企業員工“過勞”現狀及其影響因素的研究

孟續鐸　王欣

進入21世紀以來，隨著經濟和社會的不斷發展，生活節奏越來越快，尤其是在大城市、特大城市工作的人們更加感受到來自工作、家庭、社會等多方面的壓力。為了不被企業淘汰或是追求自我實現，員工過度勞動，長期處于疲勞狀態，卻不能及時得到緩解，使得“過勞”程度逐漸嚴重，容易引起其他并發癥而最終導致過勞死。而且值得注意的是，企業員工死于心猝死和腦猝死的國內相關報道越來越多。因此，對于“過勞”而引發的勞動問題的研究更符合當今社會與現實的需要。

一、企業員工“過勞”現狀分析

1.抽樣情況

中國適度勞動研究中心通過實證調研，從企業員工職場行為與“過勞”的角度進行研究，采用方便抽樣的原則，對全國范圍進行抽樣調查。樣本覆蓋全國22個省、直轄市、自治區（內蒙古、黑龍江、福建、貴州、云南、西藏、甘肅、青海、寧夏9個地區未進行抽樣）。本次調查共覆蓋18個一級分類行業（未涉及衛生和社會工作、國際組織），覆蓋率為900%，涉及53個二級分類行業，占二級分類行業總數的5521%；覆蓋8類職業中的6大類及25個中類。共發放問卷1500份，回收1359份，回收率906%，其中有效問卷1176份，有效率865%。通過α系數法對該問卷進行內部一致性信度檢驗，所有題目Cronbachs α系數為0729，說明該問卷的信度較高。在研究文獻和請教專家的基礎上，認為此兩項內容具有良好的內容效度。通過因子分析得到，KMO統計量為0782，巴特利特球度檢驗近似卡方值為6560736，且都在0001的水平上具有統計學意義，說明該問卷都具有良好的結構效度。

2.主要調研工具

本研究的主要調研工具為工作疲勞蓄積度量表。借鑒日本厚生勞動省發布的《勞動者的疲勞積蓄度自我診斷調查表》（以下簡稱自測表），該量表分為自覺癥狀的評價（包括13道題目，主要測量勞動者對疲勞的主觀感覺），以及工作狀況的評價（包括7道題目，主要測量勞動者對工作狀況的感覺）兩部分。通過計算得出勞動者疲勞積蓄度總分，該分值在0～7分之間，并且該量表認為1分為疲勞積蓄可能性的轉折點，即0～1分表示沒有疲勞蓄積的可能性，2～7分表示存在疲勞蓄積的可能性[1]。本研究未直接采用疲勞蓄積度的總分來判斷過度勞動程度，這是由于0～7分等距間隔分數僅有1分，很難區分相鄰兩個分數所反映的疲勞蓄積實際差異的大小。由于已有日本學者及國內學者對該量表最后的總分進行了嚴格地劃分，并用該量表測得的疲勞蓄積度的結果來表示“過勞”程度[2]。因此，本研究也將0～7分劃分成四個分數區間，即0～1分表示“過勞”，2～3分表示輕度“過勞”，4～5分表示中度“過勞”，6～7分表示重度“過勞”，劃分方法與國內外學者的研究一致。筆者認為，通過將總分劃分為四個分數區間來反映“過勞”是嚴謹、合理的。將這四個分數段分別進行賦值，1=沒有“過勞”、2=輕度“過勞”、3=中度“過勞”、4=重度“過勞”，數值越高表示企業員工“過勞”程度越嚴重，該變量為順序變量。

二、企業員工“過勞”的狀況分析

1.企業員工“過勞”的總體狀況分析

由日本厚生勞動省發布的自測表計算出企業員工“過勞”狀況，總分0～7分，0分有330人，占281%，1分有156人，占133%，2分有170人，占145%，3分有108人，占92%，4分有166人，占141%，5分有91人，占77%，6分有71人，占60%，得分均值為251±260分，中位數為2分，說明從總體上看企業員工“過勞”程度較低。其中，沒有“過勞”的人員數為486人，占413%，輕度“過勞”的人員數為278人，占236%，中度“過勞”的人員數為257人，占219%，重度“過勞”的人員數為155人，占132%。人員較為集中地分布在沒有“過勞”的區域，但輕度和中度“過勞”人員所占比例均超過20%，輕度“過勞”和重度“過勞”人員之和所占比例為455%，而總體來看“過勞”人員比例已達到587%，接近2/3的企業員工存在“過勞”現象，且主要為輕、中度“過勞”。

2.人口統計特征下的企業員工“過勞”狀況分析

（1）從企業員工性別角度來看，男性“過勞”總分均值為280，女性為221，兩個獨立樣本T檢驗結果t值=451，企業男性員工與女性員工在“過勞”程度上呈顯著差異（P<0001），男性分數均值明顯高于女性。男性沒有“過勞”的人員組內所占百分比為364%，而女性該比例為465%，明顯高于男性，而處在中度、重度“過勞”的男性員工組內百分比為404%，而女性該比例僅為295%，明顯低于男性。所以呈現出男性中、重度“過勞”所占比例明顯高于女性的現象。

（2）從企業員工年齡分布情況來看，企業員工平均年齡為2882±559歲，中位數為28歲，其中25歲及以下人員占303%，26～35歲人員占600%，36～45歲人員占73%，46～55歲人員占23%，本次抽樣沒有涉及55歲以上人員。方差分析結果F值=3898，不同年齡段的員工“過勞”程度呈顯著差異（P=0009），表現為25歲及以下人員“過勞”程度較低，且沒有“過勞”的人數較多；26～45歲人員“過勞”程度明顯高于其他年齡段人員，且輕、重度比例明顯高于其他人員，46～55歲人員“過勞”程度介于中間位置，主要集中在沒有“過勞”和中度“過勞”兩個區域。

（3）從企業員工受教育程度來看，初中及以下者5人，占04%，中專、職高、技校者19人，占16%，普通高中者11人，占09%，大專者131人，占113%，本科者669人，占575%，碩士及以上者328人，占282%，說明調查群體以大學生、研究生為主體，受教育水平較高。方差分析結果F值=4173，企業中不同文化程度的員工在“過勞”程度上呈顯著差異（P=0016），且表現出大學及以上學歷者“過勞”程度明顯高于其他人員，主要集中在輕度和重度“過勞”兩個區域。

三、企業員工“過勞”成因的“推-拉”理論模型的構建

1.主要研究變量

（1）因變量。本研究主要基于行為和結果的角度，將“過勞”廣泛定義為過度勞動而導致的疲勞蓄積，這里既強調了“過勞”是一種勞動行為，又強調了該種行為所引發的結果。2004年日本厚生勞動省發布了自測表，本研究就是在該量表的基礎上，選擇“過勞”程度作為因變量并進行量化處理，從而能夠進一步研究企業員工“過勞”的成因。

（2）自變量。本研究共涉及27個自變量，在問卷中所對應的題目共28道，其中26道題目都采用的是李克特五點量表法，且均為“非常不符合”、“比較不符合”、“一般”、“比較符合”、“非常符合”這五個選項，在數據處理時由1～5進行賦值，因而這26個自變量均為順序變量。其余2道題分別為月均工資收入和月均生活支出，結合這兩道題的特點，采用支出與收入比來反映企業員工的經濟壓力，因而該變量為數值變量。為使統計結果清晰化，將這些自變量逐一進行編碼。

“推-拉”理論是人口學的經典理論，該理論認為人口遷移是促進和阻礙兩種不同方向的力的作用結果，即“推力”和“拉力”。本研究所指的“推力”和“拉力”并非經典人口遷移理論中的“推力”和“拉力”，只是借用這兩個詞匯，從而便于對影響因素進行歸納總結、分組論證以及對結果的形象闡釋。本研究在國內外文獻研究的基礎上，將影響企業員工疲勞積蓄度的27個自變量劃分成3組因素，即“外推力”因素、“內拉力”因素和“減緩”因素，具體如下。①“外推力”因素：該組因素是指這些因素來自于勞動者的非自身因素，是勞動者在企業組織管理需要的推動下或者為了滿足自身較低層次的需求，被動延長勞動時間、增加勞動強度等被動接受過度勞動的要求而出現過度勞動現象的誘因。該組因素包括15個自變量，即a1=工作量、a2=資源限制、a3=崗位職責、a4=工作重要性、b1=考核標準、b2=企業加班文化、b3=職場民主、b4=薪酬體系、b5=管理效率、b6=

技術變革、b7=管理監督、c1=工作能力、c2=競爭壓力、c3=生存壓力、c4=經濟壓力。②“內拉力”因素：該組因素是指勞動者在自身內在因素的促使下或者為了追求更高層次的需求，愿意并主動延長勞動時間、增加勞動強度等主動接受過度勞動的要求而出現過度勞動現象的誘因。該組因素

包括8個自變量，即：d1=工作興趣、d2=拼搏進取、d3=職業忠誠、d4=完美主義、d5=展現才華、d6=他人肯定、e1=經濟追求、f1=職位晉升。③“減緩”因素：該組因素是指勞動者能夠緩解自身的疲勞積蓄度，減少因過度勞動對身體、心理健康所帶來傷害的原因。該組因素包括4個自變量，即：g1=企業限制加班、g2=體育鍛煉、g3=法律意識、g4=養生保健。

2.理論假設

假設1：“外推力”因素對企業員工的“過勞”影響作用顯著且具有積極的作用效果，即“外推力”因素表現越突出，企業員工疲勞積蓄度就越高，員工“過勞”程度越大，對企業員工“過勞”具有顯著外推力作用。

假設2：“內拉力”因素對企業員工的“過勞”影響作用顯著且具有積極的作用效果，即“內拉力”因素表現越突出，企業員工疲勞積蓄度就越高，員工“過勞”程度越大，對企業員工“過勞”具有顯著內促力作用。

假設3：“減緩”因素對企業員工的“過勞”影響作用顯著且具有消極的作用效果，即“減緩”因素表現越突出，越能夠降低企業員工疲勞積蓄度，員工“過勞”程度越能夠得到緩解，對企業員工“過勞”具有顯著緩解作用。

假設4：“外推力”因素對企業員工“過勞”的作用效果在所有因素中占主導作用。

四、理論模型的驗證

1.研究方法

由于因變量是順序變量，所以使用STATA110中的ologit命令[3]來解決有序響應的問題，該命令是用來考察自變量對因變量選擇的概率的影響[4]。本文主要通過ologit回歸模型對企業員工過勞的影響因素進行分析。

因變量為五分變量，所以設y表示在{1，2，3，4，5}上所取得值的有序響應，x為解釋變量，假定潛變量y*i=xβ+e，其中β表示K*1向量，殘差e服從Logistics分布。最終得出模型為：

p（Yi>i）=φ（θi-xβ）=exp（θi-xβ）1+exp（θi-xβ）， i=1，2，3，4，5（1）

通過vif命令對回歸模型進行多重共線性檢驗。由于ologit回歸模型的回歸系數不能反映各自變量對因變量的影響程度的真實大小，只能作為各自變量相互比較、排序的依據，回歸系數的符號也無法說明中間選擇的影響方向。因此，各自變量對企業員工過勞程度的影響程度和方向需要通過定量的計算得到具體數值，而將各自變量的影響程度進行比較、計算，必須通過常對數模型，轉換成彈性進行分析，即計算出各自變量對因變量的邊際貢獻。某個自變量對因變量的邊際貢獻是指在其他變量取均值時，該變量變動1個單位對因變量選擇的概率影響。

1.主要研究變量

（1）因變量。本研究主要基于行為和結果的角度，將“過勞”廣泛定義為過度勞動而導致的疲勞蓄積，這里既強調了“過勞”是一種勞動行為，又強調了該種行為所引發的結果。2004年日本厚生勞動省發布了自測表，本研究就是在該量表的基礎上，選擇“過勞”程度作為因變量并進行量化處理，從而能夠進一步研究企業員工“過勞”的成因。

（2）自變量。本研究共涉及27個自變量，在問卷中所對應的題目共28道，其中26道題目都采用的是李克特五點量表法，且均為“非常不符合”、“比較不符合”、“一般”、“比較符合”、“非常符合”這五個選項，在數據處理時由1～5進行賦值，因而這26個自變量均為順序變量。其余2道題分別為月均工資收入和月均生活支出，結合這兩道題的特點，采用支出與收入比來反映企業員工的經濟壓力，因而該變量為數值變量。為使統計結果清晰化，將這些自變量逐一進行編碼。

“推-拉”理論是人口學的經典理論，該理論認為人口遷移是促進和阻礙兩種不同方向的力的作用結果，即“推力”和“拉力”。本研究所指的“推力”和“拉力”并非經典人口遷移理論中的“推力”和“拉力”，只是借用這兩個詞匯，從而便于對影響因素進行歸納總結、分組論證以及對結果的形象闡釋。本研究在國內外文獻研究的基礎上，將影響企業員工疲勞積蓄度的27個自變量劃分成3組因素，即“外推力”因素、“內拉力”因素和“減緩”因素，具體如下。①“外推力”因素：該組因素是指這些因素來自于勞動者的非自身因素，是勞動者在企業組織管理需要的推動下或者為了滿足自身較低層次的需求，被動延長勞動時間、增加勞動強度等被動接受過度勞動的要求而出現過度勞動現象的誘因。該組因素包括15個自變量，即a1=工作量、a2=資源限制、a3=崗位職責、a4=工作重要性、b1=考核標準、b2=企業加班文化、b3=職場民主、b4=薪酬體系、b5=管理效率、b6=

技術變革、b7=管理監督、c1=工作能力、c2=競爭壓力、c3=生存壓力、c4=經濟壓力。②“內拉力”因素：該組因素是指勞動者在自身內在因素的促使下或者為了追求更高層次的需求，愿意并主動延長勞動時間、增加勞動強度等主動接受過度勞動的要求而出現過度勞動現象的誘因。該組因素

包括8個自變量，即：d1=工作興趣、d2=拼搏進取、d3=職業忠誠、d4=完美主義、d5=展現才華、d6=他人肯定、e1=經濟追求、f1=職位晉升。③“減緩”因素：該組因素是指勞動者能夠緩解自身的疲勞積蓄度，減少因過度勞動對身體、心理健康所帶來傷害的原因。該組因素包括4個自變量，即：g1=企業限制加班、g2=體育鍛煉、g3=法律意識、g4=養生保健。

2.理論假設

假設1：“外推力”因素對企業員工的“過勞”影響作用顯著且具有積極的作用效果，即“外推力”因素表現越突出，企業員工疲勞積蓄度就越高，員工“過勞”程度越大，對企業員工“過勞”具有顯著外推力作用。

假設2：“內拉力”因素對企業員工的“過勞”影響作用顯著且具有積極的作用效果，即“內拉力”因素表現越突出，企業員工疲勞積蓄度就越高，員工“過勞”程度越大，對企業員工“過勞”具有顯著內促力作用。

假設3：“減緩”因素對企業員工的“過勞”影響作用顯著且具有消極的作用效果，即“減緩”因素表現越突出，越能夠降低企業員工疲勞積蓄度，員工“過勞”程度越能夠得到緩解，對企業員工“過勞”具有顯著緩解作用。

假設4：“外推力”因素對企業員工“過勞”的作用效果在所有因素中占主導作用。

四、理論模型的驗證

1.研究方法

由于因變量是順序變量，所以使用STATA110中的ologit命令[3]來解決有序響應的問題，該命令是用來考察自變量對因變量選擇的概率的影響[4]。本文主要通過ologit回歸模型對企業員工過勞的影響因素進行分析。

因變量為五分變量，所以設y表示在{1，2，3，4，5}上所取得值的有序響應，x為解釋變量，假定潛變量y*i=xβ+e，其中β表示K*1向量，殘差e服從Logistics分布。最終得出模型為：

p（Yi>i）=φ（θi-xβ）=exp（θi-xβ）1+exp（θi-xβ）， i=1，2，3，4，5（1）

通過vif命令對回歸模型進行多重共線性檢驗。由于ologit回歸模型的回歸系數不能反映各自變量對因變量的影響程度的真實大小，只能作為各自變量相互比較、排序的依據，回歸系數的符號也無法說明中間選擇的影響方向。因此，各自變量對企業員工過勞程度的影響程度和方向需要通過定量的計算得到具體數值，而將各自變量的影響程度進行比較、計算，必須通過常對數模型，轉換成彈性進行分析，即計算出各自變量對因變量的邊際貢獻。某個自變量對因變量的邊際貢獻是指在其他變量取均值時，該變量變動1個單位對因變量選擇的概率影響。

1.主要研究變量

（1）因變量。本研究主要基于行為和結果的角度，將“過勞”廣泛定義為過度勞動而導致的疲勞蓄積，這里既強調了“過勞”是一種勞動行為，又強調了該種行為所引發的結果。2004年日本厚生勞動省發布了自測表，本研究就是在該量表的基礎上，選擇“過勞”程度作為因變量并進行量化處理，從而能夠進一步研究企業員工“過勞”的成因。

（2）自變量。本研究共涉及27個自變量，在問卷中所對應的題目共28道，其中26道題目都采用的是李克特五點量表法，且均為“非常不符合”、“比較不符合”、“一般”、“比較符合”、“非常符合”這五個選項，在數據處理時由1～5進行賦值，因而這26個自變量均為順序變量。其余2道題分別為月均工資收入和月均生活支出，結合這兩道題的特點，采用支出與收入比來反映企業員工的經濟壓力，因而該變量為數值變量。為使統計結果清晰化，將這些自變量逐一進行編碼。

“推-拉”理論是人口學的經典理論，該理論認為人口遷移是促進和阻礙兩種不同方向的力的作用結果，即“推力”和“拉力”。本研究所指的“推力”和“拉力”并非經典人口遷移理論中的“推力”和“拉力”，只是借用這兩個詞匯，從而便于對影響因素進行歸納總結、分組論證以及對結果的形象闡釋。本研究在國內外文獻研究的基礎上，將影響企業員工疲勞積蓄度的27個自變量劃分成3組因素，即“外推力”因素、“內拉力”因素和“減緩”因素，具體如下。①“外推力”因素：該組因素是指這些因素來自于勞動者的非自身因素，是勞動者在企業組織管理需要的推動下或者為了滿足自身較低層次的需求，被動延長勞動時間、增加勞動強度等被動接受過度勞動的要求而出現過度勞動現象的誘因。該組因素包括15個自變量，即a1=工作量、a2=資源限制、a3=崗位職責、a4=工作重要性、b1=考核標準、b2=企業加班文化、b3=職場民主、b4=薪酬體系、b5=管理效率、b6=

技術變革、b7=管理監督、c1=工作能力、c2=競爭壓力、c3=生存壓力、c4=經濟壓力。②“內拉力”因素：該組因素是指勞動者在自身內在因素的促使下或者為了追求更高層次的需求，愿意并主動延長勞動時間、增加勞動強度等主動接受過度勞動的要求而出現過度勞動現象的誘因。該組因素

包括8個自變量，即：d1=工作興趣、d2=拼搏進取、d3=職業忠誠、d4=完美主義、d5=展現才華、d6=他人肯定、e1=經濟追求、f1=職位晉升。③“減緩”因素：該組因素是指勞動者能夠緩解自身的疲勞積蓄度，減少因過度勞動對身體、心理健康所帶來傷害的原因。該組因素包括4個自變量，即：g1=企業限制加班、g2=體育鍛煉、g3=法律意識、g4=養生保健。

2.理論假設

假設1：“外推力”因素對企業員工的“過勞”影響作用顯著且具有積極的作用效果，即“外推力”因素表現越突出，企業員工疲勞積蓄度就越高，員工“過勞”程度越大，對企業員工“過勞”具有顯著外推力作用。

假設2：“內拉力”因素對企業員工的“過勞”影響作用顯著且具有積極的作用效果，即“內拉力”因素表現越突出，企業員工疲勞積蓄度就越高，員工“過勞”程度越大，對企業員工“過勞”具有顯著內促力作用。

假設3：“減緩”因素對企業員工的“過勞”影響作用顯著且具有消極的作用效果，即“減緩”因素表現越突出，越能夠降低企業員工疲勞積蓄度，員工“過勞”程度越能夠得到緩解，對企業員工“過勞”具有顯著緩解作用。

假設4：“外推力”因素對企業員工“過勞”的作用效果在所有因素中占主導作用。

四、理論模型的驗證

1.研究方法

由于因變量是順序變量，所以使用STATA110中的ologit命令[3]來解決有序響應的問題，該命令是用來考察自變量對因變量選擇的概率的影響[4]。本文主要通過ologit回歸模型對企業員工過勞的影響因素進行分析。

因變量為五分變量，所以設y表示在{1，2，3，4，5}上所取得值的有序響應，x為解釋變量，假定潛變量y*i=xβ+e，其中β表示K*1向量，殘差e服從Logistics分布。最終得出模型為：

p（Yi>i）=φ（θi-xβ）=exp（θi-xβ）1+exp（θi-xβ）， i=1，2，3，4，5（1）

通過vif命令對回歸模型進行多重共線性檢驗。由于ologit回歸模型的回歸系數不能反映各自變量對因變量的影響程度的真實大小，只能作為各自變量相互比較、排序的依據，回歸系數的符號也無法說明中間選擇的影響方向。因此，各自變量對企業員工過勞程度的影響程度和方向需要通過定量的計算得到具體數值，而將各自變量的影響程度進行比較、計算，必須通過常對數模型，轉換成彈性進行分析，即計算出各自變量對因變量的邊際貢獻。某個自變量對因變量的邊際貢獻是指在其他變量取均值時，該變量變動1個單位對因變量選擇的概率影響。