企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)化對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)影響

毛宇

摘要：本文首先對(duì)薪酬概念進(jìn)行簡(jiǎn)單闡述，然后從企業(yè)薪酬現(xiàn)狀入手加以分析，希望能夠找到現(xiàn)代化企業(yè)薪酬的改善對(duì)策。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬；現(xiàn)狀；改善

一、薪酬的概念

薪酬指的是因?yàn)楣蛡虻年P(guān)系使得員工獲取一定形式下的報(bào)酬。其中包含了薪資、保險(xiǎn)、福利等直接或者是間接的報(bào)酬。薪酬的具體表現(xiàn)形式分為物質(zhì)的和精神的、有形的和無(wú)形的、貨幣的和非貨幣的、內(nèi)在的和外在的，代表了企業(yè)與員工之間相互交換利益的關(guān)系。實(shí)際上也就是一種交換，但是需要滿(mǎn)足市場(chǎng)的交換規(guī)律。否則，就無(wú)法長(zhǎng)期的持續(xù)下去，或者因?yàn)殡p方的不滿(mǎn)意，很容易失去激勵(lì)作用。薪酬管理基本目標(biāo)在于吸引、激勵(lì)、保留以及控制，吸引主要強(qiáng)調(diào)的是文化契合；保留強(qiáng)調(diào)的是核心的人才；激勵(lì)強(qiáng)調(diào)的邊際分析；控制強(qiáng)調(diào)的是成本意識(shí)；發(fā)展強(qiáng)調(diào)的是福利共贏。

二、企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀評(píng)析

（一）缺乏系統(tǒng)性。就我國(guó)的企業(yè)來(lái)看，存在很大一部分企業(yè)薪酬體系不夠完善，主要是通過(guò)或大或小的薪酬改革才逐漸地形成的，使得薪酬管理就缺少系統(tǒng)性。

（二）缺乏戰(zhàn)略性。目前，雖然國(guó)內(nèi)的絕大部分企業(yè)對(duì)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略重要性已經(jīng)有了一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，但是極少數(shù)有企業(yè)能夠戰(zhàn)略規(guī)劃其薪酬體系，使得在界定薪酬體系的時(shí)候還缺少理性方面的戰(zhàn)略思考。

（三）公平度不高。企業(yè)薪酬的公平度主要包含了薪酬評(píng)定程度是否具有公平度，薪酬的結(jié)果是否具備公平性，但是，大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層往往只注重結(jié)果是否公平，卻忽視了評(píng)定程度是否同樣具備公平性。

（四）缺乏透明度。絕大部分企業(yè)對(duì)于薪酬都是采取的保密制度。雖然薪酬保密制度可以將某種程度上的不公平感以及對(duì)立感消除，但是這樣很容易讓員工對(duì)老板的行為加以猜忌，讓員工存在一種身處局外以及模糊心理的感覺(jué)。另外，由于企業(yè)薪酬本身透明度的缺乏，很容易讓企業(yè)管理人員憑借主觀的好惡進(jìn)行報(bào)酬的分配，容易存在暗箱操作、壓榨勞動(dòng)者的行為出現(xiàn)，這樣也會(huì)降低員工本身的勞動(dòng)積極性以及企業(yè)的生產(chǎn)效率，對(duì)于企業(yè)的整體效益產(chǎn)生影響。

（五）忽視了內(nèi)在薪酬的作用。很多企業(yè)的管理人員很容易將薪酬理解成為我們所說(shuō)的“外在薪酬”，卻很容易將“內(nèi)在薪酬”，甚至是根本就沒(méi)能夠意識(shí)到內(nèi)在薪酬的存在，這樣導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工的個(gè)人感受以及人格尊嚴(yán)等方面問(wèn)題很少去考慮，使得員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度逐漸地降低，加深勞資關(guān)系矛盾。

（六）員工薪酬晉升渠道不暢。目前，多數(shù)企業(yè)員工都處于相對(duì)價(jià)值的定位之上，絕大部分人都是通過(guò)職位的高低來(lái)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度加以判斷。所以，在大部分企業(yè)中，員工自身薪酬的增加就需要通過(guò)崗位的升遷來(lái)獲取，這樣在一定程度上阻塞了員工薪酬的晉升渠道。

三、企業(yè)薪酬現(xiàn)狀改善的途徑

（一）把握物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。站在企業(yè)員工的角度上來(lái)看，薪酬也就是員工能夠獲取相對(duì)滿(mǎn)足的一個(gè)過(guò)程，能夠維持基本的生活質(zhì)量和基本生活。站在企業(yè)本身的角度上來(lái)看，企業(yè)不僅需要一定的保障性薪酬來(lái)留住仁慈啊，同時(shí)還需要將員工負(fù)向流動(dòng)減少，更需要通過(guò)具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬來(lái)吸引更多的人才，從而增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，促使員工正向流動(dòng)。一般來(lái)說(shuō)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)在短時(shí)間內(nèi)起到激勵(lì)作用，有利于員工積極性的調(diào)動(dòng)。但是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)起到的作用只是暫時(shí)的，并不能夠促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因此，精神激勵(lì)報(bào)酬的提出，才是員工激勵(lì)的最根本、最有效的保障。當(dāng)然，也不是只需要一味地注重精神激勵(lì)，而是需要將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相互的結(jié)合，讓員工感受到自己在企業(yè)當(dāng)中存在的價(jià)值，能夠看到自身未來(lái)的發(fā)展前景，這樣才能夠更好的為企業(yè)發(fā)展而努力。

（二）把握固定薪酬與浮動(dòng)薪酬相結(jié)合。在薪酬體系的實(shí)施過(guò)程當(dāng)中，企業(yè)發(fā)現(xiàn)在薪酬設(shè)計(jì)當(dāng)中的固定收入能夠讓絕大部分產(chǎn)生安全感，但是固定過(guò)高，就容易讓員工滋生出不思進(jìn)取的精神狀態(tài)，最終將激勵(lì)的功能消弱。另外，企業(yè)對(duì)于員工成績(jī)的認(rèn)可以及表現(xiàn)的認(rèn)可，對(duì)于員工的激勵(lì)主要來(lái)至于浮動(dòng)的薪酬部分。但是，如果浮動(dòng)薪酬過(guò)于太大，也會(huì)讓員工失去安全性，不利于吸引員工。所以，在薪酬體系的設(shè)計(jì)當(dāng)中，企業(yè)需要將固定收入與浮動(dòng)收入比例與企業(yè)的崗位特點(diǎn)相互的結(jié)合起來(lái)。

（三）把握合理性原則。靈活、規(guī)范、設(shè)計(jì)合理的薪酬體系不僅僅是在于薪酬 本身的公平性和科學(xué)性，更多的是能夠幫助企業(yè)留住更多的人才。在人才流動(dòng)相對(duì)較高的企業(yè)中，人才流失最主要的原因是薪酬體系設(shè)計(jì)的不夠合理。在制定薪酬的時(shí)候，薪酬本身的水平調(diào)查是薪酬制定合理性影響的直接影響，其中包含了同行業(yè)的薪酬水平，也包含了相關(guān)行業(yè)的薪酬水平。企業(yè)就需要根據(jù)調(diào)查反應(yīng)的結(jié)果，再具體分析企業(yè)的現(xiàn)今形式，找出企業(yè)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)的原因，從而制定出合理的薪酬結(jié)構(gòu)體系。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在相關(guān)行業(yè)以及同行業(yè)薪酬水平的調(diào)查之后，就可以將薪資的指導(dǎo)線確定出來(lái)，作為企業(yè)薪酬水平制定的最佳依據(jù)；通過(guò)調(diào)查內(nèi)部薪酬的滿(mǎn)意度，就可以為薪酬結(jié)構(gòu)比例的調(diào)整提供依據(jù)。

結(jié)語(yǔ)：總而言之，企業(yè)薪酬的完善離不開(kāi)對(duì)企業(yè)薪酬現(xiàn)狀的分析，離不開(kāi)有效的改善途徑，只有兼顧多個(gè)方面，才能夠讓企業(yè)的薪酬滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展，滿(mǎn)足員工根本所需。

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