探討國有企業激勵機制中的不足及其對策

劉立佳

摘要：為了調動國有企業員工的工作積極性，充分發揮員工的主觀能動性，為國有企業創造更大的經濟效益和社會效益做出推動作用，國有企業引入并運用著激勵機制，想以此來充分挖掘員工的潛能和創新能力。目前市場的競爭歸根究底還是科技與人才的競爭，能夠充分發揮出員工的潛能和工作能力，將會為國有企業帶來巨大的發展推動力。本文就目前國有企業采用的激勵機制中存在的問題以及相應的對策提出了探討。

關鍵詞：國有企業 激勵機制 不足 對策

為了迎合市場競爭的需要，國有企業大舉引入了激勵機制，以此來激發員工對企業的歸屬感，提高員工的主人翁意識，從企業員工入手，提高企業運營工作的協調度。若說國有企業是一個個體，各工作部門是能令這個企業活動自如的器官，那員工必定是不可或缺的細胞。只有細胞充滿活性，企業才能煥發生機。因此充分發揮激勵機制的作用，激勵員工發揮主觀能動性，提高員工的創新和創造能力，不斷提高員工的工作積極性，對于企業來說具有著極重要的現代意義。

一、我方國有企業激勵機制的現存問題

過去國有企業都普遍存在著活力不足的發展問題，活力不足導致國有企業發展腳步緩滯，成為影響國民經濟發展的一大問題。國有企業缺乏活力主要是因為內部激勵機制不完善，不足以帶動國有企業煥發生機。在經歷了計劃經濟的長時間的禁錮后，一些國有企業的現代化改革相對地落后于其他類型企業，特別是在激勵機制的引入和應用上。我方企業經歷了從國有企業到股份制企業改制，之后回歸國有企業體制，雖嘗試過其他體制，但我方企業管理層某些管理觀念根深蒂固，如此一來改制并沒有革新我方企業的管理理念，提高企業的管理水平。

（一）管理者激勵意識淡薄

傳統的企業管理者的觀念大部分都是將企業的運營重點放在了“如何充分利用企業現有資源做到企業利益的最大化”之上。傳統的管理觀念認為，提高資源的利用效率，更高效率地優化企業資源的配置，不斷增加企業盈利才是最重要的工作，其他一切的管理工作不過都是圍繞這個目標在進行輔助而已。因此許多的國有企業管理者都認為激勵機制不過是常規性的工作，并不需要特別重視或特殊對待。有的管理者甚至覺得，激勵機制只適用于員工士氣低落之時，日常工作并不需要使用到激勵機制。歸根究底，就是管理者的管理觀念并非是以人為本的，忽略了人才才是企業最大的發展資源。由于管理者對人力資源的管理意識落后，導致員工無法產生歸屬感和共鳴感，對于企業工作難以提起積極性，企業常常發生人才外流或無法吸引優秀人才來就職的情況。長久下來，企業將很難繼續發展。

（二）激勵機制針對性不強

國有企業的薪酬管理仍然受上級母公司或相關行業的制約，沒有合理的薪酬調整方案，員工的薪酬結構與市場變化和企業發展相脫節，與同行業、同地區的公司比較不具有競爭力，直接導致了一流人才的流失。企業采取的激勵機制沒有顧及到員工意愿，針對不同人群、不同階段，應該采取不同手段，如資薪較低的員工采取薪酬獎勵可以，但對于已經較上位，對薪酬滿意的員工則應采取精神文明激勵方式。同時企業管理者要明確激勵目的是什么，是激發員工工作積極性還是營造良好的企業文化凝聚員工歸屬感，不同目的，激勵方針也會有所差別。當前企業的激勵機制的針對性弱，只用單一的激勵方式應對所有激勵案例。由于激勵機制缺乏針對性和及時性，激勵措施實施后卻無法起到預期的激勵效果，白白浪費了人力資源和物力資源，若是沒有及時修正，還可能引起負面影響，導致員工直接協調的工作關系出現問題，或者是影響到良好企業文化的形成。

（三）缺乏完善的系統性的薪酬管理辦法

現行的薪酬管理辦法一直沿用老辦法或者做簡單的調整，沒有根據企業發展進行深入調查研究。沒有與激勵機制配套的分配制度、考核制度，單純的激勵機制不可能有很好的效果。員工的績效考核、獎懲標準、定期的考核獎懲以及平常的薪酬給付工作企業并沒有展開一體化的管理，沒有起到激勵員工的作用。薪酬管理系統與企業的激勵機制相脫離，只是簡單的支付薪酬福利給員工，卻沒有結合到激勵機制展開激勵工作。缺乏有效的薪酬評估，也缺乏與員工的交流，不了解員工是否對當前的薪酬管理制度存在不滿或意見，難以進一步完善薪酬管理系統。

二、國有企業激勵機制的對策

（一）重視人才，激發員工潛能

現今的市場競爭其實質上是客戶資源與人才資源的競爭，客戶資源需要企業自身的人才去把控，故人才的競爭是當前企業之間最大的競爭，企業人才是企業的核心競爭力，如何將其人才的核心競爭力發揮到最大化，激勵機制是必不可少的。領導層是公司決策的制定者，在一定程度上領導層的重視程度決定一項制度是否能有效進行，同樣有效的激勵機制離不開領導層的支持公司，領導層從思想上重視和尊重員工，認識到人才的重要性，打造以人為本的企業文化。將人力資源作為一種企業戰略性資源，運用激勵措施激發員工的潛能，讓企業員工的心態從“要我干”轉換成“我要干”，變被動為主動，讓員工找到歸屬感，才能將企業人才的潛力最大化。

（二）多元化激勵方式

針對不同行業、同一公司不同產品結構或不同性質員工可以采取一種或多種激勵并用，激勵機制要有一定的針對性和靈活性，讓激勵機制充分發揮作用，留住人才。

目標激勵。國有企業中的高層管理人員要適當為員工編排工作目標，目標的設置要合理科學，以此來作為員工工作的推動力，誘發員工發散性思考，提出創新的意念或工作方式，達到激勵員工發揮主觀能動性的效果。

培訓激勵。企業應當重視對員工的每個階段的不同培訓工作，讓員工有受重視的感覺，不斷提高員工的工作能力、素養和技能，讓員工對企業產生歸屬感和感激的心情。

競爭激勵。管理人員要適當地在企業內開展不同部門之間或不同小組之間的良性競爭，激發員工的向上奮斗的精神。

物質激勵。物質激勵是最傳統也是最不可忽視的一種激勵方式。一切的上層建筑都建立在經濟基礎之上。企業高層對工作表現出色有重大成績的員工予以豐厚嘉獎，帶動其他員工的學習和競爭精神，同時提高員工對工作質量的重視程度，不斷提高員工的工作素質；企業采取的物質激勵必須是長期的持續性的激勵，才能不斷激勵員工積極工作；企業還應當完善員工的福利保障，讓員工能無后顧之憂地全心為企業工作。

精神激勵。建立良好的企業文化氛圍，滿足員工的精神文明需要，尊重員工的人格和意愿，堅持以人為本的管理方式，要使員工有主人翁的意識，企業管理人員要積極與員工進行交流溝通，團結員工，協調員工之間的關系，加強企業整體的團結合作精神。適當對員工采取情感激勵手段，提高員工與企業管理者之間的親密度，提高員工的忠誠度。

（三）建立完善系統性的薪酬管理體系

亞當斯的公平理論指出，個體要求公正評價、公正對待。根據亞當斯的理論，國有企業的管理人員應當對所有員工采取一致的獎勵機制。企業在對員工進行獎勵或激勵時，必須要一碗水端平，公開獎勵或激勵的決策過程，讓員工產生良性競爭意識。當然凡事都要遵循適度原則，不能不公平，也不能走入了平均主義的歧路。同時，企業在制定考評制度時，應當公開制定內容和程序，集思廣益，集合員工的智慧進行制定，提高員工的參與度和制度的公平性。

制定科學完善可行的薪酬管理體系，其中應包括員工目標考核辦法、員工約束與評估制度，將考核、評估結果與晉升、工資福利等緊密結合。制定制度講究量體裁衣，應對員工需要做科學的調查分析，針對需要來制定本企業的激勵措施。在人才引進、培訓、使用、提拔、留用上貫徹落實薪酬管理體系，在各個環節體現管理的藝術，使得各個環節相互影響相互依存。

三、結束語

如今，無論是國內市場還是國際市場，最終都是企業中的人力資源與科技力量在進行競爭，優秀的人才和先進的科技是企業的核心競爭力。國有企業在擁有國家作為堅實支持力量的情況下，更應該充分發揮人才的力量，團結好企業團隊，充分發揮團隊人才的潛能，為自己創造出“人和”的競爭優勢，建立起屬于企業的無堅不摧的“戰隊”，不斷在市場競爭中獲勝，不辜負國家的一番支持。

參考文獻：

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