職業吸引力視角下高職院校輔導員隊伍穩定性研究

【摘要】從職業吸引力的視角，深入剖析高職院校輔導員隊伍穩定性差的原因，提出增強高職院校輔導員崗位職業吸引力的途徑，以促進高職輔導員隊伍的穩定和健康發展。

【關鍵詞】高職院校輔導員職業吸引力隊伍穩定性途徑

【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2014）05C-0104-03

輔導員是高職院校對學生進行思想政治教育的骨干力量，也是高職院校教師隊伍的重要組成部分。如何建設一支專業化、職業化的高職輔導員隊伍，一直是擺在高職院校面前的重大課題。當前，高職院校輔導員隊伍建設中存在數量配置不足、人員素質參差不齊、流動性大等問題，但最為普遍和最大的問題是輔導員隊伍的不穩定，這在一定程度上影響了高職院校管理工作的健康發展。

一、高職院校輔導員隊伍不穩定的原因剖析

據有關統計，我國高校輔導員平均職業壽命為3到5年，很多人不愿意把輔導員作為自己的終身職業。輔導員隊伍的不穩定，既影響學生思想政治教育工作的開展，又不利于專業化輔導員隊伍的建設，成為學校管理和發展的瓶頸。據某高校對90多位輔導員的調查統計，有64%的輔導員將輔導員作為實現其他目標的跳板；有13%的輔導員是較為被動、“迫于無奈”地選擇了這一職業。高職院校的情況更是不容樂觀。高職輔導員流動性大的原因是多方面的，主要表現在以下“五個不對等”。

（一）收入與付出不對等。輔導員的工作主要以學生為主要服務對象，同時又要完成學校的行政事務和管理工作，既沒有專任教師那樣的工作時間自由，也不能像行政管理人員那樣可以按時上下班，8小時以外仍要處于工作待命狀態，手機不得關機，工作內容繁重、瑣碎。輔導員崗位是非常重要的工作崗位，然而，輔導員的收入和福利與專任教師、行政管理人員等其他崗位相比卻是普遍偏低的，這一方面是因為高職院校普遍把專任教師的待遇放在首位，其次是行政管理人員，然后才是輔導員；另一方面高職院校的基本工資是與職稱掛鉤的，而對于輔導員來說職稱是他們的短板。

（二）職業定位與工作內容不對等。根據國家對高校輔導員崗位的定位，輔導員是專職的學生思想政治工作干部，主要負責學生思想、學習和生活方面的教育管理工作。但在實際工作中，高職輔導員成了“高級保姆”、“萬能工”的代名詞，輔導員的工作內容被無限擴大，沒有明確定位，崗位職責不清晰，導致輔導員工作繁重、工作壓力過大、從而產生畏難情緒，影響輔導員隊伍的穩定性。

（三）校外與校內社會地位不對等。作為高校教師的一部分，高職院校輔導員在社會上具有較高的社會地位和職業聲望，是令很多人羨慕的職業。但在學校內部，他們的經濟、政治、文化影響力及受重視程度等卻處于較低層，在很多領導和教師的眼里，輔導員就是打雜的，大小事物都可以找輔導員去做，而高職輔導員也覺得自己低人一等，任勞任怨。這種在校內外職業地位的強烈反差，使得高職院校輔導員不甘愿一直從事輔導員工作，總是千方百計爭取機會離開現有的工作崗位。

（四）能力素質與工作要求不對等。一直以來，高職院校輔導員普遍存在學歷低、水平低、能力低的特點，在人員招聘中輔導員的要求通常比專任教師和行政管理人員稍低一些。雖然近年來由于就業壓力過大，很多碩士、博士研究生加入到了輔導員隊伍當中，但從實際情況來看，輔導員隊伍中高學歷人員的流動比率更大，把輔導員崗位當做“跳板”的居多。而另一方面，高職院校對輔導員崗位的要求卻很高，其工作難度并不低于專任教師和行政管理人員，輔導員崗位并不是人人都能做得好，更不是高學歷的人就能做得更好。由于輔導員要協調好學校與學生、老師與學生、學生之間的關系，負責組織完成各項集體活動，妥善化解危機，處理好學生間的各種矛盾和沖突，機智應對突發事件，這就要求高職輔導員不僅要具備管理學、心理學、教育學、社會學、法律知識等方面的專業理論知識，而且要具有組織策劃、溝通藝術、協調管理、激勵應變等多種實踐管理能力，更重要的還要具備超強的心理素質和抗壓能力。人員素質能力與崗位要求的不對等，給高職輔導員的工作帶來了一定的困難，致使學生工作的質量無法較大地改進和提升。

（五）關注工作與關注個人發展不對等。目前，很多高職院校都建立了系統的績效評估體系，對輔導員也有專門的績效考核制度，通常采用由學生、學校領導、教師、行政管理人員等人員共同參與的考核法，對輔導員的工作高度關注，這在一定程度上能很好地約束和激勵高職院校輔導員努力把學生工作做好，不斷提升自己的素質和能力，促進輔導員隊伍向專業化、職業化發展。然而，學校對于輔導員個人職業發展空間、職業生涯規劃等方面卻關注太少，雖然各高職院校也很注重對輔導員專業知識和業務能力的培訓，但仍處于粗放型、隨機型，無法根據輔導員個體的特點和需求制訂更系統、更有針對性的人才培養計劃，未能根據輔導員的能力和特長制定可行的職業發展通道。這使輔導員看不到前途和希望，從而不安心于輔導員崗位的工作。

二、吸引力職業具備的主要特點

人們對職業的集中選擇和對職業的忠誠度在一定程度上反映了職業的吸引力。人們在選擇職業時通常會受大家心目中的“好職業”和“壞職業”標準的影響。什么是好職業，什么樣的職業具有吸引力是因人而異的，但被人們廣泛認可和期望的好職業應具備以下特點。

（一）較高的收入水平。較高的收入水平不是絕對值而是相對值。根據亞當斯的公平理論，“一個人對他所得到報酬是否滿意，不是只看其絕對值，而是進行社會比較和歷史比較，看其相對值。兩種比較結果相等時，就公平；公平就能激勵人。反之，就會使人感到不公平；不公平就產生緊張、不安和不滿情緒，影響工作積極性的發揮”。因此，高職輔導員對自己收入的感知，不僅取決于薪酬福利的絕對值，更重要的是取決于他們將自己的收入與專任教師、行政管理人員、工勤人員等其他崗位的收入進行橫向對比后的結果，以及他們個人收入隨著時間推移增長幅度的縱向對比結果。

（二）較高的社會地位。希臘學者薩卡諾斯指出：“社會地位是社會附加于一個人職業上的身份、認可影響和聲望，即社會地位在很大程度上是由職業聲望所決定的。”在我國，教師被喻為陽光下最光輝、最神圣的職業。從古至今，中國倡導尊師重道，社會對教師都相當尊重，教師職業具有較高的社會聲望。教師職業的社會地位一方面源于教師在社會經濟、政治和文化生活中扮演著重要的角色，為社會培養大量所需的專業人才，同時積極為社會政治、經濟、文化制度的科學合法化作出了重大貢獻；另一方面源于教師群體中不乏著名的思想家、政治家、科學家，管理學家，并有相當多的人員直接服務于社會經濟、政治、文化事業，創造、引領先進文化，是社會的中流砥柱。

（三）較高的職業成就感。好職業應是能在工作中帶來幸福感和成就感，能創造社會價值和傳遞正能量的職業。隨著人類的發展，就職不僅僅是謀生的手段，人們更關注工作本身的社會意義和在工作中獲得的成就感、快樂感。教師職業的成就感表現在教師的“愛教“和“樂教”上，在工作中充滿活力和自信，熱愛學校和學生，具有幽默感和諧的人際關系，積極主動，勇挑重擔，敢于創新。教師職業成就感是教師的內在激勵因素，使教師具有強大的工作內趨力，也是影響教學質量的重要因素。

（四）較好的個人發展空間。職業發展與職業生涯規劃、個人能力培養和提升是密不可分的。職業發展空間既包括縱向發展空間，如專業資格晉升、職位晉升等，又包括橫向的發展空間，如職位輪換、職責調整等。要有好的發展空間，首先要有良好的人才培養及挖掘機制。

三、提升高職院校輔導員崗位職業吸引力的途徑

高職輔導員隊伍不穩定，其背后的深層次原因在于高職輔導員的職業吸引力不夠。因此，應從提高高職輔導員的薪酬待遇、明確崗位職責、改善工作環境、加強培訓和促進輔導員隊伍職業化專業化發展等關鍵環節入手，努力增強高職輔導員的職業吸引力，促進高職輔導員隊伍的穩定和健康發展。

（一）以事業單位績效工資改革為契機，提高高職輔導員薪酬待遇。在薪酬分配上適當向輔導員傾斜，有利于輔導員隊伍人員結構的改善、隊伍的穩定和工作業績的提升。以廣西建設職業技術學院為例，輔導員的薪酬普遍高于行政管理人員，根據績效考核結果，業績最突出的輔導員崗位系數能達到正科級職務的水平，即能享受科長的收入待遇。這樣的分配制度極大地激勵了輔導員的工作積極性，更好地穩定了輔導員隊伍，使得學校的學生管理工作出色，輔導員個人能力素質較快提升，也吸引了很多高層次人才不斷加入該校輔導員隊伍。目前，廣西各高職院校正在開展績效工資改革，收入分配方案和績效考核辦法仍處于試運行和探索階段。以此為契機，一方面，高職院校在制訂收入分配方案時應充分考慮輔導員隊伍這個群體的工作特點，適當提高輔導員教師隊伍的收入水平。另一方面，通過制定科學合理的績效考核辦法，賞優罰劣，對輔導員的工作作出公正、公平的評價，以績定獎，合理拉開收入差距，更好地調動輔導員的工作積極性。

（二）明確崗位職責，合理分工，促進職業平等。按照我國對輔導員崗位的要求，輔導員的核心工作是做好學生的思想、學習和工作指導。因此，高職院校應緊緊圍繞輔導員的崗位定位，明確輔導員人員的職責和工作任務，合理進行分工，劃分清楚輔導員與學管干事等有密切聯系的相關崗位的崗位職責和分工，建立一個協調統一、層次多元化的立體學生工作體系。例如，可將心理咨詢、大學生就業指導等職能分離出去，由學專業機構負責和管理，以利于輔導員能有更多的時間關注學生的思想政治動態和學習生活情況，給予學生更多的引導和幫助。其次，嚴格按國家有關輔導員人員配備不低于1∶200的師生比例進行人才資源選拔和配備，緩解輔導員崗位的工作壓力。

（三）改善高職輔導員工作環境，減輕工作壓力。高職院校應努力為輔導員提供輕松愉快的工作氛圍和優越的硬件環境，減輕工作壓力，幫助他們解決生活上的困難，使他們沒有后顧之憂，全身心地投入到工作當中，在工作中感知更多的成就感和幸福感。

1.在全校營造認可輔導員勞動成果、理解輔導員困難、支持配合輔導員工作的良好氛圍，幫助輔導員解決工作中的難題，關心輔導員的個人工作、學習、生活和成長，幫助他們上講臺、考證書、評職稱等。

2．建立高職院校輔導員工作共享平臺和資源共享平臺，例如建立輔導員QQ群，加強輔導員之間的學習、溝通和交流，建立內部救助通道，讓輔導員互幫互助，這對新參加工作的輔導員意義尤為重大。

3．學校應簡化管理程序，減少行政化事務，提高效率，采取有效措施幫助輔導員解決工作困難，給予輔導員工作更多的支持和幫助。

（四）完善高職輔導員能力提升制度，關注輔導員個人成長。一是加強高職院校輔導員專業培訓，提升業務能力，設立輔導員培訓專項經費，使輔導員能更好地勝任工作。大多數高職院校的輔導員是剛畢業的本科生和碩士生，年輕有干勁、精力充沛、積極熱情，但由于缺乏工作經驗和工作方法，在工作過程中顯得比較吃力。高職院校應針對他們的特點和需求，將輔導員分層分類進行引導、支持和培訓，加強輔導員專業知識、業務能力、職業意識、研究方法、職業素養等方面的培訓。二是大力支持輔導員進行學歷深造和進修，給予學習時間的保障，并給予一定的經濟資助，促進輔導員理論知識和科研能力的提升，以利于職稱評聘、個人發展和收入的提高。三是在工作中為輔導員提供更多的實踐鍛煉的機會，委以重任，加以培養，為他們有一天能走上中層管理崗位打下基礎。四是讓輔導員和專任教師一樣享受同等培養待遇，統一納入學校的長期培訓規劃和人才培養計劃，暢通輔導員的晉升通道。

（五）加強高職院校輔導員職業化、專業化發展，增強職業成就感。“高校輔導員工作不僅僅是一份普通職業，更是一門應用性研究專業。高校輔導員在事務工作的同時，也需要成為一名科研工作者。”因此，高職院校輔導員隊伍專業化、職業化發展，有利于輔導員成為專家理手，社會地位顯著提升，職業成就感增強。高職院校應建立一整套系統可行的輔導員專業化、職業化管理制度和評估體系，定編定崗，打造專家型輔導員隊伍。一是完善輔導員準入機制，明確輔導員崗位的崗位職責、準入標準、選拔程序、收入待遇、考核管理、培訓制度和保障條件等，嚴格把關應聘者的思想和素質關。二是完善輔導員管理機制。對輔導員實行職業化管理，明確職責和權力，建立目標管理和科學績效考核體系，加強監督檢查，避免多頭領導，加強約束和激勵。三是加強輔導員的后續培訓和能力提升，提升輔導員的專業化水平。四是完善輔導員的保障機制，確保輔導員在分配制度、晉升制度、評優評先、職稱評聘等方面的公平和待遇。

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【作者簡介】伍愛春（1976-），女，碩士，廣西建設職業技術學院講師，研究方向：人力資源管理。

（責編盧雯）