從救濟走向防范

姚繼　沈敏榮

一、生命不能承受之重：中國工作壓力的現狀及問題

自20世紀80年代以來，中國經濟GDP以年均8%以上的增長率高速增長，同時伴隨著市場經濟體制改革的深化所帶來的國家政策調整和利益分配格局的變化，全社會都處于一個復雜而激烈的社會轉型時期。這些變化給身處社會中的人們帶來了前所未有的機遇，同時也帶來了巨大的壓力。2009年，雷格斯公司進行的一項針對來自 13 個國家、超過11000 家企業的全球調查顯示，在中國，高達86%的員工表示壓力過大，這個數字遠遠高于世界平均的48%[1]。2012年這家調查機構對全球范圍內80個國家和地區超過16萬名職場人士進行調查，發現3/4的中國內地上班族認為自己承受的壓力比去年更高了，這個比例位列全球第一[2]。

1.加班成為常態

導致工作壓力過大的原因，同時也是表現形式之一，是超負荷的工作，也就是過重勞動。尤其對于企業員工而言，加班加點已經成為常態。到目前為止，中國經濟的高速發展很大程度上是以勞動密集型產業為基礎的，低廉的勞動力是支撐經濟發展的主力。制造業加工中工人們從事的工作單一而重復，通過長時間和高強度的勞動來創造微薄的利潤。2010年富士康事件中的員工出現每月高達140小時的連續加班[3]。白領階層的形勢也不樂觀，據中國人力資源開發網的一項調查顯示，80%以上的企業存在員工經常加班的現象[4]。據光明網報道，一個隨機對100名分屬于20個行業的“80后上班族”進行的調查顯示，60%的人“經常加班”，10%的人“偶爾加班”；加班者中月平均加班超過20個小時的比例多達65%，而調查對象中有逾七成人認為自己處于“過勞”的狀態，只有17%的人明確表示自己現在沒有“過勞”問題[5]。2006年，新浪網發起的“國內職業壓力狀況調查”吸引了3144名參與者，調查顯示，約有73%的人每周都在加班，認為自己的工作壓力“很大”和“比較大”的人數占總數的809%，而由此引發的對于“目前的工作狀態您可以接受嗎？”這個問題，回答“已經接近極限”的占到了267%，“勉強可以接受”的占478%

資料來源：新浪網， http：//surveynewssinacomcn/voteresultphp？pid=13046。華為公司甚至將加班上升為一種“床墊文化”。

2.勞動者健康狀況的惡化

過大的工作壓力帶來的是健康狀況的惡化。2010年3月，《小康》雜志社聯合清華大學媒介調查實驗室，在全國范圍內對中國公務員群體和城市白領人群展開健康調查。調查顯示，889%的人認為自己處在或接近“過勞”狀態，越來越多的人出現疲勞、焦慮、失眠、健忘、肩頸不適、胃腸疾病、脫發、性欲減退等癥狀，533%的人對自己的身心狀況感到“不太滿意”或“很不滿意”

資料來源：中國新聞網，http：//wwwchinanewscom/sh/news/2010/04-22/2240891shtml。

英國醫學雜志《柳葉刀》的調查顯示，目前每10個中國人中就有1個患精神障礙疾病，其中與心理因素密切相關的抑郁癥和焦慮癥人數急劇上升，如今，抑郁癥困擾著中國2600萬人；《柳葉刀》預計，中國患抑郁障礙的人群，有可能達到6100萬，且絕大多數從未就診[6]。雖然抑郁癥的病因很復雜，但壓力過大且持續得不到排解無疑是其中重要的一項。

3.工作壓力極端負面情況的出現

由于工作壓力而導致的亞健康、抑郁癥、焦慮癥等精神疾病迅速蔓延，過勞死及過勞自殺案例迅速上升。目前中國的自殺人數排在世界首位。據估計，中國每年有11萬左右的自殺者，多處于15～34歲，其中近一半是精神健全者[7]。2006～2007年華為公司員工非正常死亡事件以及2010年深圳富士康公司員工的“14連跳”事件將這一問題推向高潮：高強度的工作、持續性的加班對員工的身心造成了毀滅性的影響，年青的生命就這么簡簡單單地隕落了。

由此可見，我國目前勞動者的工作壓力和過重勞動問題十分嚴峻，需要引起全社會的重視，并采取相應的措施予以管控。然而由于工作壓力問題研究在我國尚屬一個較新的領域，從政府到企業乃至整個社會經驗都十分不足，這導致我國目前的工作壓力管理中存在著以下一系列亟待改進的問題。

首先是因工作壓力而受到身心侵害的勞動者無法得到有效的法律救濟。在法律嚴格侵權因果鏈條的約束下，員工及其家屬很難證明員工遭受的身心侵害與工作壓力之間的直接因果關系。我國目前的《勞動法》、《工傷保險條例》、《職業病防治法》僅對加班薪酬進行了規范，而對超負荷勞動引起的“過勞死”卻未作出明確的判定及賠償規定。這也導致當發生類似問題時員工及家屬出現“欲訴無門”的現象。

其次是企業在員工出現身心健康問題引起的過激事件后，往往將重點放在對外的“媒體公關”上。比如深圳富士康公司在2010年對待公司突發情況的處理上，更多的是采取危機公關的媒體對策，雖然在善后措施中也加入了一些諸如改善員工工作環境、設立員工心理咨詢熱線等措施，但總給人一種補救措施力度不夠大的印象，似乎不能從根本上解決工作壓力所帶來的負面效應。

再次是我國社會整體對于工作壓力管理的觀念沒有從根本上得到改變。媒體輿論多將工作壓力產生的負面效應歸于企業，認為企業是壓榨員工的“血汗工廠”或“始作俑者”，但卻未曾注意到這些企業大多是在合法的狀況下運行的。

最后是勞動者自身對于工作壓力問題也未引起足夠的重視。20世紀70年代以前出生的人從小接受的教育是“迎接挑戰”、“在苦難中磨煉自我”、“將壓力轉換為動力”，從來沒有聽說壓力是需要管理的。2011年，內地開展了一項“中國職場人健康特別調查”，共有約5000名職場人參與，調查結果顯示，中國職場人面對種種身體不適時，僅有89%的人會選擇去看醫生，4成以上的人選擇“順其自然”；調查還顯示，超過40%的職場人在健康上面的年花費不足500元[8]。

在工作壓力管理方面，曾經的工作壓力大國日本有著寶貴的經驗。很長一段時間以來，日本是發達國家中人均勞動時間最長的國家。工作上長時間的緊張狀態和業務負荷給勞動者們帶來了一系列的身心健康問題，在全世界范圍內引起轟動與廣泛重視的“過勞死”就是首創于日本的詞匯。同時，由工作壓力引起的“過勞自殺”問題也一直困擾著日本。1998年，日本的自殺人數突破了3萬大關，其后一直維持在3萬人以上的水平[9]。雖然自殺的原因不僅限于工作和職業生活上的煩惱和壓力，但公司的破產件數、負債總額、失業者人數等數值和自殺者人數具有很高的相關性，這說明與事業和工作相關的壓力確實存在[10]。根據日本警察廳的統計，從“過勞自殺”的人數來看，2006 年因為“工作原因”自殺死亡的人數達1919 人，而2007 年上升到2207 人[11]。此外，日本厚生勞動省

1938年日本設立厚生省，1947年設立勞動省，2001年厚生省與勞動省合并，改名厚生勞動省，有時也簡稱厚生省，該部門負責日本國民健康、醫療保險、社會保險和社會保障、勞動就業和弱勢群體社會救助等。每隔5年都會對就工作和職業生活相關的壓力進行“勞動者健康狀況調查”，其中對于“自己的工作和職業生活中抱有強烈的不安、煩惱、壓力”這一問題的回答者的比率，自1982年開始連續上升，1997年達到了最高的628%，此后的2002年和2007年雖然有所下降，但仍維持在58%以上的高位

資料來源：日本厚生勞動省網站，http：//www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/saigai/anzen。

時至今日，日本經濟雖然進入長期停滯期，但日本企業員工工作壓力仍居世界前列。日本為了解決勞動者的工作壓力高的社會問題，形成了上至政府下至勞動者的包括整個社會的聯動機制，目的是對勞動者身心健康權益進行有效保障。這對目前中國應對工作壓力管理問題具有極高的借鑒意義。

二、強制與引導：政策與法律是有效應對的基礎

從政府層面來說，首先要通過立法和制定政策法規來對企業進行必要的引導，促進企業對“人”的關懷，加強對勞動者的保護。這也是工作壓力防范的基礎。這里以日本的政策與法律實踐為例。

1.立法思路的改變

在日本，應對工作壓力的法律體系也經歷了一個逐步完善的過程。二戰后日本相繼于20世紀40年代末期頒布了《勞動基準法》、《勞動關系調整法》、《勞動組合法》（合稱勞動三法），形成了日本勞動法律制度的雛形。這個時期，勞動者因工作壓力導致的身心健康問題還未引起相應的重視。

但自20世紀70年代之后，經過30年的發展，二戰后出生的新生代日本人成為勞動者的主體，由此帶來的工作壓力問題日益突出。同時，隨著第三產業規模的擴大，日本的經濟產業結構發生了很大的變化，再加上計算機技術普及所帶來的辦公現代化，日本企業員工逐漸從“體力勞動”過渡為“腦力勞動”。由于過度追求“提高工作效率”、“生活便利”等，在勞動場所內產生了“作業密度增強”、“人際關系淡薄”以及“勞動者情感倦怠”等“非人格化勞動”的新問題。工作壓力所引起的負面結果開始引起日本政府立法者們的注意。

20世紀70年代后，由于經濟的高速發展帶來的勞動者工作壓力問題日益突出。1972年《勞動安全衛生法》出臺，它以“保障勞動場所勞動者的安全和健康，促進創造舒適愉快的工作環境”為宗旨，為全面促進職場管理、作業管理、健康管理、安全衛生教育等綜合的勞動衛生工作奠定了基礎。此時的《勞動安全衛生法》還未涉及針對勞動者工作壓力管理的具體措施，只是確立了大致的方針與目標，但卻可以看出日本政府開始著手從法律層面解決工作壓力問題的決心。《勞動安全衛生法》的頒布標志著日本的勞動立法思路的根本轉變，勞動安全立法進入了一個新的歷史階段。之后，日本《勞動安全衛生法》先后經過多次修訂，逐步將勞動者身心健康管理納入勞動安全法的內容中。

2.以工作壓力為中心的立法修訂及相關方針

隨著20世紀80年代工作壓力所帶來的負面問題的不斷突顯，為跟進工作壓力應對的步伐，日本頻繁修訂《勞動安全衛生法》。

1988年的修訂全面關注勞動者的作業環境改善與健康促進，將勞動者作業環境測定結果評價、作業管理、健康教育、健康咨詢等新內容納入其中。與此同時，日本政府頒布了 “全面健康促進計劃”（Total Health Promotion Plan，簡稱THP），旨在“保持和增進職場勞動者健康”。

THP是一項鼓勵性的推進措施，除了框架性的義務外，政府鼓勵企業自主完成THP計劃。THP給企業設置了特定的健康檢查的義務，并作相應的健康指導。

雖然日本政府鼓勵企業自主地實施THP計劃，但同時也會對包括規模較小的中小企業在內的所有積極實施THP計劃的企業提供相應的援助措施，具體包括：對健康檢查和健康指導的資助，以及對購置健康檢查儀、運動訓練器械的資助等。企業法人可以通過中央勞動災害防止協會

日本于 1964 年制定了《勞動災害防止團體法》，中央勞動災害防止協會是在日本勞動大臣的批準下成立的公益目的的法人，旨在促進事業主自主地開展勞動災害防止活動。它通過三種方式對會員企業進行技術支持，促進企業自主地開展職業病防止活動：一是相關人員以及企業職業衛生活動的人才培養；二是風險評價、現場安全衛生診斷等企業職業衛生活動的技術指導；三是以網絡和圖書等方式向會員企業提供各種職業安全衛生信息。提出申請，向厚生省請求資助款項。

1992年的修訂中增加了“企業應該采取的創造舒適愉快的職場環境的措施”。該修訂指出“為所有勞動者創造較少疲勞和壓力感的舒適愉快的職場環境是十分重要的”，并對企業提出了改善職場環境的具體要求，包括：①將工作環境維持在舒適愉快的狀態；②改善勞動者工作的作業方法；③設置與完善有助于勞動者疲勞恢復的設施、設備（休息室、懇談室等）；④實施其他有助于創造舒適愉快的職場環境的必要措施

資料來源：日本勞動政策研究·研修機構網站，http：//db.jil.go.jp/db/seika/zenbun/E2001110017_ZEN.htm。

2000年，為了貫徹實施THP計劃，日本勞動省制定了《職場勞動者心理健康促進方針》，該方針在2006年《勞動安全衛生法》的再次修訂中被納入法律范疇。其中規定，職場（企業、雇主）應積極推行企業勞動者的心理健康關愛活動，包括：對勞動者實施“四項關愛”，即自我關愛、上級關愛、職場內產業保健專員的關愛、利用職場外部資源的關愛；有計劃地對相關人員進行培訓、研修，并提供有關信息；改善職場環境，解決員工心理健康問題。

3.針對“過勞死”、“過勞自殺”的特殊政策、法規

工作壓力所帶來的負面影響的極端形式就是“過勞死”以及“過勞自殺”，如何在這一問題上實現立法思路的轉變是衡量工作壓力管控的重要指標。

針對工作壓力中特別突出的“過重勞動”與“過勞死”問題，日本政府從《勞動基準法》出發，主要從勞動者工作的角度對造成“過勞死”的各種因素予以綜合考慮，制定了與《勞動基準法》相配套的法規規章。

1999 年厚生省頒布了《有關精神障礙引起的自殺的處理辦法》，第一次將包括“過勞自殺”在內的精神障礙認定為與工作相關的事故。規定勞動者因工作原因導致心理壓力過大從而患精神疾病并企圖自殺的，原則上可認定為工傷。同年9月，勞動省頒布了《由心理負荷所導致的精神障礙等相關的業務以外的判斷指南》，對“過勞自殺”的工傷認定辦法作出了明確規定。在判定方法上，利用《職場心理負荷評價表》評價由工作引起的心理負荷強度，并分析這些心理負荷是否到了足以引起勞動者精神疾病的程度[12]。

2001 年日本政府頒布了《關于腦血管疾病與虛血性心臟疾病（負傷引起的除外）的認定標準》，這一認定標準曾被負責官員解釋為“過勞死認定標準”。該標準在《由心理負荷所導致的精神障礙等相關的業務以外的判斷指南》的基礎上又指出了新的三項基本認定標準：

第一，長時間的疲勞積蓄（即負荷過重），導致腦、心臟疾病暴發。第二，工作時間之外的過重性勞動。新認定標準將“過勞死”與工作時間外加班現象直接聯系起來，規定發病前 1 個月內，工作時間外加班大約超過100 小時，或發病前 2 個月至 6 個月之間，工作時間外加班每月平均大約超過 80 小時，即可被判定為工作強度過重、有害身體健康，而不再需要考察引起過勞死的身體疾病。第三，特定勞動狀態導致的身體損害，具體解釋為：不規則的工作；受限制時間過長的工作；出差過多的工作；輪班值班及深夜的工作；工作環境存在濕度大、噪音強、時差等因素；標明需伴隨著精神上緊張（心理緊張）的工作。

新標準另一個顯著的變動是將疾病發病前的判定期間由原來的發病前 1 周擴大到 6 個月之內。依據豐富的醫學經驗設計的新的認定標準進一步加強了對“過勞死”和“過勞自殺”判定的可操作性。

2002年，日本政府又頒布了《防止過重勞動引起健康損害的綜合對策》，以直接影響勞動者身體健康的職業疾病、勞動時間為著眼點，規定了企業應當實施的諸如員工定期健康檢查、帶薪休假、最長加班時間限制等多項內容。2006年在此基礎上重新修訂，主要內容有：第一，削減在勞動時間外、節假日的勞動時間，該項政策規定，企業要嚴格遵照《勞動基準法》第36條規定，控制加班時間，努力將月加班時間控制在45個小時之內；第二，促進帶薪年休制的施行，企業要采取各種措施，努力確保員工進行年休；第三，進行勞動者的健康管理，企業必須確保勞動者1年進行1次定期健康檢查，對經常從事深夜勞動的勞動者還必須每6個月實施一次特定業務從業者的健康檢查，發現問題要聽從保健醫生的保健指導和建議等并及時采取有效措施。該綜合對策進一步強調了“過勞死”認定標準中關于“工作時間外加班”的規定，同時強調企業應徹底實施勞動者健康管理的各項措施，并從不同側面提出預防疲勞誘發員工健康損害的綜合對策建議。

2006年，針對國內自殺的嚴峻形勢，日本內閣出臺了《自殺對策基本法》，詳細規定了國家、地方公共團體、雇主等的責任，以及對自殺者親屬和自殺未遂者的支援。其后每年發行《自殺對策白皮書》，歸納當年自殺概況和自殺預防措施的實施情況。根據《自殺對策基本法》要求，日本政府制定了“自殺綜合對策大綱”。“大綱”強調對于有自殺傾向和苗頭的人，相關單位和有關人員要提前介入，地方政府要增強精神保健福祉中心以及精神科醫生的力量，用人單位也應根據情況配備產業醫療及保健方面的工作人員。

正是通過制定這些“過勞死”和“過勞自殺”判斷標準以及逐步完善相關對策立法，日本將“過勞死”納入工傷范圍，極大地保障了員工的權益。日本厚生勞動省的統計數據顯示，自1999年出臺將“過勞死”認定為工傷的辦法以來，日本與腦、心臟疾病以及精神障礙等相關的勞動災害請求件數呈逐年上升的態勢，2012年與“過勞死”等腦、心臟疾病相關事件的勞動災害請求件數為842件，最終判定支付賠償案件338件，連續兩年有所增加；與精神障礙相關的勞動災害請求件數為1257件，持續維持高水平狀態，其中最終判定支付賠償案件為475件，比2010年增加150件，為歷年最多[13]。由于過勞自殺案件的賠償金額往往相當高

如2000年“電通案”的最終和解金額是16億日元，“多福醬汁案”的賠償金額約為11億日元。2002年，日本廣島高級法院判決川崎制鐵公司支付11350億日元賠償金給“過勞死”的死者家屬。2010年2月，日本北海道地方法院命令一家農業合作社賠償1億日元給死者家屬，原因是這家農業合作社忽視自身職責，未確保職場安全，導致這名員工因過勞引發抑郁癥自殺身亡。，使得一旦發生此類問題日本企業進行事后救濟的成本過大，從而促進了企業在工作壓力管理問題上思維的轉變——從事后補救轉向事前防范[14]。

4.其他政策、措施

除了立法之外，日本政府還配合以其他的政策、制度來加強對于工作壓力的管控。自1958年開始，日本厚生省開始實行“勞動災害防止計劃”，主要內容是為了防止勞動災害而采取的對策。該計劃是政府、企業主等有關部門防止勞動災害活動的指導方針，由日本勞動大臣在聽取中央勞動基準審議會意見的基礎上制訂計劃，每5年修訂一次。“勞動災害防止計劃”在開始時也未涉及勞動者工作壓力方面的內容。1998年初實施的第9次修訂中，在基本方針中首次加入了應對勞動者不斷增大的精神壓力方面的內容。這表明政府開始改變對“過勞死”等極端勞動災害的防治思路，具體而言是針對以白領為主的各類職業群體，以預防因工作壓力等引起的健康損害為目的，實施綜合調查研究并普及研究成果。該計劃尤其強調加強對于企業管理者的教育，目的是由其指導勞動者掌握自身能夠適當控制壓力的知識，并使企業管理者認識到完善與壓力相關的咨詢體制的重要性。最終，通過實行以上各項措施來促進工作場所內的壓力管理。

考慮到因過度勞動而引起的健康損害案件中，不僅有企業的責任，勞動者自身也應該把握自己疲勞的程度，以加強個人自主健康管理，2004年日本厚生勞動省發布了《勞動者疲勞蓄積度自測表》。該自測表在厚生勞動省及中央勞動災害防止協會的官方網站上公布，勞動者可隨時進行疲勞蓄積程度測試，判定自己的工作負擔程度。

三、防控與早期干預：企業從事后補救向事前防范的轉變

企業是員工產生工作壓力的場所，工作壓力治理的中心是企業，但僅靠企業自發或是企業家的良心發現是不夠的，還需要國家的強制與引導。在政府立法強制與引導的方式下，日本企業紛紛完成員工工作壓力事先防范機制的建立。其中最重要的表現就是產業心理咨詢制度的確立。

1.產業心理咨詢制度的確立

從精神醫療的角度看，心理健康活動主要分為預防、早期發現、治療、回歸社會四個方面。日本研究工作壓力的著名學者小杉正太郎認為，日本1980年代以前的企業內心理健康活動，主要是側重于治療和回歸社會而進行的，很少進行預防和早期干預[15]。

但隨著《勞動安全衛生法》等一系列的法律、規章、計劃的出臺，在國家支持和促進企業通過心理健康咨詢來對員工的身心健康進行關懷的方針指引下，越來越多的日本企業紛紛開始改變以前的做法，以預防和早期發現為重點，減少企業內員工心理健康的阻礙要因，采取積極的工作壓力管理措施，從而實現了從事后救濟向事先防范的轉化。而工作壓力管理事先防范對策中最具有代表性的是產業心理咨詢制度的設立和完善。

日本《勞動安全衛生法》及其后《勞動安全衛生法施行令》和《勞動安全衛生規則》中規定，雇用全日制勞動者不足 10 人的工作場所，雇主（事業者）可直接管理職業衛生事務，而雇用全日制勞動者10 人以上的工作場所，雇主應根據工作場所的規模、產業類別選任職業衛生管理人員，主要有安全衛生總管理者、衛生管理者、產業醫生和安全衛生推進者（或衛生推進者）四類。這里的產業醫生也就是產業心理咨詢師。日本的產業心理咨詢是隨著美國職業咨詢指導運動的發展以及員工幫助計劃（Employee Assistance Program，簡稱EAP）的產生發展起來的，其基本內涵與EAP相同。1954年，日本電信電話公司最先導入產業心理咨詢師制度，此后的1956～1957年，國際電信電話股份有限公司、松下電器、神戶制鋼等公司都相繼建立了產業心理咨詢制度，但這些都是個別企業的行為，并未形成社會的整體性制度。

在國家方針政策的指引和推動下，日本勞動者工作壓力的早期干預機制迅速建立。2011年日本厚生勞動省針對雇員達10人以上的13000家民營企業的調查結果顯示，約有436%的企業已經開展了員工心理健康方面的關懷活動，這個比例在300人以上的企業中占到了90%；在具體措施方面，“對員工進行教育研修以及信息提供”、“對管理監督者進行教育研修以及信息提供”以及“在社內設置專門的心理健康關懷窗口”成為排名前三位的內容[16]。產業心理咨詢服務部門或者心理健康關懷對應窗口的名稱各不相同，比如職員咨詢中心、健康管理室、精神保健科等，但其職責都是為企業員工提供心理咨詢方面的服務。企業內的心理保健專員或是產業心理咨詢師，可以由企業內部的人事管理專員擔任，也可以由外部的心理學專家兼任。

2.傳統人力資源管理優勢的作用

在工作壓力的事先防范與早期干預機制上，日本傳統人力資源管理所具有的優勢也具有相應的重要作用與意義。

日本企業人力資源管理的一個顯著特點是“以人為本”，對員工的尊重，給予員工家庭式的情感關懷，日式管理中的“終身雇傭”和“年功序列”曾在20世紀80年代對企業管理的全球性體系產生過深刻的影響。企業對于日本人來說，就像是一個更大的家，經營者扮演著家長的角色，努力讓家庭保持和睦、團結和秩序，讓家庭成員分享幸福。索尼公司董事長盛田昭夫曾經說過：“一個日本公司最主要的使命，是發展與雇員之間的健全的關系，在公司內建立一種人員親如一家的感情，一個雇員與經理共同命運的感情[17]。”

日本企業內部管理制度非常嚴格，但日本企業家們深諳剛柔并濟的道理。他們在嚴格執行管理制度的同時，又最大限度地尊重員工、善待員工、關心體貼員工的生活。如記住員工的生日，關心他們的婚喪嫁娶，促進他們的成長和人格完善。這種關懷不僅針對員工本人，有時還惠及員工的家屬，讓家屬融入到企業這個大家庭中來。此外，日本大企業普遍為員工提供優厚的內部福利制度，讓員工感受到企業家庭所給予的溫情和照顧。這些措施的實行使員工將企業不僅看成靠勞動賺取收入的場所，還是滿足自己各種需要的溫暖的大家庭。日本企業的這種“家文化”決定了企業和員工之間不僅是利益共同體，還是情感共同體以及命運共同體。

近些年在世界各國盛行的愛撫管理的靈感就來源于日本企業的溫情管理模式。在這種如家庭般的企業共同體中，員工也體驗到了家庭成員的感覺。員工不僅會服從和尊敬自己的“家長”，當對家長產生不滿時也可以有途徑發泄出來。

比如，在松下公司著名的“出氣室”里，有各種各樣的哈哈鏡，一看到自己在哈哈鏡里的那副“尊容”，自然就會被逗得哈哈大笑，怒氣也會不知不覺在笑聲中消失。如果仍然余怒未消，那么走過哈哈鏡之后，就會看見幾個象征著經理、老板的橡皮塑像，甚至有松下幸之助的仿真橡皮人，供有怨氣的員工打擊以發泄內心的情緒。當員工打擊完橡皮人之后，橡皮人口中就會響起松下幸之助本人的聲音，這是他寫給員工們的一首詩。詩中說：“這不是幻覺，我們心心相通，團結合作，因為我們都生在日本國。我們有一致的目標——讓日本繁榮幸福。我們的做法可能有分歧，但必須記住祖國的忠告：讓民族強盛、子孫和睦。從現在起，這一切都不再是幻覺。”松下把“出氣法”的心理宣泄與愛國主義教育緊密結合起來，把與員工的溝通、理解凝聚到民族精神中。在日本，有很多企業中設有類似于這樣的“發泄室”，這無疑對緩解員工的心理壓力具有積極的作用。

如上所述，日本企業的人力資源管理本身就具有很多人性化的管理特點，對于緩解員工的工作壓力產生了積極的作用，其最大特點就是對人的尊重和關懷。盡管這根基于日本特有的島國性質和傳統的文化背景，并與以終身雇傭和年功序列為特點的日本式管理有著很大的關系，但我們仍然可以從其中得到啟示。應通過將工作壓力管理工作切實納入到企業的人力資源管理工作中來，在日常的管理中體現出對員工的關愛，消除員工的心理障礙，讓員工融入企業的大家庭中。企業應積極向員工傳輸自我壓力管理的知識和技巧，可以通過宣傳冊、內部網站以及集中培訓等方式提高員工對自我壓力管理的重視，做好事前防范工作，體現企業以人為本的經營理念。

四、社會關注與關懷：建立綜合防控體系的必要性

在工作壓力的應對上，綜合防控體系的建立是必須的，也是必要的，單一的對策難以取得理想的效果。除了立法強制與引導相結合，企業做到事先防范為主之外，將社會與家庭納入其中也是社會壓力綜合防控體系的一個重要的方面。下面來介紹日本在這方面的經驗。

為了預防“過勞自殺”，日本把公司、家庭、社會組成一個綜合防控的整體。“過勞死”現象剛一出現，就立刻引起日本社會有關機構的快速反應。自 1988 年 6月開始，日本在全國范圍內設置“過勞死”110 專線網絡電話臺，開展全國范圍內的電話商談活動。商談對象為從事過重勞動的勞動者本人和家屬，以及勞動者所在單位主管勞務的上司。主持商談者為商談中心具有預防醫療部門認定資格的保健醫師。商談中心對電話商談者的個人資料絕對保密，且商談電話為免費撥打，保證商談者的利益不受任何損害。

隨著《自殺對策基本法》的出臺，日本將每年9月10日“世界預防自殺日”開始的一周時間定為“預防自殺周”，同時針對每年3月自殺者人數最多的現象，從2009年起，日本內閣政府將每年的3月份定為“自殺對策強化月”。上述活動期間，或是由內閣大臣親自上街散發宣傳品，或是找來娛樂界的當紅偶像制作海報和宣傳片，以喚起人們對自殺的重視。自2009年開始，日本政府還設置了“地域自殺對策緊急強化基金”，計劃在3年內用100億日元在各地設置自殺對策窗口。

在一些細節方面，日本為預防自殺也推出了很多積極舉措。如設計房屋時，要求盡量使輕生者找不到跳樓自殺的地方。2001年，日本一些車站紛紛安裝了鏡子，目的是讓企圖臥軌自殺的人在自殺前再看一看自己的臉，意識到死亡的恐懼，從而打消自殺的念頭。此外，由于某些研究認為藍光能抑制自殺，日本一些公共場所開始采用藍光照明。如日本大阪鐵道公司率先在自殺事件頻發的月臺安裝藍色照明系統，結果一年內沒人跳下月臺，該項作法隨后在其他城市推廣。

這些政策的推出無疑起到了積極的效果。日本內閣府發布的最新數據顯示，2012年日本的自殺人數為278萬人，相比2011年下降了91%，相隔15年再次減少至3萬人以下[18]。

五、對中國的啟示

以上日本防范工作壓力的相關經驗中有以下幾點特別值得注意。

首先是以國家立法為先導，促進和帶動社會整體對工作壓力問題的重視。尤其是在法律中制定了恰當、詳細的過勞死判定標準，將過勞死納入工傷范圍，同時建立過勞死與工作時間的直接因果關系。這一立法的實施讓防范過勞死變得更加具有操作性，同時也為企業敲響警鐘。由于事后補救的成本極高，因而企業要將重點放在事前防范上，這無形中形成了促進企業開展員工工作壓力管理工作的內驅力。

其次是在整個防控體系中，國家的角色既有強制的色彩，又帶有引導者和協助者的成分。一方面，國家構建最低層次的保障，比如最低限度的安全衛生基準、身心健康保持基準，以及最高工作時間限制標準等，并強制、監督企業實施；另一方面，在整個過程里，國家更傾向于去“扮演”一個積極的引導者的角色。在厚生勞動省出臺的一系列規章、指引中，雖涉及甚廣但條款卻多非強制，反而更注重支持與誘導，將殷切的期望注入其中。政府并未以權力相壓，而是積極“要求”各企業根據自身情況努力而行，同時政府主動給予指導、教育與援助。

再次是在企業的具體措施方面，除了需要在國家政策制度的推動下采取一定的措施（比如EAP制度等）外，還要切實貫徹以人為本的經營理念，通過將工作壓力管理切實納入企業的人力資源管理工作中來，在日常的管理中體現出對員工的關愛，消除員工的心理障礙，讓員工融入到企業的大家庭中。此外可以通過宣傳冊、企業內部網站以及集中培訓等喚起員工對自我壓力管理的重視，向員工傳輸自我壓力管理的知識和技巧。

最后是建立社會整體的聯動機制，發揮民間組織的力量，加強輿論宣傳與導向，引導民眾關愛自身及家人的身心健康，提高自我壓力管理意識。

總之，工作壓力是一把雙刃劍，如果管理得當，會成為促進員工積極工作的動力，如果管理不當，則無論對員工還是企業都將是件毀滅性的事情。鄰國日本的經驗值得借鑒，但由于文化背景及具體國情的不同，中國在工作壓力的表現方式上又與日本不盡相同，我們在借鑒日本經驗的同時，也需要探索一條適合于自身國情的工作壓力應對的綜合管理之道。

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[責任編輯馮樂]

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