高校人力資源管理開發與研究

譚瑋煒

摘要：進入21世紀以來，國內大學教育全面發展，進入了高等教育大眾化的時代，由此也帶來了高校的師資力量也就是人力資源的問題。基于高校人力資源的概念及特性，分析了當前我國高校人力資源管理開發當中存在的主要問題，提出了相關的管理對策。同時，建議高校之間應該相互學習，取長補短，在人才培養機制上下功夫，以實現高校人力資源管理的可持續發展。關鍵詞：高校；人力資源管理；開發管理中圖分類號：G647文獻標志碼：A文章編號：1001-7836（2014）05-0003-02進入21世紀以來，全球競爭尤其是對人才的競爭日益激烈。高等學校作為培養人才的地方，其師資也就是對人力資源競爭的重中之重。高校要培養、引進和穩定優秀教師人才隊伍，必然要高度重視人力資源的開發利用與管理。近十多年來，我國高校雖然在人力資源的管理和開發上取得了一些成效，但是相比歐美的一些名校以及國內其他行業，還是有差距的，這也成為了制約高校進一步發展的主要因素，所以對高校人力資源管理開發進行探討，有助于高校的全面可持續發展，意義重大。高校人力資源的概念及特性

高校人力資源的范圍較廣泛，是高校中從事教學、科研、管理和后勤服務等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力、技能和知識的總和。主要表現在以下幾個方面[1]：

（1）高校人力資源個人需求具有多樣性的特點。高校教職工的個人需求表現在兩個方面，第一為生活的基本物質條件；第二為追求其精神需求，更直觀地表現為追求其事業的地方。相對于物質條件來講，更多的人員之所以留在高校工作，主要還是在于他們對這份職業的向往和追求。

（2）教學和科研群體是高校的主體。他們是高校人力資源最關鍵的組成部分。所以高校進行人力資源的配置時，應該是以專職的教師和科學研究人才為主，以管理教輔人員為次，來實現其合理配置。

（3）高校的教學和科研群體都是高級知識分子。他們的個性都比較鮮明，有自己的思想意識，獨立性強。對時間和意志方面的自由比較重視，所以對其管理應該區別于企業那種行政命令式的做法，采用更溫和的方式加強管理。

（4）流動性強。在市場經濟條件下，因為受到相關經濟利益的驅動，人才會進行相應的流動。當前高校的一些青年骨干教師，受高待遇、崗位要求，以及發展平臺的誘惑會跳槽到其他學校，這也體現了其對于當前現狀的不滿意。當前高校人力資源管理開發存在的主要問題2.1高校缺乏人力資源規劃

高等學校作為一個組織，其資源包括有人力資源、金融資源、物質資源、知識資源、關系資源等，其中最核心的資源就是人力資源。因此，高校要提升自身的競爭力，獲得長遠發展，就必須要擁有高質量的并且能為學校發展提供強有力支持的人力資源，而要做到這一點首先就要進行人力資源規劃。（1）招聘與引進獲取人力資源的一個途徑是招聘與引進各類具備專業知識的人員。而從當前高校對人員的招聘和引進流程來看，其中缺少了必要的人力資源規劃，人員需求均是由基層用人單位直接上報學校人事處，是基層單位從自身角度出發考慮的需求，沒有能夠從高校的發展定位和發展目標出發去考慮，所以往往會造成人力資源的重復獲取或者關鍵人力資源的遺漏[2]。（2）培訓與進修

培訓與進修是高校獲取人力資源的另一個途徑，通過現有人員的再學習去獲取新的人力資源。當前我國高校人員的培訓與進修絕大多數是個人行為，學校只提供一些支持政策，而沒有具體的指導措施。這樣個人在選擇培訓與進修內容時，往往只是根據個人興趣，而沒有結合學校的需求去考慮，結果導致個人的發展目標與學校的整體目標不一致甚至互相沖突，影響了學校的發展。2.2缺乏對教師專業發展的支持

教師作為高校人力資源的主體，其專業水平的高低直接影響著整個學校的教學和科研水平，當前很多高校缺乏對教師專業發展的支持，使得多數教師在專業發展的道路上只能孤軍奮戰[3]，結果往往是事倍功半，這既挫傷了教師在專業發展上的積極性，也影響了學校整體教學科研水平的提高。造成這個情況的原因主要有以下兩方面：（1）內部管理制度不完善

教師要在專業上獲得發展的一個有效途徑就是與學校內的成員共同分享各自的經歷、教學科研經驗、方法、技能、思維方式等知識資源。這樣可以有效地避免以下情況的出現：某位教師已經在某一個領域展開了深入研究，并且得出了成果，而另一位教師由于毫不知情，仍然投入大量精力與時間去進行研究，結果也只是得出了相同的結果甚至成果比前者還要少。由于沒有相關的管理制度去促使教師實現上述的知識共享，當前很多高校都存在這樣的風險，一旦發生這種情況，將是對學校人力資源的極大浪費。（2）溝通渠道不暢通

當前很多高校都不要求專職教師到辦公室坐班，所以不少教師只有在上課或者參加會議時才會去教室或者部門辦公室，這就造成了大部分教師之間的溝通困難，難以經常進行面對面的交流。只有少部分教師由于居住地點相近或其他原因，形成了自己的社交圈，能在工作之余進行交流。除此之外，學校并沒有提供一個有效的溝通渠道供不同專業、不同部門的教師進行教學科研上的交流。沒有有效的交流作為基礎，只靠個人的閉門造車顯然無法實現專業上的發展。2.3缺乏對知識創新的支持

知識創新是指通過科學研究獲得新的基礎科學和技術科學知識的過程，科學研究包括基礎研究和應用研究。高等學校無疑是進行知識創新的主力，因此知識創新就不可避免地成為了高等學校的主要職責之一。當前我國高校現行的人力資源管理制度重視的是人員的招聘、引進，而對于人員的日常管理以及調動離職的管理重視不夠，這直接影響到了學校的知識創新。例如在現行的人力資源管理制度中，沒有涉及到對那些工作崗位發生變動或者離職的人員所擁有的知識的處理。這方面工作的缺失有可能會直接導致學校的知識積累遭受損失，無法順利完成知識積累的過程，也就難以實現知識的創新。加強高校人力資源開發和管理的對策3.1樹立“教師為本，人才第一”的人力資源管理開發觀念高校需要改變傳統的人力資源管理方式，發揮廣大教師的主動性。首先需要從管理體制上下功夫，完善學校相關部門的服務職能，建立以專職教師為核心的人力資源管理模式。其次是高校需要改變以往的工作模式，對教師不能只是行政管理，更要關心他們的培養與成長。所以高校應該對人事部門的專職人員進行相關的業務培訓，改變他們的思想觀念，提高他們的業務素質，增強他們的工作能力。另外，還可以招聘一些高水平的人力資源管理人才，盡快推進高校的人才發展戰略。3.2加強高校戰略人力資源管理

每個高校都有自己的發展規劃，人力資源管理部門應該把人力資源規劃同學校的發展規劃緊密結合在一起，堅持以人力資源規劃促進高校的發展。高校應該以師資力量為核心，著眼學校的長遠發展，結合當前的辦學目標，確定相應的人力資源管理措施，保障高校人力資源的需求。3.3深化高校用人制度改革，促進人力資源的合理配置

當前我國高校的用人制度等同于政府部門，實行的是行政領導制，對于管理人員非常重視，對于工作崗位是能上不能下。所以必須打破這一“瓶頸”，才能使高質量人力資源的潛能得到最大限度的發揮[4]。高校首先一定要淡化行政管理色彩，按企業市場化原則進行管理，對于工作崗位實行競爭上崗，能者上，庸者下。另外，高校應實施崗位聘任制。在實施過程中一定要避免職稱、職務等在聘任中的影響，同時還要在定崗、定職責的基礎上，強化聘任和聘任后的考核與淘汰機制[5]。3.4建立激勵機制，調動教師的積極性高校應該建立相應的激勵機制，調動全體教師的積極性。必須破除教師的職務和身份的終身制，按崗位聘任，把聘任制制度真正地貫徹下去。通過多種渠道，了解基層教師和職工的訴求，包括工資待遇、生活福利以及工作中的要求。制定相應的科研貢獻獎勵措施，提高他們的工作積極性，承認其價值所在。總結

綜上所述，高校應該把人力資源管理開發當成是學校最重要的資源，把人力資源管理開發當成是影響學校可持續高速發展的關鍵因素。仔細分析當前各自學校在人力資源管理開發方面存在的問題和不足，做出針對性的調整，充分實現學校的人才資源的優化配置，為國家科教興國的偉大戰略的實施做出更大的貢獻。參考文獻：[1]阿依古麗·阿布都熱西提.高校人力資源管理開發與管理的對策研究[J].湖北函授大學學報，2011，（1）：12-13.[2]李敏.高校人力資源管理的現狀與對策研究[J].教育與職業，2008，（20）：39-40.[3]黃敏.高校人力資源管理和開發研究述評[J].皖西學院學報，2009，（6）：39-41.[4]康君福.高校人力資源管理和開發探討[J].福建農林大學學報：哲學社會科學版，2005，（3）：81-83.[5]胡樹紅.西部高校人力資源開發與管理研究的回顧與思考[J].經濟論壇，2013，（6）：167-170.