關于高校心理契約違背的探討

鄭傳春

【摘 要】心理契約是員工與組織間的關于雙方責任的各種內在信念和主觀心理約定，是組織行為強有力的決定因素。本人就高校引入心理契約管理的作用、心理契約違背、違背因素及違背后果防范進行探討，旨在促進高校和諧心理契約管理的構建。

【關鍵詞】心理契約管理 心理契約違背 違背后果心理契約是西方組織行為學和人力資源管理交叉的一個研究領域。它作為現代管理的一種形式，其約束力雖不及正式合同契約，但比正式契約更能體現以人為本的管理理念。高校建立積極的心理契約管理機制，能使教職工產生較好的安全感和對組織的認同感，激發教職工的工作潛能與創造力，讓高校管理走向更加科學化與人性化方向。反之，如果未能建立積極心理契約管理機制或建立后未能充分實現機制內容，則會讓教職工產生以失望和憤怒為特征的消極情緒體驗，即發生心理契約違背，導致高校管理者與教職工雙方的滿意度低，從而影響到高校整體工作效能。

一、高校心理契約管理的簡單內涵

心理契約，其基本假設是在組織與員工之間建立一種互惠互利的相互關系，是雙方對彼此的相互責任有默認的認知和信念系統，即各自均需要有一定的付出，也需要得到一定的收益。它對人的行為具有內驅作用，在一定程度上預示著員工的態度、績效和去留問題。高校心理契約，即是在高校管理者和教職工之間建立的主觀信念與相互期望的集合。高校引入心理契約的管理，產生于高校教職工對學校有著有強烈的歸屬感和自我實現的內在需求。可理解為通過對教職工與學校相互責任的界定，把契約雙方的行為進行規定和約束，使得雙方對相互責任建立清晰的認知和信念系統。教職工要為學校做出一定的貢獻，學校也要對教職工給予一定的回報。高校建立心理契約的管理，不但能減少教職工與學校之間的不安全感，填補正式協議留下的空白，而且能讓教職工以學校對自己所負的責任來衡量自己對待學校的每一個行為，并以此作為調節自己行為的標準。

二、高校建立心理契約管理的作用

心理契約作為存在于員工和組織之間的一種隱性契約，它是雙方相互認知、理解和心理上的依存關系。引入心理契約的管理，在高校和教職工之間正發揮著日益重要的作用。

（一）有利于高校教職工發揮個人自主能動性

高校的發展要依靠強大的高校師資隊伍，相對其他管理領域對象來說，高校教職工尤其是高校教師更重視對自己專業的忠誠和對工作對象（學生）的關注。工作本身的動力除經濟待遇外，更多還源于學生的積極反應、同行的肯定、領導的認可以及寬松的學術研究環境。引入心理契約的管理，能讓教職工盡可能地降低工作效率，在完成規定任務之時，努力挖掘自我資源、努力成就自我，使學校發展與教職工成長雙重目標的統一。因而，建立積極的心理契約，能促使教職工不斷提升自身業務水平和學科鉆研程度，自覺延長工作加班時間，付出更多勞動代價，心甘情愿接受富有挑戰性工作。同時，能盡職盡責地服務于學校，高度發揮個人自主能動性，從而實現個人的價值追求。

（二）有利于高校管理者提高管理效率

高校管理者注重對教職工人力資源的開發與管理，目的在于讓學校更加充滿生機活力。通常，高校教職工文化層次較高，注重自我價值的實現，也注重組織認同與組織承諾實現。高校管理者在進行一貫科學化管理的同時，還要高度重視不同崗位教職工的心理契約差異，想方設法去了解教職工的需要，并盡力滿足；每一位教職工也因此相信學校能幫助他們實現預期愿望，使個人發展目標與學校目標趨同。建立心理契約的管理，它不僅包含雙方實現各自正式勞動合同上承諾的契約關系，還隱藏雙方在平常工作中彼此投入的經歷與回報而不斷循環形成的情感契約關系。它成為聯系教職工與學校之間的心理紐帶，并隨時發揮作用，隨時影響到教職工的工作熱情和工作績效，影響高校管理效率，并最終影響到學校目標的達成效果。

（三）有利于穩固高校與教職工雙方的勞動關系

社會主義市場經濟條件下，人才的雙向選擇性與流動性在增強，高校教職工也時時將外界信息動向與學校給予的回報進行比對。一旦發現高校沒有兌現開始的承諾，就會讓教職工產生怨恨甚至是敵對的工作情緒，使其期望落空，從而使已經建立的勞動關系處于緊張狀態或者有終止勞動關系的想法。盡管勞動關系只體現出高校與教職工之間的一種社會經濟關系，而緊張的勞動關系則導致教職工出現工作倦怠、績效低下、離職跳槽等情況。無論哪種情況，都是對勞動關系的傷害。而社會主義市場經濟講求資源的最優配置，作為與市場經濟相配套的現代大學管理制度，也必須同樣注重對人才資源的最優配置。因此，高校管理者要努力建立積極的心理契約，使最優秀的人才發揮最大的潛能，從而利于高校教職工勞動關系的穩固。

三、高校心理契約違背、違背因素及違背后果防范

心理契約違背，它是一種以失望和憤怒為特征的情緒混合體。在這種情緒情感狀態的最低層水平上，是那些由于意識到未能收獲所期望的和所需要的東西而產生的失望、挫折和憂傷。而違背的核心則是源自于意識到被背叛或受到不公正對待而產生的憤怒、怨恨、辛酸、憤慨和義憤。學校和教職工之間存在的心理契約如果得不到滿足，就有可能發生心理契約違背及系列后果。

（一）高校心理契約的違背因素

高校心理契約的違背主要是指雙方未能充分履行各自心理契約的認知基礎上產生的一種情緒體驗。首先，教職工方面。一名教職工與學校簽訂勞務合同時，表示自己愿意在學校從事相關工作，這僅僅是書面契約，嚴格地說只是約束了雙方的勞資關系，它并不能將教師和高校之間的相互責任和義務完全界定清楚。在教職工選擇進入學校之初，對自己應該為高校付出什么、付出多少，期望高校給自己回報什么、回報多少以及高校應該為自己履行哪些責任和義務等都有一定的認識。一旦教職工感覺學校沒有實現自己的心理預期，或受到某些不公平的對待就會產生心理契約違背。有專家研究證實，在中國文化背景下，中國高校教師的心理契約易受人際關系影響，教師的“關系責任”得分明顯高于心理契約的其他維度。因此，中國的高校教職工與學校通常形成的多是關系型心理契約。他們大多會在一所高校工作一輩子，對校方具有較高的忠誠度。當教職工的心理契約未得到兌現時，他們為尋求與領導、同事的和諧相處，而傾向于忍耐或退出。同時，受集體主義觀念影響，中國高校教職工的認知結構包括更多的適應與協作的信息，在心理契約違背情況下表現出的大多是忠誠和容忍，其忠誠是積極的，容忍是破壞性的。其次，學校方面。學校認為這個教職工進入高校應付出什么、付出多少，期望教職工為學校做出什么回報、回報多少以及教職工應該為學校履行哪些責任和義務等也有一定的認識。一旦管理者認為某一部門或某一教職工沒完成崗位職責規定的責任和義務時，同樣會造成或加劇心理契約違背。可見，心理契約在高校管理者和教職工之間雖無文字表述，但卻客觀存在。高校教職工中很大一部分是知識型員工，主觀能動性強，心理預期水平高。高校作為一個學術性機構，與教職工之間的關系不像企業老板與員工之間那樣刻板。高校與教職工之間關系穩定除了依靠明確的人事合同，更要依靠相互信任、理解和心理契約達成默契，才能讓教職工形成對學校的忠誠。

（二）心理契約違背的后果

由于心理契約具有多變性和模糊性，對高校義務的理解也帶有相當多的不確定因素。但是既往的研究顯示：薪酬水平、績效工資、額外福利、工作安全感、培訓與發展、晉升機會及工作本身是較多獲得教師與高校管理者認同的心理契約構成要件。心理契約的滿足不一定導致高績效，但是，心理契約被違背就會帶來不滿、離職等負面影響。學校如果理解和支持教師的心理契約，就會有高水平的工作滿意度，組織承諾和留職傾向。反之，如果心理契約遭到違背，對教師的態度和行為會發生消極的影響。譬如：抱怨、工作消極懶惰、不負責任、不思進取、玩世不恭、行為叛逆、惡意損壞、工作時忠誠度下降等，這些不良態度和行為，將損害高校組織的公眾形象，更嚴重的就是發生離職。一兩個教職工的離職對學校來說損失并不大，但如果更多的教職工抱著想離職的情緒工作對學校的影響就十分嚴重，特別是在職的一些骨干職工。并且已離職的教職工如果到新的單位獲得更高的經濟報酬、更寬松的工作環境、更多的重視和各方面更優厚的待遇等被在職職工聽聞，便會加劇其工作情緒低落、工作績效下降、產生失望憤怒，甚至做出離崗離職行為等等。

（三）心理契約違背后果的防范

心理契約違背，最嚴重的后果是導致人才流失。筆者認為，人才流失行為的產生與高校教職工心理契約的幾個維度被違背密切相關。本文借鑒李原老師的觀點，規范型責任、人際型責任和發展型責任是中國員工心理契約的三個維度。規范責任強調高校與教職工雙方明確、具體、基本的相互責任；人際責任強調高校與教職工雙方的社會關系、相互信賴與彼此尊重；發展型責任強調高校與教職工雙方彼此對事業成功和事業發展承擔責任。為防范心理契約違背的發生，有必要從如下三個方面進行。第一，在規范型責任維度上，高校教職工對工作和學校擁有相對較高的心理契約期望，在薪水穩定、工作有保障的前提下，可以接受臨時性的工作變動。第二，在人際型責任維度上，希望有良好和諧的人際工作環境，同事間彼此團結合作，資源共享，才能讓其工作愉快。第三，在發展型責任維度上，十分渴望獲得富有挑戰性的工作、欣喜于自身工作被學校認可賞識、希望獲得進修和發展的機會、舒適幽雅的工作環境等。如果失去以上這些，將使得在職職工與學校間的心理契約關系變得脆弱，甚至導致心理契約的最終違背或者從根本上消除心理契約。

綜上，心理契約作為一種隱形契約，是凝聚組織和團隊氛圍的無形手段。高校建立積極心理契約的管理，盡量避免消極心理契約的違背，不僅從微觀上對教職工個體產生影響，如個人積極努力工作、發揚創新、自主奉獻、業績效能提高等。同時還影響到高校的發展、學校整體績效的提升等宏觀變革。

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