個小項達到4分，14個小項得分介于3～4分，5個小項得分低于3分，說明學校大部分管理工作都讓教師覺得不滿意。

（二）薪酬待遇及進修提升項得分最低，應該進行大的改革

薪酬待遇中“工資水平”2.57分、“福利待遇”2.58分，排名倒數第一、第二，進修提升中“深造進修”2.81分、“晉升機會”2.86分排名倒數第四、第五，滿意度介于不滿意與一般滿意之間，可見教師最不滿意集中在薪酬待遇和進修提升方面。

表1 調查小項滿意度得分情況一覽表

根據赫茨伯格雙因素理論，激發人工作動機的因素有兩類：一類為保健因素，另一類為激勵因素。保健因素指與工作環境或條件相關的因素，如組織政策和制度、監督、工作條件、人際關系、個人生活、保障福利等，保健因素是必需的，雖然它不能直接起到激勵員工的作用，但是能消除不滿意，防止問題的發生。薪酬及福利是教師生存與發展的前提條件，是教師工作的基本動因，某學院教師在薪酬及福利方面的低滿意度表明，學校的薪酬福利制度存在較多問題，它是造成教師離職率高的主要原因。要解決此問題，增加工資提高福利待遇是關鍵。激勵因素指的是與工作內容相聯系的因素，包括得到晉升、獲得的成長和發展的機會等，激勵因素能夠直接激勵員工的工作積極性，提高員工的工作滿意度。某學院教師認為學校提供的培訓進修機會偏少，導致他們沒有機會更新知識，教學及科研能力得不到提高，不利于個人職業發展。要提高教師滿意度，必須給予教師更多的培訓與進修機會。

（三）工作環境條件及領導管理得分偏低，要盡快改善

工作環境條件的滿意度為3.1分，介于一般滿意與滿意之間，排在六個大項的第四名，其中“校園文化氛圍”指標2.94分，低至一般滿意以下。工作環境條件與薪酬制度一樣同屬保健因素，只有提高了它的滿意度，才能消除教師對工作的不滿意。

領導與管理方面滿意度為3.14分，介于一般滿意與滿意之間，排在六個大項的第三名，該項中教師最不滿意“學校領導與管理方式和作風”和“ 績效考核工作”，這與某學院教師普遍反映的多頭管理、各部門及教職工的績效目標不明確有很大關系。

（四）工作本身和人際關系方面滿意度一般，尚存不少問題endprint

工作本身和人際關系滿意度分別為3.45，4.03，人際關系是教師唯一認為滿意的指標。對于工作，教師覺得能發揮個人專長，感到工作有成就感，也較穩定，但是他們普遍認為工作壓力大。與其他民辦院校一樣，教師每周的教學工作量較大，一般都在16個課時以上，比公辦院校教師每周不超過8課時的工作量要大得多，除此之外，教師每年還要完成一定的招生任務，招生成績作為年終考核、薪資調整、職務晉升的重要因素之一。民辦學校無財政補貼，辦學經費以學費收入為主，收入來源單一，只有保證一定的生源規模才能確保學校有足夠的經費來維持正常運轉。隨著高考生源逐年的減少，再加上公辦院校辦學規模的不斷擴大，民辦院校所面臨的競爭環境愈來愈激烈，招生越來越艱難，某學院將招生任務分配到每位教師身上也是不得已而為之。

（五）教師偶爾有離職傾向

離職傾向中設計了三個問題：考慮辭職、計劃辭職及另找工作，得分越高表示離職意愿越低。從統計數據看，考慮辭職、計劃辭職及另找工作得分分別為3.44，3.43和3.61，綜合得分3.49，教師偶爾會有離職傾向，調查結果與某學院這兩年來25%的離職率相符。

五、提高教師滿意度的建議及對策

（一）改革薪酬制度，建立科學合理的薪酬激勵機制

1.建立對外具有市場競爭力的薪酬機制，提高教師的整體薪酬水平。與同類院校教師相比較，某學院教師的收入處于中下水平，毫無競爭優勢。要穩定教師隊伍，吸引更多的優秀人才進入學校工作，學校應結合社會平均薪酬水平及其他行業的收入情況，科學設定教師薪酬標準，并逐步提高教師的整體薪酬水平，增加薪酬的市場競爭性。這就要求：一是學校要努力做好招生工作，確保一定的學生規模保證學費的收入；二是學校投資方要加大對學校的投入；三是政府對民辦教育不僅要給予政策上的支持，更要在財政上給予支持，讓民辦院校的教師也能享受公辦院校教師的財政補貼，民辦學校教師的工資水平才能提高。

2.建立科學合理的薪酬激勵機制。一套好的薪酬制度應該是優勝劣汰。提高教師的整體薪酬水平不等同“一刀切”，而是要處理公平與效率的關系，調整薪酬結構，在基本工資水平保持穩定的基礎上增加績效工資的比重，引入激勵機制，使績效好的優秀人才得到高的報酬，激發他們的工作熱情，最終提升學校的教學教育質量。

（二）構建切實有效的績效考核體系

有效的績效考核體系是薪酬激勵機制能夠發揮作用的保障。某學院教師對學院的績效考核工作認可度不高，考核工作流于形式，原因在于部門及個人的年度工作目標不是很明確，考核指標設置不科學，考核標準模糊不清，導致考核結果無法真實反映教師的績效。

學院要根據績效考核體系設計的流程，確定學院的戰略目標，然后將目標分解到學院每年、每個部門、每個（下轉第49頁）（上接第21頁）教師中，只有工作目標明確了，考核標準清楚了，績效考核工作才能有效推進。

（三）完善教師在職培訓進修制度，為教師職業發展提供平臺

在滿足教師物質方面的需求外，學院必須要重視教師職業發展的需求。很多調查表明，教師群體具有很強的“自我實現”需求，某學院提供給教師的進修機會偏少，無法滿足教師的“自我實現”需求，教師認為晉升無望。因此，完善教師在職培訓進修制度，提供更多的培訓進修機會給教師，為他們的職業發展提供平臺是提高滿意度的有效途徑。

（四）改善教師工作環境條件

教師只有在良好的工作環境，才能充分發揮潛能，創造更多佳績。所以學院要轉變思想觀念，樹立以教學為中心的思想，努力改善教師工作的硬環境和軟環境。職能部門要視教學部門、教師作為服務對象，為他們提供優良的辦公條件、住宿條件、生活設施，改善教師工作生活的硬環境，幫他們排憂解難，讓他們能安心教學工作。同時，學院要進一步改善軟環境，創造良好、和諧、積極向上的校園文化氛圍，領導要經常與教師溝通，關心他們的工作、學習及生活，同事之間要和睦相處，互相幫助，學生之間要營造尊師愛教的良好風尚，保證教師心情舒暢，愉快工作。

【參考文獻】

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[2]周國平.民辦高校教師滿意度調查分析[J].教育發展研究，2007 （37-42）

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【基金項目】廣西教育科學“十二五”規劃課題（2011C00238）

（責編 何田田）endprint