學術職業績效管理的工具理性批判

臧興兵　曹貝貝

摘 要：在政府推動下，我國許多高校已經開始實施教師績效工資制度。工具理性的泛濫給人類帶來了嚴重危害，績效管理的工具理性對學術職業的可能沖擊主要體現在“績效主義”迅速蔓延、浸蝕團隊精神、教師的短期利益“偏好”，以及損害學術價值等方面。高校推行績效改革，應該充分認識到學術職業的獨特性，制定出多元化的績效標準，建立績效管理循環，還要關注教師專業發展，切實推行高校去行政化改革，建立現代大學制度。

關鍵詞：學術職業；績效管理；工具理性；高校教師；績效工資

中圖分類號：G40-02 文獻標志碼：A 文章編號：1671-1254（2014）04-0081-07

在計劃體制下，我國高校教師身份地位統一，工資收入差別不大。改革開放以來，市場機制開始取代傳統的計劃體制，學術職業從“單位人”轉向“社會人”，高校師資管理逐步多樣化。新世紀以來，在“新公共管理”思想影響下，績效管理工具開始從企業彌漫到我國公共部門。2014年3月，國務院《政府工作報告》強調要“改革機關事業單位工資制度，在事業單位逐步推行績效工資。”2014年5月，國務院公布《事業單位人事管理條例》（國務院令第652號），明確指出：“國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。”[1]以上公共政策反映出，政府期望利用其有形之手和績效管理工具，解決高校收入分配中長期存在的“大鍋飯”問題，提升高等教育機構的整體績效。

一、工具理性的泛濫與危害

理性是現代化變遷最顯眼的標簽之一。理性成為這個時代的中心點和統合點，表達了人類夢寐以求的以及實際已經獲得的種種成就，但理性也有其致命的缺陷。康德曾指出，人類的理性有一種特殊的命運，由于它所使用的原理超出了經驗的限度，可能會陷入形而上學“永無止境的糾紛”中[2]。工具理性又稱目標理性、科學理性或技術理性，指能夠用數字表達的形式理性，也就是所謂“目標取向的理性行動”，具有單向和獨白的特征，只求實效，不顧及其他。工具理性行動只由追求功利的動機所驅使，行動借助理性達到其預期目的，行動者純粹從效用最大化的角度考慮，而漠視人的情感和精神價值。西文啟蒙精神作為工具理性，認為科學和知識是萬能的，文明發展所帶來的問題依靠科學技術本身就能得以解決。工具理性的無限膨脹，的確推動了科學技術的進步，但在追求效率和實施技術的控制中，理性也由解放的工具逐步蛻變成一種統治奴役人的牢籠。

隨著時代變遷，工具理性獲得了充足的發展，物質和金錢成為人們追求的直接目的，于是工具理性走向了極端化，手段成了目的和套在人們身上的枷鎖。“理性是計算的；它可以衡量事實及數學關系是否為真，如此而已。在實踐領域，它只可以就手段發言，關于目標就必須緘默。”[3]工具理性的發展使效率優先性、物質需求優先性和可計算性等思想原則滲透到社會生產的整個過程，并擴散到人與人的關系之中。科學管理正是把人作為社會機構、經濟機構、科學機構服務的工具，而這些機構越是復雜和精巧，人性便越是走向消亡。于是，組織成員變成了受集體性強制控制的孤獨個體。這種意識再加上高度發達的現代化手段，工具理性便成為一種最不明顯，卻更具滲透力的意識形態。這種隱蔽的、不具意識形態表象的意識形態往往以獨斷專橫，但貌似“理性”的姿態出現在公共領域中，有效地支配著民眾。

二、學術職業績效管理的工具理性

國外文獻通常用學術職業來指稱高校教師。理性化的確推動了高等教育發展，提高了院校管理效率。但是，工具理性的擴張也造成了管理機構的官僚化和奴役人的“牢籠”的出現，導致金錢成為個人追逐的目標。由于科層組織對情感因素的漠視，管理機構成為壓迫人的官僚機器。在由工具效率和認知專門化為標準支配的社會文化中，人成了沒有精神訴求的專家和不懂感情的享樂者[4]。在高校教師績效管理中，工具理性對學術職業的可能沖擊和負面影響主要表現在：“績效主義”迅速蔓延；團隊精神被浸蝕；教師普遍存在短期利益“偏好”；學術價值遭到損害。

（一）“績效主義”蔓延

工具理性的發展使物質需求優先性和可計算性等思想原則滲透到社會生產的整個過程和領域，造成人的物化或異化狀態。借助數字和邏輯的方法，理性建立起純形式或機械化的范疇體系，以量化、數字化、標準化的“科學態度”來確定和操控一切事物。結果造成社會的模式化和齊一化，人成了社會大機器中隨時可以替換的零部件。科學定量化抹煞了所有事物的質，將之視為無差別和可置換的量。績效管理來源于私人部門，采用“差額計件工資制”。企業以利潤最大化為目標，組織目標清晰明確。而高校屬于“有組織的無序”組織，其目標相對復雜和不明晰。對我國而言，由于傳統管理體制的慣性，高校組織目標和任務的模糊性尤其明顯，績效考評的工具理性蔓延很容易滋生“績效主義”。這種工具理性的張揚并不必然給人帶來內心的祥和、平衡和愉悅。相反，它以技術性的方式確定功用目標，凸顯效率維度、物質取向，忽視人的精神意義和價值，往往會帶來高校價值理性的衰微。用“差額計件工資制”來衡量教師業績，首先必須把各種工作要素分解量化，但學術工作往往是無法簡單量化的。這種方式忽視了教學科研的復雜性和人文性，如耐心坐冷板凳、精心備課、關愛學生、追求學術質量等隱性勞動。績效管理注重速度、效率，但學術需要自由，精神勞動應該水到渠成。學術工作不比企業按訂單生產，“一年多少課時、論著、課題經費，幾篇SCI”這種硬性指標有悖學術職業邏輯。統一標準是績效考評的前提，然而，學術生態環境中不同的學科研究方向性質各異，學術生產難易程度也大相徑庭，很難用統一的標準去衡量千差萬別的學術成果。

（二）浸蝕團隊精神

在現代社會，工具理性造成了民眾的生存困境，人失去了自主性，成為墨守陳規的執行者，工具理性取代了交往理性成為人生活的中心，人與人之間的主體間關系降格為主客體關系。在高度分工的現代組織中，工具理性的發展使員工成為一種畸形物，人成為一種局部的人、片面的人，個體自愿被整合到現存的社會組織中，成為失去超越和批判維度的“單向度的人”。基于個人績效的薪酬往往會降低組織成員整體互助水平，削弱團隊精神。研究表明，績效工資屬于一種競爭性激勵報酬，它會在一定程度上降低員工之間的凝聚力和合作精神[5]。大學的運行是一個相互聯系、相互影響的流程，各部門、各崗位之間的合作是大學正常運轉的基礎。在績效管理中，很難確定不同崗位的職能、責任劃分和相互關聯度，績效考核指標不可能面面俱到，考核指標的權重也有差別。各部門各崗位就可能盯住自己的KPI，而忽略與自身績效無關的工作。考核的一些獨立標準也容易引發內部不正當競爭，導致相互拆臺，協調陷入困境。因此，在工作相互依賴程度較高的大學組織中，強度過高的績效工資制度可能會影響到教職工的相互合作，鼓勵“單打獨斗”，結果導致組織整體效率低下。

（三）短期利益“偏好”

績效考評往往會使高校教師為了追求短期利益而忽視具有長遠效益的工作。目前，我國高校實施的績效工資制度，往往是對當年績效的考量，每年以課時、論著、課題、專利數量等核算績效點，屬于當期分配，而對長期的激勵明顯不足。這種只重短效忽視長期激勵的制度，往往容易使教師產生功利化傾向，不利于自身和高校的長期發展。學術生產從醞釀、構思、研究到被接受，需要一個漫長的周期。行政系統將考核簡單定位于確定年終利益分配的依據和工具，如同企業一樣考核教師的學術生產效率，這勢必引起考核在教師心目中消極化，從而產生心理上的壓力，曲解績效考核的價值理性。這種短期化行為，難以激勵潛心于長期研究、不能立即產生標志性成果的的學術人員，高校也很容易淪為學術泡沫的生產車間。2013年，我國科技論文數量位居世界第二，但35%無人應用[6]。工具理性的成就極大地滿足了人們的使用欲望，但因價值理性缺失，導致人的價值體系和認知方式與現實社會生活產生脫節與斷裂，最終帶來人和社會道德水準的降低。湯因比指出：“迄今為止，人的倫理行為的水準一直很低，絲毫沒有提高。但是，技術成就的水準卻急劇上升，其發展速度比有記錄可查的任何時代都快。結果是技術和倫理之間的鴻溝空前增大，這不僅是可恥的，甚至也是致命的。”[7]量化的績效管理基于效率要求，迫使高校教師必須在短時間內出成果。這種績效要求勢必直接誘發教師的短期利益“偏好”，從而導致學術腐敗。

（四）損害學術價值

隨著工具理性成為社會的組織原則，也就成為了統治形式本身。從根本上講，工具理性是一種技術理性，現代社會將大規模的工業研究和科學技術融為一體，使得科學失去了獨立性，轉而成了行政化的控制手段。工具理性滲透到社會結構和社會生活的各個方面，開始對人進行全面的統治與把控。最終，工具理性變成一種非理性。高校教師績效考核只注重結果而忽視過程，容易帶來“不擇手段”的風險。在績效刺激下，研究者傾向于放棄某些難出成果的領域，其結果必然產生大量學術盲區。而學術研究需要可持續的生態環境，學術盲區的存在，會導致相關領域研究生態鏈斷裂，結果是鼓勵學術研究的短視行為，損害學術價值。高校教師績效管理如果簡單繼承傳統工業管理中的某些做法，不但會造成學術職業中的功利化傾向，而且，不利于學術職業的發展和創新。效率至上，勢必侵蝕高校的人文性和公益性。績效工資的實施，進一步強化了教師的浮躁心態，令高校教師不得不考慮每年或者稍長一段時間的工作業績，很難做到坐冷板凳潛心研究。在績效點構成中，論著數量占很大比重，以論文數量、期刊級別為標準的學術績效考核制度，往往讓教師苦不堪言，致使高校整體學術水平的下降和學術的畸形發展。基于控制的院校績效管理的確能夠激勵教師快出成果，迅速占領職稱、職位的制高點。但是，也更加刺激高校教師急功近利，為了業績而丟棄學術價值底線，導致學術水平下降；或將自己的精力時間配置到那些容易被衡量的績效方面，一味追求“短、平、快”項目，而忽視對自己專業發展真正重要的職責。這種由行政權力控制的績效薪酬體系，使得短缺的學術資源和物質資源成為行政管理者控制高校教師的最好手段[8]，可能進一步滋生高等教育中的工具理性霸權。

三、健全學術職業績效管理的策略與路徑

高校推行績效改革，應該充分認識到學術職業的獨特性，注重學術生產的精神性，重塑大學理想，制定出多元化的績效標準，建立績效管理循環；同時，要關注教師專業發展，切實推行高校去行政化改革，建立現代大學制度。

（一）認識學術職業績效的獨特性

高校學術人員在某一細小的學科領域傳授知識、創造知識或應用知識，以此作為安身立命的職業而非業余消遣。學術職業有以下特點：擁有專業知識背景，易受新知識生產影響，隨著學術勞動力市場波動，遵循共同學術規則和學術倫理，自由自主[9]。學術職業在教學、科研方面都具有關鍵性基礎地位。伯頓·克拉克指出：“由于大學教師培養了社會中幾乎全部的專業人員以及在其他地方從事科研和開發工作的人才，因此應該把高等教育系統看成是關鍵性專業，即訓練所有其他專業的這樣一個專業的老家。”[10]“學術職業包括從人類學和天文學到西方文明和動物學、甚至所有的自然科學、人文科學和社會科學在內。它同時也是其他職業的培訓基地，包括醫生、律師、建筑師、工程師等高級職業。”[11]由于學術職業在社會生活中的關鍵性基礎地位，決定了其更接近公共服務者的角色，其工作績效也就不能像企業生產者那樣簡單采用市場機制來衡量。

大學的本質就是有關知識的制度，知識的獲得、傳授和應用三者間的關系也是通過大學而加以制度化。“大學者，研究高深學問者也。”[12]學術勞動的高深性，決定了大學教師涉及的都是一些高、精、尖的內容，因而是一種耗費心血的工作。高深學問的探究是一項極具創造性的活動，有其自身創新和發展的規律性。要求學者們充分發揮創造性思維，學術活動的環境不能有絲毫堵塞這種創造性思維空間的障礙。這種復雜的腦力勞動自發性強，產品無形，其勞動過程無法從外部控制，勞動成果的獲得具有高度的風險和不確定性；同時，“高深學問忠實于真理，不僅要求絕對忠實于客觀事實，而且要盡力做到理論簡潔、解釋有力、概念文雅、邏輯嚴密”[13]。此外，學術職業的勞動成果識別周期長，無論是畢業生的質量還是科研成果水平，都有待長時間的實踐檢驗。因此，學術職業的工作業績很難按年度評價。

（二）績效標準多元化

工具理性在思維形式上擴展了邏輯同一律的使用領域，同一性成為事物存在的新方式。無論是自我意識的同一，還是主體與客體的同一，都是以抽象概念、絕對理性的名義消除一切事物的多樣性和特殊性，把具有差異性、非同一性的豐富多彩世界還原為可計算、可操控的抽象同一性并形成了同一與多樣、理念與現實、主體與客體、中心與邊緣的二元等級機制。以單一的理性準則統一多樣性，無疑低估了價值、情感和傳統的解釋能量。學術職業績效具有多因性、動態性和多維性等特征。多因性是指績效的優劣不是取決于單一的因素，而要受到主客觀多種因素影響。這些因素主要有：知識水平、工作技能、工作態度、受到的激勵和工作環境等。動態性是指績效隨著時間的推移會發生變化，處于動態的變化過程中，不同時期教師的績效有可能截然不同。績效的變動性決定了績效的時限性，績效往往是針對某一特定時期而言的。多維性是指績效需沿多種維度去分析與考核。學術職業的工作績效可以從多方面表現出來，工作績效是工作態度、工作能力和工作結果的綜合反應。在后現代社會，大學的功能是多元化的。高等教育的社會責任日益擴展，而教師激勵機制卻更為狹窄；高等教育的任務日益多樣化，但學術卻逐漸走向單一化。博耶（1990）指出，學者的工作應該包括四個不同而又相互重疊的功能，即發現的學術、綜合的學術、應用的學術和教學的學術四個方面[14]。博耶的多元學術觀契合了后現代社會對大學和學術的需求，而多元化的大學勢必促進學術的多樣化發展并推動社會的多樣性形成。學術職業不同于企業勞動者按訂單準時生產（JIT），也不敢保證有恒定的產出。因此，高校首先應根據自身的實際情況，充分考慮到不同學科的特點，對教師進行教學、科研和社會服務等方面的綜合評價；其次，要積極探索多元、開放的評價方法，科學處理定性與定量、質量與數量的關系，真正建立起定性評價與定量評價相結合的學術職業績效評價制度，實現對大學教師的全面考評和全程考評；再次，應使不同專業、不同年齡段的教師工作得到相應的報酬和獎勵，在績效薪酬比重不斷提高的同時，努力維護績效考核制度應有的價值理性。

（三）建立績效管理循環

在工具理性當道的“體制”之內，主要以貨幣與權力等非語言、非規范的媒介進行交易，既缺乏溝通空間，亦無道德價值的余地。績效管理強烈體現出“領導者主導”的特征，缺乏組織成員的廣泛參與。組織的實質是有意識地協調兩個以上人的活動或力量的一個體系。組織的關鍵問題之一在于協調，在充分協調和溝通過程中，組織成員逐漸形成對組織目標的認同和忠誠，進而確保組織績效的實現。教師績效評估旨在幫助教師進行專業開發和職業生涯規劃，保證教師的在職培訓和開發與學校和教師雙方的需求相適應，且是持續的、系統化的過程[15]。在后現代社會，高校必須從“績效考核”轉向“績效管理”，建立一種長期的對等合作關系，圍繞著提高整體績效展開循環管理。現代的績效管理是一個系統的持續循環過程，包括績效計劃、績效實施、績效評價、績效反饋與面談、績效改進和績效結果應用。績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。每一次績效管理循環都從組織的戰略目標分解開始，制定績效計劃，對績效計劃實施與管理，定期考核與反饋，以達到績效改進的目的，最后以績效結果應用結束一個周期的績效管理循環。每次循環有先有后，有始有終，循環的六個階段是連續的，不能割裂開來。一個組織的績效管理可以是一個大循環，一個部門或學院的績效管理是中循環，一個系所的績效管理是小循環。學院或系、所根據組織總體戰略要求，結合本部門的實際情況，制定具體的績效計劃，形成其績效循環并把目標、任務落到學科團隊、教師，形成更小的績效管理循環。這樣每個循環都運轉起來同步進行，使教師、學科團隊、學院的績效管理工作穩步提高，最終保證整個組織目標和計劃的實現。績效管理循環每循環一次，教師的工作質量和部門業績就應該提高一步，正像轉動爬升的車輪，每轉動一周就螺旋式上升到一個新的更高的水平（如圖1所示）。

學術職業績效管理具有其獨特性和自身的邏輯。在高校行政權力泛化背景下，教師為本的價值缺失導致績效循環機制失靈，系統觀念缺乏，溝通渠道不暢，反饋制度名存實亡，教師績效評價活動多呈現片段、斷裂或封閉型狀態。在教師績效評價指標體系的建立、評價過程與評價方法的確定、評價結果的使用等方面，往往是行政權力主導，行政管理部門發揮主導作用。評價往往從行政管理的需要出發，片面強調學校對教師的管理和控制功能，對教師的工作過程和專業發展關注甚少。而作為考核對象的教師參與不多、影響力不大。員工在考核之前，對考核的內容和指標不甚了解，考核結束后也只知道一個簡單的績效數字，行政系統再也沒有對績效考核結果進行總結分析，員工持續改進績效、終身學習成為一句空話。因此，應加快建設可持續的高校教師績效管理循環，績效標準設定、績效考核內容、績效管理程序以及績效獎勵的公平性等問題都需要教師的充分參與，通過信息共享和意見交流使績效管理的理念得到認同，如此才能釋放教師的能量，讓績效管理的作用充分發揮出來。

（四）關注教師專業發展

大學教師專業發展是一個主體意識自我強化以及主體性不斷彰顯的啟蒙過程。啟蒙精神強調以人類為中心的主體理性精神，旨在促進人的自由，實現人的自身解放。康德認為，啟蒙就是“人類脫離自己所加之于自己的不成熟狀態。不成熟狀態是指沒有能力運用自己不經他人引導的知性”[16]71。然而，啟蒙在給人類帶來進步的同時也創造了新的理性神話，“理性自身已經成為萬能經濟機器的輔助工具，理性成了用于制造一切其他工具的工具一般”[16]23，也即啟蒙精神變成了用來實現統治和操控的工具理性。而啟蒙蛻變為工具理性的深層根源就在于數學原則、形式邏輯的盛行，“形式邏輯成為統一科學的主要學派。它為啟蒙思想家提供了算計世界的公式……數字成了啟蒙精神的準則”[16]4-5。隨著高校“績效主義”蔓延，績效管理工具逐漸將教師的教學科研工作數字化、公式化，這勢必抑制教師的主體理性精神，阻礙教師專業發展。教師專業發展深受外在制度環境影響，其中績效薪酬直接制約著學術職業持續發展的興趣與動力，影響著教師是否從事學術職業、是否選擇職業流動，以及確定未來專業發展的方向。學術職業會根據經濟收益或社會收益對職業發展路徑做出取舍。因此，高校績效管理必須充分了解并利用大學教師自主發展的規律，把組織目標與個人追求，高校整體發展與教師績效有機結合起來，讓教師參與決策前的討論事項，傾聽廣大教師的意見，增強廣大教師對分配制度的認同感，才能充分調動教師從事學術工作的主動性、積極性、自覺性，使績效考核真正成為教師的自我認識、自我分析、自我改進、自我完善和終身學習的過程。其次，績效考核指標與依據中應重點突出教學科研績效和學術工作崗位的重要性，讓教學科研優秀的教師脫穎而出，獲得更優厚的薪酬待遇，以此強化骨干教師的學術追求，發揮學科帶頭人的領導作用并促使高校學術權力回歸，加快教師專業發展步伐。

（五）去行政化，建立現代大學制度

由于傳統計劃體制的慣性影響，行政權力在我國高校仍然掌控著人事、財務、教學、科研等幾乎所有部門。當前，我國高校去行政化道路依然漫長，取消高校的行政級別仍然處于“探索階段”。在師資管理方面，學術系統的教師話語權缺失。作為一種“松散結合的系統”，“有組織的無序”是大學天然的組織特性。高校去行政化并非“去行政管理”，和學術工作一樣，行政管理同樣是一門學問。從國際經驗看，好的行政管理能夠形成積極進取的激勵機制和大學文化，是高校發展不可或缺的支撐。自擴招以來，我國巨型大學已經十分普遍，必要的行政管理自然不能偏廢，但行政與學術之間又存在著類似“井水”“河水”一樣的邊界。因此，在高校績效管理中，首先，應從體制層面取消行政級別，讓大學回歸學術家園。實際上，我國事業單位現行的級別工資制度本身就是一種行政化分配，只有取消科研院所、學校、醫院等事業單位實際存在的行政級別和行政化管理模式，才能更好地推行績效改革。其次，面對網絡平權時代組織結構扁平化、無邊界化、虛擬化等新的變革趨勢，大學要盡快實現從科層制向團隊型管理的結構重組，弱化院系的官僚科層意識，培育以項目為依托的團隊精神。再次，應努力實現學校行政管理團隊專業化，管理者需要重新審視學術職業的獨特性，實現向領導者的角色轉換，積極營造濃厚的學術氛圍。

推動高等教育內涵式發展，其基本內容和重要前提是制度創新，加快建設中國特色現代大學制度。當前，我國現代大學制度改革試點，主要涉及政府放權、市場介入、大學自主和學術自由等議題。現代大學制度建設關鍵在于培育大學的獨立、自主和創新精神。隨著高等教育管理體制的變革，大學發展遭遇的最大問題可能來源于組織內部長期以來“計劃”慣性所形成的僵化體制和制度。現代大學制度并沒有統一的標準模式，院校的制度設計取決于社會、市場及政府選擇的博弈與角力。現代大學制度強調軟環境建設，尤其是學術人力資源開發與積累。作為大學的核心，教師的生存境遇直接影響著學校的發展。目前，我國高校基礎設施建設相對完善，大學已經不缺大樓，稀缺的是大師。大學需要學術力量的崛起來制衡過于強勢的行政權力，實現學者治校。因此，必須重新梳理大學與教師的關系，創建一個使教師潛心于教學科研的學術平臺。它能主動反映社會的需要和問責，為高校不同部門也提供了一個良好的溝通平臺，使上級與下級之間相互了解，相互理解，促使教師績效改進和專業發展，不斷超越自我，改善心智模式，自覺發現短板并及時糾偏，激發教師工作的積極性和創造性，主動學習和鉆研其專業知識，從而真正形成現代學習型組織。

參考文獻：

[1]中華人民共和國國務院. 事業單位人事管理條例（國務院令第652號）[EB/OL].（2014-05-15）[2014-05-30]. http：//wwwgovcn/zhengce/2014-05/ 15/content_2680034.htm.

[2]康德. 純粹理性批判[M]. 韋卓民，譯. 武漢：華中師范大學出版社，1999：4.

[3]MACINTYRE. After Virtue [M]. Notre Dame：University of Notre Dame Press，1981：52.

[4]劉大椿. “自然辯證法”研究述評[M]. 北京：中國人民大學出版社，2006：68.

[5]DECKOP J R.Getting More than You Pay for： Organizational Citizenship Behavior and Pay-for-performance Plans [J]. Academy of Management Journal， 1999（4）：20-428.

[6] 陸峰. 是論文當家，還是成果為重？——代表建言科技評價體系不能“一刀切”[N]. 新華日報，2014-03-13（A5）.

[7] 湯因比，池田大作.展望二十一世紀[M].旬春生，譯.北京：國際文化出版公司，1985：432.

[8]李志鋒，龔春芬.“管理主義”阻礙高校學術職業權威[J].中國高等教育，2008（4）：64.

[9] 臧興兵. 知識經濟背景下學術職業的地位與發展[J].中國高教研究，2007（8）：14-16.〖ZK）〗

[10]〖ZK（#〗伯頓·克拉克.高等教育新論——多學科的研究[M].王承緒，徐輝，鄭繼偉，等，譯.杭州：浙江教育出版社，2001：106-107.

[11]沈紅. 論學術職業的獨特性[J].北京大學教育評論，2011（3）：24-34.

[12]蔡元培. 蔡元培教育論著選[M]. 北京：人民教育出版社，1991：72.

[13]約翰·布魯貝克. 高等教育哲學[M]. 王承緒，鄭繼偉，張維平，等，譯. 杭州：浙江教育出版社，1998：14.

[14]歐內斯特·博耶.關于美國教育改革的演講[M].涂艷國，方彤，譯.北京：教育科學出版社，2002：72.

[15]FIDLER B. Staff Appraisal and the Statutory Scheme in England[J]. School Organization，1995 （2）： 95-107.

[16]霍克海默，阿道爾諾. 啟蒙辯證法[M]. 渠敬東，曹衛東，譯. 上海：上海人民出版社，2006.

推動高等教育內涵式發展，其基本內容和重要前提是制度創新，加快建設中國特色現代大學制度。當前，我國現代大學制度改革試點，主要涉及政府放權、市場介入、大學自主和學術自由等議題。現代大學制度建設關鍵在于培育大學的獨立、自主和創新精神。隨著高等教育管理體制的變革，大學發展遭遇的最大問題可能來源于組織內部長期以來“計劃”慣性所形成的僵化體制和制度。現代大學制度并沒有統一的標準模式，院校的制度設計取決于社會、市場及政府選擇的博弈與角力。現代大學制度強調軟環境建設，尤其是學術人力資源開發與積累。作為大學的核心，教師的生存境遇直接影響著學校的發展。目前，我國高校基礎設施建設相對完善，大學已經不缺大樓，稀缺的是大師。大學需要學術力量的崛起來制衡過于強勢的行政權力，實現學者治校。因此，必須重新梳理大學與教師的關系，創建一個使教師潛心于教學科研的學術平臺。它能主動反映社會的需要和問責，為高校不同部門也提供了一個良好的溝通平臺，使上級與下級之間相互了解，相互理解，促使教師績效改進和專業發展，不斷超越自我，改善心智模式，自覺發現短板并及時糾偏，激發教師工作的積極性和創造性，主動學習和鉆研其專業知識，從而真正形成現代學習型組織。

參考文獻：

[1]中華人民共和國國務院. 事業單位人事管理條例（國務院令第652號）[EB/OL].（2014-05-15）[2014-05-30]. http：//wwwgovcn/zhengce/2014-05/ 15/content_2680034.htm.

[2]康德. 純粹理性批判[M]. 韋卓民，譯. 武漢：華中師范大學出版社，1999：4.

[3]MACINTYRE. After Virtue [M]. Notre Dame：University of Notre Dame Press，1981：52.

[4]劉大椿. “自然辯證法”研究述評[M]. 北京：中國人民大學出版社，2006：68.

[5]DECKOP J R.Getting More than You Pay for： Organizational Citizenship Behavior and Pay-for-performance Plans [J]. Academy of Management Journal， 1999（4）：20-428.

[6] 陸峰. 是論文當家，還是成果為重？——代表建言科技評價體系不能“一刀切”[N]. 新華日報，2014-03-13（A5）.

[7] 湯因比，池田大作.展望二十一世紀[M].旬春生，譯.北京：國際文化出版公司，1985：432.

[8]李志鋒，龔春芬.“管理主義”阻礙高校學術職業權威[J].中國高等教育，2008（4）：64.

[9] 臧興兵. 知識經濟背景下學術職業的地位與發展[J].中國高教研究，2007（8）：14-16.〖ZK）〗

[10]〖ZK（#〗伯頓·克拉克.高等教育新論——多學科的研究[M].王承緒，徐輝，鄭繼偉，等，譯.杭州：浙江教育出版社，2001：106-107.

[11]沈紅. 論學術職業的獨特性[J].北京大學教育評論，2011（3）：24-34.

[12]蔡元培. 蔡元培教育論著選[M]. 北京：人民教育出版社，1991：72.

[13]約翰·布魯貝克. 高等教育哲學[M]. 王承緒，鄭繼偉，張維平，等，譯. 杭州：浙江教育出版社，1998：14.

[14]歐內斯特·博耶.關于美國教育改革的演講[M].涂艷國，方彤，譯.北京：教育科學出版社，2002：72.

[15]FIDLER B. Staff Appraisal and the Statutory Scheme in England[J]. School Organization，1995 （2）： 95-107.

[16]霍克海默，阿道爾諾. 啟蒙辯證法[M]. 渠敬東，曹衛東，譯. 上海：上海人民出版社，2006.

推動高等教育內涵式發展，其基本內容和重要前提是制度創新，加快建設中國特色現代大學制度。當前，我國現代大學制度改革試點，主要涉及政府放權、市場介入、大學自主和學術自由等議題。現代大學制度建設關鍵在于培育大學的獨立、自主和創新精神。隨著高等教育管理體制的變革，大學發展遭遇的最大問題可能來源于組織內部長期以來“計劃”慣性所形成的僵化體制和制度。現代大學制度并沒有統一的標準模式，院校的制度設計取決于社會、市場及政府選擇的博弈與角力。現代大學制度強調軟環境建設，尤其是學術人力資源開發與積累。作為大學的核心，教師的生存境遇直接影響著學校的發展。目前，我國高校基礎設施建設相對完善，大學已經不缺大樓，稀缺的是大師。大學需要學術力量的崛起來制衡過于強勢的行政權力，實現學者治校。因此，必須重新梳理大學與教師的關系，創建一個使教師潛心于教學科研的學術平臺。它能主動反映社會的需要和問責，為高校不同部門也提供了一個良好的溝通平臺，使上級與下級之間相互了解，相互理解，促使教師績效改進和專業發展，不斷超越自我，改善心智模式，自覺發現短板并及時糾偏，激發教師工作的積極性和創造性，主動學習和鉆研其專業知識，從而真正形成現代學習型組織。

參考文獻：

[1]中華人民共和國國務院. 事業單位人事管理條例（國務院令第652號）[EB/OL].（2014-05-15）[2014-05-30]. http：//wwwgovcn/zhengce/2014-05/ 15/content_2680034.htm.

[2]康德. 純粹理性批判[M]. 韋卓民，譯. 武漢：華中師范大學出版社，1999：4.

[3]MACINTYRE. After Virtue [M]. Notre Dame：University of Notre Dame Press，1981：52.

[4]劉大椿. “自然辯證法”研究述評[M]. 北京：中國人民大學出版社，2006：68.

[5]DECKOP J R.Getting More than You Pay for： Organizational Citizenship Behavior and Pay-for-performance Plans [J]. Academy of Management Journal， 1999（4）：20-428.

[6] 陸峰. 是論文當家，還是成果為重？——代表建言科技評價體系不能“一刀切”[N]. 新華日報，2014-03-13（A5）.

[7] 湯因比，池田大作.展望二十一世紀[M].旬春生，譯.北京：國際文化出版公司，1985：432.

[8]李志鋒，龔春芬.“管理主義”阻礙高校學術職業權威[J].中國高等教育，2008（4）：64.

[9] 臧興兵. 知識經濟背景下學術職業的地位與發展[J].中國高教研究，2007（8）：14-16.〖ZK）〗

[10]〖ZK（#〗伯頓·克拉克.高等教育新論——多學科的研究[M].王承緒，徐輝，鄭繼偉，等，譯.杭州：浙江教育出版社，2001：106-107.

[11]沈紅. 論學術職業的獨特性[J].北京大學教育評論，2011（3）：24-34.

[12]蔡元培. 蔡元培教育論著選[M]. 北京：人民教育出版社，1991：72.

[13]約翰·布魯貝克. 高等教育哲學[M]. 王承緒，鄭繼偉，張維平，等，譯. 杭州：浙江教育出版社，1998：14.

[14]歐內斯特·博耶.關于美國教育改革的演講[M].涂艷國，方彤，譯.北京：教育科學出版社，2002：72.

[15]FIDLER B. Staff Appraisal and the Statutory Scheme in England[J]. School Organization，1995 （2）： 95-107.

[16]霍克海默，阿道爾諾. 啟蒙辯證法[M]. 渠敬東，曹衛東，譯. 上海：上海人民出版社，2006.