基于文化導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理初探

摘要：加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義，單純而片面的只關(guān)注于加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理效果并不理想，企業(yè)通過構(gòu)建企業(yè)文化，用文化作為組織發(fā)展的導(dǎo)向，不僅可以促進(jìn)企業(yè)的文化建設(shè)，還能增強(qiáng)企業(yè)員工的團(tuán)隊(duì)凝聚力，給企業(yè)員工創(chuàng)造一個(gè)充滿文化氣息的工作氛圍，有利于提高企業(yè)員工的工作質(zhì)量和效率。

關(guān)鍵詞：文化導(dǎo)向；企業(yè)；人力資源管理

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）07-000-01

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，已經(jīng)不僅僅只局限于傳統(tǒng)人事管理的模式，不再單純依靠物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等直接進(jìn)行員工激勵(lì)。隨著人力資源管理的多維發(fā)展，文化這一要素逐漸融入人力資源管理的過程中，與人力資源管理各個(gè)職能環(huán)節(jié)互相融合，從物質(zhì)激勵(lì)向精神激勵(lì)再到心理構(gòu)建，文化管理已經(jīng)成為企業(yè)增強(qiáng)自身凝聚力，提升競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的新動(dòng)力。但由于這種管理在我國(guó)的發(fā)展還處于初級(jí)階段，雖然許多企業(yè)正在積極探索，但實(shí)踐中還是存在許多管理問題，這些問題需要結(jié)合中國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況，探索一條適合國(guó)情的解決路徑。本文主要針對(duì)實(shí)踐中存在的一些有代表性的問題進(jìn)行分析闡述，就如何以文化為導(dǎo)向來(lái)加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理給予一些相關(guān)建議。

一、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中的問題表現(xiàn)

1.缺乏對(duì)企業(yè)文化的足夠重視

企業(yè)在現(xiàn)實(shí)人力資源管理的過程中沒有深刻認(rèn)識(shí)文化管理對(duì)于企業(yè)整體戰(zhàn)略管理的重要意義，沒有制定有針對(duì)性的相關(guān)制度切實(shí)加強(qiáng)企業(yè)的文化建設(shè)。有許多企業(yè)，雖然在發(fā)展戰(zhàn)略中提及文化對(duì)企業(yè)人力資源管理乃至整體發(fā)展的重要意義，但只是停留于書面或口頭，并沒有從實(shí)踐中的各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行實(shí)質(zhì)上的轉(zhuǎn)變。企業(yè)文化只是一種表明光鮮的口號(hào)和宣傳策略，并沒有真正把文化融入到管理中。高層領(lǐng)導(dǎo)也沒有認(rèn)真思考應(yīng)該如何構(gòu)建自身有特色的企業(yè)文化，在人力資源管理過程中只是注重于經(jīng)濟(jì)效益，認(rèn)為文化建設(shè)只不過是一種形式，沒有將企業(yè)文化和員工的工作結(jié)合起來(lái)，阻礙了企業(yè)的發(fā)展[1]。

2.缺乏有效的激勵(lì)制度和績(jī)效薪酬制度

很多企業(yè)都缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，不能夠充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的工作積極性，很多企業(yè)給員工的獎(jiǎng)勵(lì)大多數(shù)只是物資獎(jiǎng)勵(lì)，停留于員工需求的低級(jí)層次，沒有重視員工高層次的內(nèi)在需求。一些企業(yè)不僅激勵(lì)制度不科學(xué)，也沒有健全的績(jī)效考核和薪酬分配制度。許多員工的績(jī)效考核方式單一，只重結(jié)果不論辛苦，薪酬分配不合理，很多員工即使付出了艱苦努力，卻仍然得不到滿意的回報(bào)。還有一些員工吃“大鍋飯”，即便不努力工作仍然可以享受較高的薪酬待遇，這種績(jī)效考核和薪酬分配的不合理制度，會(huì)逐漸打擊員工的工作積極性，甚至對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失。

3.人力資源管理模式落后

受傳統(tǒng)人事管理理念的影響，當(dāng)前很多企業(yè)的人力資源管理模式較為落后，無(wú)法滿足現(xiàn)代企業(yè)迅速發(fā)展的要求。很多企業(yè)的人力資源管理制度缺乏系統(tǒng)管理，在引進(jìn)新員工時(shí)，沒有制定出一整套切實(shí)有效且科學(xué)的績(jī)效考核制度，只要經(jīng)過一些領(lǐng)導(dǎo)同意后就可以到崗任職，導(dǎo)致很多企業(yè)出現(xiàn)近親繁殖現(xiàn)象，拉幫結(jié)派，導(dǎo)致工作效率低下，不利于增強(qiáng)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作和整體凝聚力。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在管理過程中缺乏和員工的溝通交流，員工參與率低，導(dǎo)致企業(yè)管理層制定的相關(guān)政策與員工在工作中的實(shí)際需求無(wú)法銜接，降低了人力資源管理的效率。

二、以文化為導(dǎo)向促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的相關(guān)建議

1.提升管理者對(duì)企業(yè)文化的理解與運(yùn)用

在加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的過程中要提高領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)企業(yè)文化的理解水平與重視程度，將企業(yè)文化真正運(yùn)用到人力資源管理的實(shí)踐過程中。企業(yè)管理者應(yīng)該加強(qiáng)自身對(duì)企業(yè)文化的理解認(rèn)識(shí)程度，通過講座、網(wǎng)絡(luò)、授課等方式提高自身素養(yǎng)，學(xué)習(xí)西方先進(jìn)理論與管理經(jīng)驗(yàn)。只有當(dāng)管理者充分認(rèn)識(shí)到文化對(duì)于企業(yè)人力資源管理的重要性之后，才能在企業(yè)文化管理的建設(shè)過程中起到領(lǐng)航和帶頭示范作用，通過不斷的定期開展與企業(yè)文化相關(guān)的活動(dòng)，比如講座、演講等方式，調(diào)動(dòng)起員工參加文化活動(dòng)的積極性。在人力資源管理過程中要始終堅(jiān)持以人為發(fā)展的核心價(jià)值理念，充分考慮員工利益，從而不斷提高人力資源的管理水平[2]。

2.建立有效的激勵(lì)機(jī)制和薪酬機(jī)制

企業(yè)要以企業(yè)文化為基礎(chǔ)，建立有效的激勵(lì)和薪酬機(jī)制，這樣對(duì)提高人力資源的管理水平具有重要意義。根據(jù)企業(yè)員工的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)決定企業(yè)員工的相應(yīng)待遇，這樣可以提高員工工作的積極性，提高員工的工作效率和質(zhì)量。在給予優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，不僅要給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還要注重精神獎(jiǎng)勵(lì)，例如可以定期開展“優(yōu)秀員工”評(píng)選活動(dòng)，給企業(yè)優(yōu)秀員工頒發(fā)證書等。不管是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)還是精神激勵(lì)都是以企業(yè)文化建設(shè)為基礎(chǔ)，這樣才能夠發(fā)揮企業(yè)文化的作用。企業(yè)要改變過去傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制，科學(xué)合理的分配薪酬，防止吃大鍋飯的現(xiàn)象發(fā)生，這樣就能讓企業(yè)員工充分的發(fā)揮自己的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)公平的競(jìng)爭(zhēng)。

3.創(chuàng)新人力資源管理模式

企業(yè)要結(jié)合企業(yè)文化，不斷創(chuàng)新管理模式。讓員工在充滿文化氛圍的環(huán)境下工作，在工作過程中逐漸接受并融入到企業(yè)的文化建設(shè)中。企業(yè)要根據(jù)自身的企業(yè)文化來(lái)建立嚴(yán)格的任職考核制度，通過考核的員工能夠更好更快的融入到企業(yè)的文化建設(shè)中，有利于增加員工之間的凝聚力，便于人力資源管理。同時(shí)，企業(yè)還要結(jié)合企業(yè)文化來(lái)加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中既要體現(xiàn)出企業(yè)文化，還要增加企業(yè)員工的學(xué)習(xí)能力，在企業(yè)員工學(xué)習(xí)新技能的同時(shí)還能夠?qū)W習(xí)企業(yè)的核心價(jià)值觀，保證員工在工作過程中堅(jiān)持正確的價(jià)值觀，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)健康發(fā)展[3]。

結(jié)束語(yǔ)

隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，企業(yè)為在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，要求企業(yè)在人力資源管理上以企業(yè)文化為導(dǎo)向，用文化的大旗引導(dǎo)企業(yè)未來(lái)的航線，改進(jìn)管理中的不足，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳穎，孫曄，沈海龍.日本企業(yè)人力資源管理模式分析及對(duì)我國(guó)的借鑒[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2011，08（04）：78-79.

[2]閆曉萍.文化背景對(duì)人力資源管理模式的影響——美日人力資源管理模式對(duì)中國(guó)的借鑒[J].遼東學(xué)院學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2012，09（02）：45-46.

[3]宋合義，尚玉釩.人力資源管理的發(fā)展新趨勢(shì)——從基于工作的人力資源管理到基于能力的人力資源管理[J].系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐，2013，08（01）：65-66.

作者簡(jiǎn)介：賈玉潔（1979-），女，山東萊陽(yáng)人，講師。endprint