基于文化導向的企業人力資源管理初探

摘要：加強企業的人力資源管理對企業的發展具有十分重要的意義，單純而片面的只關注于加強企業人力資源管理效果并不理想，企業通過構建企業文化，用文化作為組織發展的導向，不僅可以促進企業的文化建設，還能增強企業員工的團隊凝聚力，給企業員工創造一個充滿文化氣息的工作氛圍，有利于提高企業員工的工作質量和效率。

關鍵詞：文化導向；企業；人力資源管理

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）07-000-01

現代企業人力資源管理，已經不僅僅只局限于傳統人事管理的模式，不再單純依靠物質獎勵等直接進行員工激勵。隨著人力資源管理的多維發展，文化這一要素逐漸融入人力資源管理的過程中，與人力資源管理各個職能環節互相融合，從物質激勵向精神激勵再到心理構建，文化管理已經成為企業增強自身凝聚力，提升競爭實力的新動力。但由于這種管理在我國的發展還處于初級階段，雖然許多企業正在積極探索，但實踐中還是存在許多管理問題，這些問題需要結合中國企業的實際情況，探索一條適合國情的解決路徑。本文主要針對實踐中存在的一些有代表性的問題進行分析闡述，就如何以文化為導向來加強企業的人力資源管理給予一些相關建議。

一、當前企業人力資源管理中的問題表現

1.缺乏對企業文化的足夠重視

企業在現實人力資源管理的過程中沒有深刻認識文化管理對于企業整體戰略管理的重要意義，沒有制定有針對性的相關制度切實加強企業的文化建設。有許多企業，雖然在發展戰略中提及文化對企業人力資源管理乃至整體發展的重要意義，但只是停留于書面或口頭，并沒有從實踐中的各個環節進行實質上的轉變。企業文化只是一種表明光鮮的口號和宣傳策略，并沒有真正把文化融入到管理中。高層領導也沒有認真思考應該如何構建自身有特色的企業文化，在人力資源管理過程中只是注重于經濟效益，認為文化建設只不過是一種形式，沒有將企業文化和員工的工作結合起來，阻礙了企業的發展[1]。

2.缺乏有效的激勵制度和績效薪酬制度

很多企業都缺乏有效的激勵機制，不能夠充分調動企業員工的工作積極性，很多企業給員工的獎勵大多數只是物資獎勵，停留于員工需求的低級層次，沒有重視員工高層次的內在需求。一些企業不僅激勵制度不科學，也沒有健全的績效考核和薪酬分配制度。許多員工的績效考核方式單一，只重結果不論辛苦，薪酬分配不合理，很多員工即使付出了艱苦努力，卻仍然得不到滿意的回報。還有一些員工吃“大鍋飯”，即便不努力工作仍然可以享受較高的薪酬待遇，這種績效考核和薪酬分配的不合理制度，會逐漸打擊員工的工作積極性，甚至對企業產生不滿情緒，導致優秀人才的流失。

3.人力資源管理模式落后

受傳統人事管理理念的影響，當前很多企業的人力資源管理模式較為落后，無法滿足現代企業迅速發展的要求。很多企業的人力資源管理制度缺乏系統管理，在引進新員工時，沒有制定出一整套切實有效且科學的績效考核制度，只要經過一些領導同意后就可以到崗任職，導致很多企業出現近親繁殖現象，拉幫結派，導致工作效率低下，不利于增強企業的團隊協作和整體凝聚力。企業領導在管理過程中缺乏和員工的溝通交流，員工參與率低，導致企業管理層制定的相關政策與員工在工作中的實際需求無法銜接，降低了人力資源管理的效率。

二、以文化為導向促進企業人力資源管理的相關建議

1.提升管理者對企業文化的理解與運用

在加強企業人力資源管理的過程中要提高領導層對企業文化的理解水平與重視程度，將企業文化真正運用到人力資源管理的實踐過程中。企業管理者應該加強自身對企業文化的理解認識程度，通過講座、網絡、授課等方式提高自身素養，學習西方先進理論與管理經驗。只有當管理者充分認識到文化對于企業人力資源管理的重要性之后，才能在企業文化管理的建設過程中起到領航和帶頭示范作用，通過不斷的定期開展與企業文化相關的活動，比如講座、演講等方式，調動起員工參加文化活動的積極性。在人力資源管理過程中要始終堅持以人為發展的核心價值理念，充分考慮員工利益，從而不斷提高人力資源的管理水平[2]。

2.建立有效的激勵機制和薪酬機制

企業要以企業文化為基礎，建立有效的激勵和薪酬機制，這樣對提高人力資源的管理水平具有重要意義。根據企業員工的績效考核結果來決定企業員工的相應待遇，這樣可以提高員工工作的積極性，提高員工的工作效率和質量。在給予優秀員工獎勵時，不僅要給予物質獎勵，還要注重精神獎勵，例如可以定期開展“優秀員工”評選活動，給企業優秀員工頒發證書等。不管是物質獎勵還是精神激勵都是以企業文化建設為基礎，這樣才能夠發揮企業文化的作用。企業要改變過去傳統的薪酬機制，科學合理的分配薪酬，防止吃大鍋飯的現象發生，這樣就能讓企業員工充分的發揮自己的價值，實現公平的競爭。

3.創新人力資源管理模式

企業要結合企業文化，不斷創新管理模式。讓員工在充滿文化氛圍的環境下工作，在工作過程中逐漸接受并融入到企業的文化建設中。企業要根據自身的企業文化來建立嚴格的任職考核制度，通過考核的員工能夠更好更快的融入到企業的文化建設中，有利于增加員工之間的凝聚力，便于人力資源管理。同時，企業還要結合企業文化來加強員工的培訓，在培訓過程中既要體現出企業文化，還要增加企業員工的學習能力，在企業員工學習新技能的同時還能夠學習企業的核心價值觀，保證員工在工作過程中堅持正確的價值觀，促進現代企業健康發展[3]。

結束語

隨著經濟社會的不斷發展，企業為在激烈的競爭中脫穎而出，要求企業在人力資源管理上以企業文化為導向，用文化的大旗引導企業未來的航線，改進管理中的不足，促進企業的快速發展。

參考文獻：

[1]陳穎，孫曄，沈海龍.日本企業人力資源管理模式分析及對我國的借鑒[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2011，08（04）：78-79.

[2]閆曉萍.文化背景對人力資源管理模式的影響——美日人力資源管理模式對中國的借鑒[J].遼東學院學報（社會科學版），2012，09（02）：45-46.

[3]宋合義，尚玉釩.人力資源管理的發展新趨勢——從基于工作的人力資源管理到基于能力的人力資源管理[J].系統工程理論與實踐，2013，08（01）：65-66.

作者簡介：賈玉潔（1979-），女，山東萊陽人，講師。endprint