應屆畢業生入職培訓中存在的問題和對策

摘 要：本文根據有關的新員工培訓理論，全面分析了當前A保險有限公司業務員（應屆畢業生）培訓所存在的主要的問題，并針對存在的問題，提出了改進思路和解決對策。

關鍵詞：新員工入職培訓；應屆畢業生；培訓模式

新員工培訓是指給企業的新雇員提供有關企業的基本背景情況，使員工了解所從事的工作的基本內容與方法，使他們明確自己工作的職責、程序、標準，并向他們初步灌輸企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等等，從而幫助他們順利地適應企業環境和新的工作崗位，使他們盡快進入角色。新員工培訓是新員工職業生涯的新起點，所以作為企業來說應改進這方面工作，降低因員工不適應工作而造成的人員流動。新員工通常分為校園招聘員工和社會招聘員工，通常學校招來的應屆畢業生像是一張白紙，因而在新員工培訓中要做適當區分。

A保險（集團）股份有限公司于1988年誕生于深圳蛇口，是中國第一家股份制保險企業。A公司擁有近54.9萬名壽險銷售人員和約20萬名正式雇員。截至2013年6月30日，集團總資產達人民幣3.17萬億元，歸屬母公司股東權益為人民幣1，727.56億元。從保費收入來衡量，A公司為中國第二大壽險公司，A產險為中國第二大產險公司。為了適應企業發展的需要A保險公司每年都會在各大高校招聘一批應屆畢業生從事業務推廣工作，并把這一舉措作為企業的人才發展戰略予以制度化、常態化。作為新晉員工的應屆畢業生，人力資源部在其入職前會對他們進行相關培訓，使其盡快掌握必要的業務技能，達到崗位的要求。但在由于現在A保險公司并沒有建立一套專門為應屆畢業生設計的培訓方案，再加上自身培訓制度存在缺陷與不足，培訓效果并不能達到預期的要求。

一、當前A公司保險業務員（應屆畢業生）培訓存在的問題

目前中國許多企業對培訓工作重視不足，認為培訓是“為人作嫁衣”，耗時、費錢、費力。A保險公司也不例外，存在對培訓認識不足，認為培訓是培訓部門的事，沒有形成體制，發動各個部門積極參與；認為培訓等同于講課，重講不重練，缺乏績效管理等問題。

1.培訓方法單一且陳舊

A保險公司在針對應屆畢業生的培訓方式上，仍然在運用傳統的講授模式，即采取“培訓師講，學員聽”的方式，大面積的涉及理論知識。另外，在培訓過程中，A保險公司還廣泛采用放錄像的方式，這樣久而久之使得員工認為“培訓就是放錄像”，由于應屆畢業生剛走出大學校園，個性較為突出，時間長了，因此在培訓過程中，A保險公司許多員工都對培訓產生枯燥、乏味的感覺，甚至產生抗拒的心態，使培訓效果和培訓效益大打折扣。

2.員工培訓過程中缺乏有效溝通

在A保險的培訓過程中，培訓一旦開始后就很少有人過問，直到培訓結束后才進行簡單的考試測試一下。所以就導致同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好，得到了明顯的提高，而有的學員卻收獲甚微。調查顯示，有64%的員工在接受A保險的入職培訓時感到無助，其中只有17%的員工可以找到有關負責人解決問題，有83%的人心中的疑問無法解決。這一數據充分體現了A保險培訓溝通機制存在嚴重的缺陷，員工在參加培訓時，特別是參加入職培訓，哪怕是細小的問題得不到解決，都對其會日后的工作造成影響，令企業蒙受損失。

3.忽視培訓的評估反饋工作

培訓評估反饋是檢驗培訓效果，不斷改進培訓質量的重要環節。只有對培訓進行了全面的評估，才能不斷完善培訓機制，提高培訓效果，降低培訓成本。目前A保險公司對評估的投入明顯不夠，他們缺乏對培訓的專業管理，沒有建立起完整的評估反饋信息系統，沒有將評估所用的方法、員工的學習情況、測試情況進行完整的記錄和比較。這就導致了目前A保險公司對培訓工作“下情不明、上情不清”的狀況，管理者不能對培訓效果進行系統的考評，許多培訓花費了大量的財力物力，但卻無法估量巨大的投入是否能收到預期的回報。

4.沒有形成與培訓制度相配套的員工職業發展管理體系

在調查過程中我們發現，目前A保險公司的員工普遍不重視培訓，培訓工作的地位可謂是及其尷尬，舉步維艱。這是因為A公司的培訓制度是一項相對獨立的工作，沒有和人力資源的其他模塊有效的結合起來，更沒有納入到員工的職業發展管理體系中來。這樣就造成了培訓工作得不到各個部門的重視，難以深入開展。另外，由于A保險當前培訓工作只作為員工入職的一個環節，沒有形成與之相配套的員工職業發展管理體系，這就使得培訓并不對員工的晉升和薪酬等產生影響，員工的積極性自然也就大大折扣。

二、應屆畢業生導入培訓的改進思路

培訓需求的分析一般涉及組織分析、任務分析和人員分析三個層面。現在A保險公司存在不足的部分是人員分析，因而造成的培訓方法不適合應屆生的層次，也造成了溝通方面的困難。因而，首先要對應屆畢業生這類新員工要進行分析。

應屆畢業生走出校園步入職場，在應屆畢業生與社會招聘的人員相比具有一定的特殊性，例如：

1.理論知識較強，但缺乏實際工作經驗和必要職業技能。應屆畢業生由于剛剛走出大學校園，學校的教學方式都圍繞書本開展，注重教授理論知識，所以這一人群的理論功底扎實，但由于他們還是第一次參加工作，必然會缺乏相關的經歷和經驗，許多理想和希望都與顯示存在一定差距。

2.自我定位不清晰，容易受挫折。由于應屆畢業生是第一次參加工作，對職場環境還不熟悉，大部分人剛開始都會感到非常迷惘，短時間內不能為自己的職業發展做一個清晰的定位；另外，由于收到現代社會家庭成員結構的影響，許多學生都是獨生子女，家人平日對其都非常關愛，初次獨立面對社會，容易受挫折，抗打擊能力不強，缺乏戰勝挫折的能力。

3.個性突出，富有激情，喜歡創新，但團隊合作意識不強，缺乏大局觀念。由于第一次接觸社會，每一應應屆畢業生都對未來充滿憧憬，在這一時期，他們普遍看重發展前景，薪酬顯得并不那么重要，他們會對工作充滿激情。同樣是受到家庭結構的影響，由于從小就獨處，喜歡張揚個性，年青人思維敏捷，創新力強，但缺乏團隊合作意識，雖然在大學有類似的團隊訓練，但和企業團隊項目合作相差甚遠。endprint

針對應屆畢業生的特點，所以新入職的應屆畢業生與社會應聘者分開班次獨立培訓，受訓場地、培訓進度及內容以及考試難度內容將不再統一。

A保險公司在針對其業務員（應屆畢業生）的培訓過程中，應制訂連續性的培訓計劃，把培訓分作若干個階段實施，豐富培訓的方法和內容，在培訓課程安排和考核安排上做了重新設計。（表1）加強培訓時的溝通工作和培訓結束后的評估反饋，建立起一套涉及員工職業發展的、完整的培訓機制。

1.培訓方法多樣化，培訓內容豐富化

在培訓方法上，A保險公司應突破傳統的講授模式，結合應屆畢業生員工積極性高、突出個性，但缺乏業務技能的特點，引進諸如會議討論模式、團隊模擬業務模式、帶崗實訓、拓展訓練等方式，將學員從被動學習者轉化為主動學習者，從單純的聽記學習轉化為體驗式學習，激發了他們的學習動機，增強了他們在實踐中運用學習成果的意愿。

培訓效果的好壞與培訓過程中間的溝通是否充分密切相關，因而在應屆生的入職培訓中，每一部分的培訓內容都要配合適當互動環節。比如在開班會議、企業文化、晉升計劃中，采用了新老員工互動交流、個人未來計劃分享來進行互動。在部門介紹、崗位介紹和業務知識流程這塊，采用優秀員工交流的方法。在禮儀培訓、溝通技巧、緩解壓力方法、角色模擬和小組業務中，采用了團隊交流的方式。在第四周的方法中，采用了內部導師制度，采用老員工帶新的方式來提高員工業務。

在培訓的內容上，應屆畢業生由于經過學校的正規教育，理論知識功底較為扎實，故而在課程內容的設置上，應減少純理論的學習，加強對企業文化、實際業務技巧、態度培訓等方面教學內容的投入，讓新員工盡快適應企業的文化氛圍，掌握一定的業務技巧，養成良好的服務意識和工作態度。

2.制定培訓計劃，加強培訓的針對性

所有的培訓工作一定是按需而動的，在培訓開展之前，A保險公司應針對應屆畢業生員工這一群體開展調查工作，要充分了解他們整體情況和培訓需求，并結合本企業實際，制定培訓計劃，而非千篇一律的按照原有的培訓方案進行培訓。一套方案適用所有的培訓上，必然會使培訓與實際需求脫節，培訓的內容與崗位要求不相符。故而，編寫一份高質量的培訓計劃書，是理清培訓需求，指導培訓工作開展的重要步驟。

3.注重培訓的評估與反饋

培訓的最終目的是提高績效，而不是簡單地追求形式。目前A保險的培訓工作沒有建立有效評估反饋機制，特別是針對應屆畢業生的培訓更是只作為入職的一個環節，沒有對其學習情況、測試情況進行完整的記錄和比較，導致無法估量培訓效果，更無法進行效果跟蹤，改善培訓機制。A保險公司要加強培訓考核，定期組織培訓考核，并通過追蹤員工的績效，對培訓效果進行評估，為改進培訓機制和決定員工職業發展提供依據。

培訓效果的即時反饋也是尤為重要的，在應屆畢業生的導入培訓中的考核方式呈現多樣。筆試、觀察表現和提交總結都成了新員工的培訓效果的評估。并結合一定的獎勵措施，如資源部可參照新員工在公司頂崗實習的半年期間績效進行綜合評估，選取同期新員工的5%到10%頒發新員工獎學金。金額可擬定在2000元到3000元之間，具體按照公司財務部門所給出的建議獎勵金額為準。對表現特別突出，績效考核排在前列的新員工給予更多的培訓機會，如公司總部的業務培訓、與業務相關的其他培訓等。同時，也有相應的懲罰措施，如培訓中遲到早退。初犯給予口頭警告，兩次以上書面警告并公示，三次以上的按情況而定，嚴重者終止培訓，解聘。通過一定的正負激勵來強化培訓效果。

4.強化培訓與員工職業生涯發展的內在聯系

培訓是人力資源工作的一個模塊，是員工職業生涯發展的一個環節。它不能獨立存在，應當有與培訓相配套的一系列員工職業發展管理體系。目前A保險培訓工作相對孤立，特別是新入職的應屆畢業生的培訓工作，只作為入職的一個環節而已，對其日后的發展沒有任何影響，這就使得培訓的組織者和員工都對培訓極不重視，地位很是尷尬。針對這樣的問題，A保險應設計一套員工職業發展管理體系，成立A公司培訓學院，培訓按期進行，每半年或每年一期，培訓通過按等級頒發證書，證書在企業內認同，并作為日后晉升等職業發展的依據。這樣一來，就可以把培訓與員工的發展密切聯系起來，使培訓工作引起足夠的重視，真正加強企業競爭力發揮作用。

三、小結

本案例結合了A保險公司的實際，對A保險公司業務員（應屆畢業生）的培訓方案進行了有效的調整，引入了新的培訓理念和培訓方法，并針對應屆畢業生的特點，對課程安排和考核安排做了重新設計。盡快讓員工完成學生到企業職員身份的轉換、熟悉企業文化和制度、掌握必要的業務技能為出發點初步建立起與培訓相配套的員工職業發展管理體系，把培訓結果作為員工晉升和職位變動的依據，將大大激勵了員工參與培訓的積極性和熱情。（見表1）

參考文獻：

[1]宋朝利，王立校，郭愛英：《新員工入職培訓工作的改進—以S信貸公司為例》[J]，中國人力資源開發，2011，11

[2]閔罡，呂翠：《新員工導入培訓中存在的問題及對策--以B保險公司為例》[J]，中國人力資源開發，2010，4

作者簡介：歐湘慶（1976-），男，廣東廣州人，廣州工程技術職業學院講師，研究方向：人力資源管理。endprint