公共圖書館HRD管理原則與實踐探索

關鍵詞：HRD 公共圖書館；人力資源開發；創新

摘要：文章通過分析圖書館人力資源開發目標和原則，從推進人力資源開發機制創新，完善人力資源開發機制，制定和完善規章制度的角度，探索公共圖書館的人力資源開發。

中圖分類號：G251文獻標識碼：A文章編號：1003-1588（2014）05-0010-02

收稿日期：2014-04-15

作者簡介：劉博宇 （1979-），遼寧省圖書館館員。人力資源開發（Human Resource Development，簡稱HRD），是一門具有實踐性和研究性的學科理論。HRD學科理論，一方面，隨著社會供求關系不斷變化，在人力資源管理實踐領域中形成一種具有兼容性和融合性并且不斷發展、演變的學科理論；另一方面，在幫助實踐者解決實際問題時，提供思路和理論依據。在我國文化發展一盤棋的大背景下，圖書館人力資源管理戰略需要超越行業內部競爭力培養，站在培養公共圖書館（以下簡稱圖書館）行業未來可持續發展的核心競爭力高度。在行業發展的整體構架中，借助HRD學科理論指導圖書館人力資源管理，充分發揮人力資源在事業發展中的核心作用。

1人力資源開發目標

人力資源開發是以戰略和發展目標出發，根據環境的變化，預測未來發展對人力資源的需求，以及為滿足需求而制定的一系列措施的過程。圖書館人力資源開發需要在現有體制和政策框架下，明確整體設計、突出重點的發展目標。

1.1整體設計

HRD視角下，“整體設計”是一項目標規劃。其目標是：提升綜合素質與專業技能，形成人才聯動效應。圖書館人力資源開發對于綜合素質的提升是多方位的，例如：道德素質、能力素質、專業技能等。整體設計的優勢在于能夠充分發揮人力資源開發的導向作用。即在綜合素質提高的同時，產生內在競爭力，從而形成一種互相促進、互相支撐的內環境，最終完成共同發展的目標。在整體設計的目標規劃下，通過對人的塑造培養人力資源開發良性發展的內環境，為圖書館提供高素質、專業化人才隊伍。

1.2突出重點

“突出重點”是一項戰略規劃。其目標是：核心人才儲備與人才管理優化。核心人才儲備是圖書館可持續發展的動力。核心人才隊伍的穩定，有利于填補因調離、退休等原因形成的人才流失。核心人才的進步，有利于優秀年輕人才的發現與培養。核心人才的競爭，有利于保持圖書館核心價值的傳承。核心人才的儲備通過培訓、評估與選拔等方式來實現。核心人才的儲備即可以實現核心競爭力的塑造，又可以促進人才管理的優化。

2人力資源開發原則

HRD理論基本特性之一是以明示人類的價值為基礎。圖書館人力資源開發應堅持以人為本，堅持公正與平等。

2.1以人為本

以人為本即以人為核心，強調人性化管理。圖書館人力資源開發要樹立與時代發展相適應的人才觀念。從實際出發，根據專業背景、專業技術能力、身體狀況等綜合因素科學地制訂培養計劃，并在工作中充分地關注個人成長。制訂以人為本的管理辦法，使職工能夠在工作中激發主動性、積極性和創造性。為圖書館發展與人力資源開發與規劃提供有力的支撐。

2.2公正與平等

圖書館人力資源開發應該在法律和制度的約束下，遵循公正與平等的原則。公平理論在1956年被提出，并一直應用在主流商業管理MBA、EMBA的組織行為學教育中。公平理論中的公正與平等是憑借個人意識的主觀感覺的心理活動，其核心是與他人比較。圖書館人力資源開發體現公正與平等，需要積極引導職工樹立正確的公平觀念，多引導職工進行正確的比較，多看到他人的長處和優點。制定科學的激勵機制，公正、平等的評價標準。制定合理的管理條例，約束管理行為也應遵循公正原則，避免脫離客觀事實的主觀評價與判斷。

3人力資源開發機制的創新

3.1拓寬人才引進機制

創新圖書館人力資源開發機制應拓寬人才引進機制。圖書館人才引進受體制和制度約束，呈現出剛性引才的特點。近年來，社會化用工等編制外人才引進方式的逐步開展，對圖書館人才引進方式形成有效的補充。但頂尖人才、優秀人才的引進機制仍然需要尋求突破，引進高層次人才是提升現有人才結構層次的最有效途徑，也是圖書館發展急需的人才和智力。制定特殊柔性引進政策，創造留住人才的環境，讓高層次人才進的來，留得住。所以，建立剛柔并濟的引才機制廣納英才，是拓寬人才引進機制的有效途徑。

3.2創新人才培養機制

人才培養機制應注重對核心人才的培養。隨著圖書館人才引進標準的逐年提高，人才隊伍呈現出高學歷、高素質、專業多樣化的特點。新環境下，人才培養機制的制定應遵循成長規律，注重系統培養，關注個性化培養。系統培養要注重對專業技能和實踐能力的全面培養及對健全人格的正確引導，從而創造出適應時代發展的創新能力和創新精神。個性化培養要根據人才的多樣性特點，建立多層次、多類型的培養計劃，為人才的專項發展搭建平臺。要勇于通過建立培訓與實踐相結合的培養體系；建立人才數據庫，健全核心人才選拔聘用機制等方法創新培養機制，達到創造良好內環境的目標，為人才發展創造空間。

3.3制定人才合理調配機制

圖書館人力資源調配主要是根據崗位匹配人員。崗位較為固定，人員流動性較小，需要適當的增加人才交流。人才交流按范圍大致可以分為：內部流動和外部交流。內部是指圖書館內部。內部人才流動，可以通過科學、合理的人才選拔制度及考評、考核等人事管理制度，挖掘人才、選拔人才，努力實現崗位與人才的合理匹配。外部是指圖書館之間。外部人才交流可以通過干部交流，派出學習和崗位培養等多種形式實現。人才的交流不僅僅是通過業務的交流和學習實現共同進步，達到善人力資源質量的目標。也可以通過崗位和人員輪換，來實現人才與崗位的雙向選擇。適當地增加人才交流，能夠促進人才的合理調配，實現信息的互通與資源共享，形成集體與個人的雙贏。

劉博宇：公共圖書館HRD管理原則與實踐探索劉博宇：公共圖書館HRD管理原則與實踐探索4完善人力資源開發機制

4.1落實激勵機制

激勵機制是激勵和保護人才積極性的重要手段，也是對能力和貢獻的肯定。激勵機制應與體制相適應，與工作緊密聯系，而且關鍵在落實。圖書館的激勵機制應著重落實在學術獎勵和績效獎勵。學術獎勵是對科研貢獻的獎勵，是根據學術研究的貢獻，建立和個人發展緊密相連的獎勵機制。通過獎勵帶動職工參加到學術研究中去，把學術研究培養成興趣點、關注點逐漸形成學術研究氛圍。績效獎勵是與考核評估、薪金獎勵相掛鉤的激勵機制，是對職工和團隊工作貢獻的肯定。國家2010 年1 月1 日起實施事業單位實施績效工資改革。其目的就是依據業績和貢獻，合理分配收入。績效獎勵要發揮作用就必須真正落實在獎勵和評價制度中，才可以真正的起到鼓勵員工發揮積極性、創造性，增加團隊凝聚力的作用。

4.2完善評價機制

圖書館評價機制應根據考核的基本內容“德、能、勤、績”來制定。完善評價機制可以著重完善目標評價機制。目標評價是以個人和部門為單位設定工作目標，根據完成情況對其進行的考核與評價。目標評價的優點在于：①評價標準靈活、客觀。工作內容與工作性質的不同導致評價標準不能整體統一，增加了橫向評價的難度。目標評價根據工作內容，制定相對應的評價標準。以部門為單位，以相同崗位為單位，細化了評價標準，使其更加靈活、客觀。②評價標準科學、合理。目標評價是差異化評價機制，把評價機制由一個整體，改為數個個體。使評價制度更加人性化，更加符合以人為本的人事管理理念。區別評價和差異化的評價機制，更加科學、合理。③引導職工創新發展。目標評價中的工作目標設定包括部門的工作設定和個人的自我設定。個人目標設定個人意識更強，目標更明確，積極性更高。所以，目標評價可以引導和鼓勵職工發揮創新精神，開展創造性工作。

4.3注重法律依據

隨著我國文化事業全面繁榮和發展。《公共圖書館服務規范》《公共圖書館服務標準》等圖書館行業相關法律法規也在逐步實施。我國第一部圖書館法《中華人民共和國公共圖書館法》也將在條件成熟之時出臺。相關法律的陸續出臺為制定人力資源開發機制、完善激勵和評價機制提供了重要的法律依據。在制定和完善人事管理及開發制度時，應注重法律依據，堅持科學、公正與平等的原則，做到有法可依，有章可循。

5結語

“十年樹木，百年樹人。”人力資源開發是一項長期系統工程，隨著社會發展不斷變化而修改和完善。借助HRD理論和視角，把現代化的企業人力資源開發理論同圖書館人力資源管理機制相融合，以創新的視角推動圖書館人力資源開發科學發展。

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（編校：嚴真）