企業(yè)內部優(yōu)化對企業(yè)的經濟影響

毛宇

摘要：本文首先對薪酬概念進行簡單闡述，然后從企業(yè)薪酬現(xiàn)狀入手加以分析，希望能夠找到現(xiàn)代化企業(yè)薪酬的改善對策。

關鍵詞：企業(yè)；薪酬；現(xiàn)狀；改善

一、薪酬的概念

薪酬指的是因為雇傭的關系使得員工獲取一定形式下的報酬。其中包含了薪資、保險、福利等直接或者是間接的報酬。薪酬的具體表現(xiàn)形式分為物質的和精神的、有形的和無形的、貨幣的和非貨幣的、內在的和外在的，代表了企業(yè)與員工之間相互交換利益的關系。實際上也就是一種交換，但是需要滿足市場的交換規(guī)律。否則，就無法長期的持續(xù)下去，或者因為雙方的不滿意，很容易失去激勵作用。薪酬管理基本目標在于吸引、激勵、保留以及控制，吸引主要強調的是文化契合；保留強調的是核心的人才；激勵強調的邊際分析；控制強調的是成本意識；發(fā)展強調的是福利共贏。

二、企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀評析

（一）缺乏系統(tǒng)性。就我國的企業(yè)來看，存在很大一部分企業(yè)薪酬體系不夠完善，主要是通過或大或小的薪酬改革才逐漸地形成的，使得薪酬管理就缺少系統(tǒng)性。

（二）缺乏戰(zhàn)略性。目前，雖然國內的絕大部分企業(yè)對于企業(yè)長遠的發(fā)展經營戰(zhàn)略重要性已經有了一個全面的認識，但是極少數(shù)有企業(yè)能夠戰(zhàn)略規(guī)劃其薪酬體系，使得在界定薪酬體系的時候還缺少理性方面的戰(zhàn)略思考。

（三）公平度不高。企業(yè)薪酬的公平度主要包含了薪酬評定程度是否具有公平度，薪酬的結果是否具備公平性，但是，大部分企業(yè)領導層往往只注重結果是否公平，卻忽視了評定程度是否同樣具備公平性。

（四）缺乏透明度。絕大部分企業(yè)對于薪酬都是采取的保密制度。雖然薪酬保密制度可以將某種程度上的不公平感以及對立感消除，但是這樣很容易讓員工對老板的行為加以猜忌，讓員工存在一種身處局外以及模糊心理的感覺。另外，由于企業(yè)薪酬本身透明度的缺乏，很容易讓企業(yè)管理人員憑借主觀的好惡進行報酬的分配，容易存在暗箱操作、壓榨勞動者的行為出現(xiàn)，這樣也會降低員工本身的勞動積極性以及企業(yè)的生產效率，對于企業(yè)的整體效益產生影響。

（五）忽視了內在薪酬的作用。很多企業(yè)的管理人員很容易將薪酬理解成為我們所說的“外在薪酬”，卻很容易將“內在薪酬”，甚至是根本就沒能夠意識到內在薪酬的存在，這樣導致企業(yè)對員工的個人感受以及人格尊嚴等方面問題很少去考慮，使得員工對企業(yè)的滿意度逐漸地降低，加深勞資關系矛盾。

（六）員工薪酬晉升渠道不暢。目前，多數(shù)企業(yè)員工都處于相對價值的定位之上，絕大部分人都是通過職位的高低來對企業(yè)的貢獻度加以判斷。所以，在大部分企業(yè)中，員工自身薪酬的增加就需要通過崗位的升遷來獲取，這樣在一定程度上阻塞了員工薪酬的晉升渠道。

三、企業(yè)薪酬現(xiàn)狀改善的途徑

（一）把握物質激勵與精神激勵相結合。站在企業(yè)員工的角度上來看，薪酬也就是員工能夠獲取相對滿足的一個過程，能夠維持基本的生活質量和基本生活。站在企業(yè)本身的角度上來看，企業(yè)不僅需要一定的保障性薪酬來留住仁慈啊，同時還需要將員工負向流動減少，更需要通過具有競爭力的薪酬來吸引更多的人才，從而增強企業(yè)的凝聚力，促使員工正向流動。一般來說，物質獎勵會在短時間內起到激勵作用，有利于員工積極性的調動。但是物質獎勵起到的作用只是暫時的，并不能夠促進企業(yè)的長遠發(fā)展，因此，精神激勵報酬的提出，才是員工激勵的最根本、最有效的保障。當然，也不是只需要一味地注重精神激勵，而是需要將物質激勵與精神激勵相互的結合，讓員工感受到自己在企業(yè)當中存在的價值，能夠看到自身未來的發(fā)展前景，這樣才能夠更好的為企業(yè)發(fā)展而努力。

（二）把握固定薪酬與浮動薪酬相結合。在薪酬體系的實施過程當中，企業(yè)發(fā)現(xiàn)在薪酬設計當中的固定收入能夠讓絕大部分產生安全感，但是固定過高，就容易讓員工滋生出不思進取的精神狀態(tài)，最終將激勵的功能消弱。另外，企業(yè)對于員工成績的認可以及表現(xiàn)的認可，對于員工的激勵主要來至于浮動的薪酬部分。但是，如果浮動薪酬過于太大，也會讓員工失去安全性，不利于吸引員工。所以，在薪酬體系的設計當中，企業(yè)需要將固定收入與浮動收入比例與企業(yè)的崗位特點相互的結合起來。

（三）把握合理性原則。靈活、規(guī)范、設計合理的薪酬體系不僅僅是在于薪酬 本身的公平性和科學性，更多的是能夠幫助企業(yè)留住更多的人才。在人才流動相對較高的企業(yè)中，人才流失最主要的原因是薪酬體系設計的不夠合理。在制定薪酬的時候，薪酬本身的水平調查是薪酬制定合理性影響的直接影響，其中包含了同行業(yè)的薪酬水平，也包含了相關行業(yè)的薪酬水平。企業(yè)就需要根據(jù)調查反應的結果，再具體分析企業(yè)的現(xiàn)今形式，找出企業(yè)的優(yōu)勢與劣勢的原因，從而制定出合理的薪酬結構體系。一般來說，企業(yè)在相關行業(yè)以及同行業(yè)薪酬水平的調查之后，就可以將薪資的指導線確定出來，作為企業(yè)薪酬水平制定的最佳依據(jù)；通過調查內部薪酬的滿意度，就可以為薪酬結構比例的調整提供依據(jù)。

結語：總而言之，企業(yè)薪酬的完善離不開對企業(yè)薪酬現(xiàn)狀的分析，離不開有效的改善途徑，只有兼顧多個方面，才能夠讓企業(yè)的薪酬滿足企業(yè)發(fā)展，滿足員工根本所需。

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