基于崗位管理的應用型高校教師勝任力評價研究

奚 昕

（滁州學院 人事處，安徽 滁州 239000）

高校教師評價主要是圍繞教師崗位標準、履職情況、潛能發揮、價值實現等行為成果的判斷和預測。有些學者以評價目的和動因不同將教師評價分為獎懲性和發展性兩類，也有學者以信息收集方式不同將教師評價分為勝任力評價、績效評價和有效性評價三類。[1]我國高校教師評價至今仍未擺脫人才選拔、職稱晉升、績效考評、薪酬分配等傳統人事職能范疇，由此帶來了評價目標、理念、標準、方法等一系列問題。[2]本研究將從崗位管理角度探討高校教師勝任力評價體系構建的方法和策略，以幫助高校滿足教師自我管理和職業發展的訴求，實現高校科學管理及內涵建設的目標。

一、高校教師勝任力評價的主要問題

目前，我國高校教師評價主要是采取行政手段的常規性和獎懲性評價，對于不同類型高校、不同崗位層級、不同發展路徑的教師評價幾乎是同一種思路和模式，[2]主要表現為以下問題：

（一）人與崗位的匹配性管理目標模糊

“人”和“崗位”是組織人力資源管理的基本單元，人的知識、能力、素質必須符合崗位要求，即人崗匹配。高校人力資源管理不僅要“以崗選人、以崗培訓、以崗考核、以崗定酬”，而且要注重人的知識能力特征、價值成就取向等差異，實現人與崗位的匹配和諧。國內許多高校教師崗位管理方面隨意性較大，缺乏科學、系統的頂層設計及實踐創新，對崗位責任、權利、利益等關系的協調不夠清晰，對崗位職責和績效標準的界定不夠明確，缺乏檢驗教師能力素質是否達到崗位履職標準的勝任力評價體系。因而，高校教師的行為表現及職業發展與學校組織文化及目標定位偏離、教師業績成果與其所在崗位不匹配等情況在一定范圍內存在。

（二）教師勝任力評價的思路方法缺失

高校教師勝任力是教師個體具備的與完成教育教學、科學研究、社會服務等任務緊密相關的知識、技能、社會角色、個性特質、成就動機等多種特征因素的集合。教師勝任力不僅需要定性和定量的測評，還需要結合崗位管理及職業發展不斷培養開發，更需要將個體勝任力有機整合為教師整體勝任力，繼而形成高校人才核心競爭力。國內許多高校往往通過教學與科研成果來評價教師的能力和績效，卻未考慮不同崗位教師的產出與其知識、技能、動機等投入要素的動態相關性，以及教師未來績效發展與其隱性勝任特征因素的關聯。可見，高校缺乏針對教師適應當前崗位需要和未來職業發展的衡量標準，缺乏對不同崗位教師績效優秀與一般者的區分標準，更缺少一套科學適用的教師勝任力評價系統。[3]

（三）基于崗位管理的教師勝任力評價體系尚未建立

2006年，我國機關和事業單位開始了新一輪人事分配制度改革，在事業單位試行崗位設置管理制度。根據中國人事科學院事業單位崗位管理課題組研究，高校崗位管理旨在建立“因事設崗、以崗擇人、以崗考核”的管理模式，解決當前高校人力資源管理的理念、機制、效率、發展等問題。2011年安徽省高校基本完成了崗位設置與首次聘用工作，高校設專業技術、管理、工勤技能等三類崗位，教師崗位是專業技術主體崗位，占崗位總量60%以上，高校結合各校教師隊伍現狀研制了崗位分級標準并實施了首次崗位聘用。目前，大多數高校仍未繼續開展崗位管理的后續工作，更未將崗位管理與教師勝任力評價建立關聯，教師是否勝任現崗位工作？教師勝任力達到何種水平？是否能夠晉升更高一級崗位等問題仍無科學的評判標準。[4]所以，高校教師崗位管理問題只能通過構建基于崗位管理的教師勝任力評價系統來解決。

二、高校教師崗位勝任力評價的必要性

高校教師評價制度是科學選人的基礎、有效用人的依據、激勵人才的手段、發展人才的推力。構建基于崗位管理的高校教師勝任力評價體系，有助于提高教師整體勝任力水平及崗位管理實踐效果。

（一）創新高校教師評價思路

高校教師勝任力是從崗位管理角度確定優秀教師的素質特征及未來發展，勝任力評價是對教師的知識、技能、個性特征、職業傾向等進行綜合測量。[5]隨著高等教育形勢變化，高校職能、組織結構及教師崗位職責不斷調整，建立基于崗位系統管理的教師勝任力評價體系，通過“教師、崗位、高校”三者的相互匹配、動態調整，形成教師對崗位和高校動態適應的發展性評價思路，將教師隊伍能力建設和素質拓展與高校的崗位設置、戰略發展等因素有機結合，創新高校教師評價內容。

（二）將勝任力評價與崗位管理有機結合

“科教興國”“人才強國”戰略及科學人才觀強調：以能力和業績作為人才評價的導向，把德、智、能、績作為人才評價的標準。當前，許多地方高校面臨教師總量不足、結構不合理、定編設崗緊張等困難，建立一套能調動教師工作積極性和創造性的人才評價機制或許是解決問題的關鍵。不同高校及發展階段對應不同的教師勝任力評價標準，不同崗位的評價內容也不盡相同，將勝任力理論用于教師評價，從崗位分類管理角度構建教師勝任力評價體系，既豐富了教師評價內涵，又促進了教師評價與崗位管理的有機結合。

（三）推進高校崗位設置管理實踐

崗位設置管理是當前高校人事分配制度改革的重要內容，通過崗位設置、崗位分析、崗位聘用及崗位考評等程序，將教師配置到不同的崗位層級，實現教師分類與精細化管理。[4]崗位管理必須配套建立人與崗位匹配的制度環境以及科學合理的勝任力評價體系。明確不同教師的崗位職責和任職資格要求，明確不同崗位的教師勝任力標準，針對教師的多元化、個性化特點及發展訴求，根據不同高校學科專業、崗位層級等實際，研制教師崗位職責、任職條件、勝任力標準等規范，推進高校教師崗位管理的系統性和科學性。

三、教師勝任力評價體系的設計——以某應用型高校為例

（一）構建教師勝任力評價指標體系

高校教師勝任力包括專業知識、技能、社會角色、自我概念、動機、特質等特征因素，勝任力因素構成及內涵因不同類型高校、不同學科專業、不同崗位而異。本文結合安徽省人文社科課題“基于勝任力及崗位管理的高校人力資源評價體系研究”的前期研究成果，在應用型普通高校教師勝任特征模型實證分析的基礎上，針對應用型高校的教育教學、科學研究、社會服務等辦學職能要求，形成教師勝任力特征指標集合。一級指標主要有：教學示范能力、科技創新能力、團隊合作能力、責任意識、服務精神、成就取向等6個維度，一級指標共下設24個二級指標項目，[6]具體見表一。

表一：應用型高校教師勝任力指標體系

（二）確定勝任力評價體系的指標和權重

以上教師勝任力特征因素集合是面向應用型高校的全體教師，即從教授二級至四級崗位、副教授五級至七級崗位、講師八級至十級崗位、助教十一和十二級崗位，涉及高級、中級和初級三個層級、十一級崗位跨度。不同崗位層級的教師，其勝任特征涉及的指標內涵及權重大小應有所區別。本文采用問卷調查、職能研討、專家德爾菲等定性與定量相結合的方法，針對不同層次崗位要求構建教師勝任力模型。

1.指標的選取范圍

高、中、初不同層級崗位上的教師在教育、教學、科研、服務等方面的能力水平會有所側重，可通過不同指標的權重來反映。作為通用的教師勝任力模型，各特征因素可視為具體指標，納入各層級崗位的教師勝任力評價體系之中。

2.權重的確定方法

本文將模擬建立一個三層、共24維的高校教師評價指標體系（見圖一）。具體通過層次分析法演算確定高、中、初層級崗位對應的各項指標的權重。層次分析法是系統工程中對非定量事件進行定量分析的一種方法，是美國運籌學家A.L.Saaty提出。文中應用如下：

1）構建層次評價結構模型。分目標層、準則層及方案層三層，教師評價結論為目標層，中間為準則層和指標層(對應一、二級勝任特征指標)，最下是方案層(面對不同崗位的教師)。各層之間構成一個遞階的層次結構，中間準則層和指標層之間的相對重要性將決定每項指標對目標層評價結果的影響程度。

2）構建二元判斷矩陣。該矩陣是以上一層的某一要素作為判斷準則，對下一層各要素進行兩兩比較后得到矩陣各元素值，各要素兩兩對比時，文中采用九級分制標度進行賦值。設i和j為兩個指標，將i指標與j指標相比的重要程度記作aij。

3）進行層次排序和一致性檢驗。層次排序是根據判斷矩陣計算對于上一層而言本層次各指標的權重，該排序可歸結為計算判斷矩陣的特征值和特征向量問題，即對判斷矩陣B，計算滿足BW=λmaxW的特征值和特征向量，λmax為B的最大特征值，W為相應于λmax的正規化特征向量，把W的各分量Wi作為對應指標元素單排序的權值，Wi用方根法計算。該判斷矩陣必須通過一致性檢驗，即n階判斷矩陣的最大特征值λmax為單根，判斷矩陣具有滿意一致性時，最大特征值約等于矩陣階數n，其余特征值接近于零。當階數大于2時，判斷矩陣的一致性指標C.I.與同階平均隨機一致性指標R.I.之比稱為隨機一致性比率C.R.，C.R.值越小，則判斷矩陣的一致性越好，當C.R.≤0.10，可認為判斷矩陣具有滿意一致性，否則必須調整判斷矩陣，直至符合滿意一致性為止。

4）計算各層指標對上一級指標的權重。用同一層次中所有層次單排序的結果可計算針對上一層次而言本層次所有指標的權重，即層次總排序，需從上到下逐層順序進行，最后計算綜合權重。

（三）用模糊評價法得出評價結論

模糊評價法是美國著名的控制論專家L.A.Ze?deh教授提出，通過定量的數學方法處理模糊現象。該評價法以模糊數學為基礎，應用模糊關系全成原理，將評價指標標準和實測值經模糊變換后得出評價的量化結論。在本文已確定評價指標體系和權重體系的基礎上，可按以下步驟計算綜合評價值。

步驟一：建立評價指標體系

以上教師勝任力評價指標體系中，一級指標用f1，f2，…fn等表示，二級指標是每個一級評價指標的下級指標，用f11，f12，… ，f1k1，f21，f22，…，f2k2，…，fn1，fn2，…，fnkm等表示。模糊評價指標中的一級指標集合為 F={f1，f2，… ，fn}，二級指標集合為：f1={f11，f12，f13，… ，f1k1}，…… fn={fn1，fn2，… ，fnkm}。

步驟二：確定績效評價中各指標對映的權重體系

不同類別崗位教師的指標選取及評價權重是不同的，根據各指標相對教師工作業績成果的影響度差異，合理確定一、二級指標對映的權重。權重確定原則是：0＜Wfi＜1且∑Wfi=1；不同層級崗位教師的評價權重不同，不同評價目的時權重也不同，具體可采取項目比較、同行教師研討、專家咨詢論證等評定方法。

步驟三：確定模糊綜合評價值

1.確定單項評價值。確定評價指標和權重體系后，首先是單項評價值的確定，直接關系評價的最終結果，可采取職能評定、專家德爾菲等方法，通過測評組成員分別進行評價并做出量化的記錄和記分，再對評價組不同類別成員的記分賦以相應權重，用統計規則按預設等級分布率得出統計數據。

2.根據單項評價值計算一級綜合評價值。根據一級評價值得出隸屬度矩陣Ri，其中 i=k1，k2，…，kn，根據模糊評價理論得出：Bi=Wfi﹒Ri，，Wfi表示第i個指標所屬子指標集上的模糊子集，即所屬子指標對于第i個指標的權重。

4．計算每位教師的綜合評價值U，U=WF﹒ST

3．用模糊變換求出綜合評價向量S

圖一 教師評價層次結構模型

為建立高校教師勝任力評價模型，首先是明確評價對象、參評人員、指標內涵等，保證評價過程的客觀性和標準性、收集信息的真實性和完整性，及數據統計分析的信度和效度；其次是應用層次分析法自下而上分層計算各級指標的權重；接著是運用模糊評價法將各級指標的權重逐級計算，得到隸屬度函數和綜合評價向量；最后是計算同類崗位、不同教師的勝任力評價分值。

四、教師勝任力評價的實施

高校教師勝任力評價工作必須從教師崗位分析開始，確立教師勝任力建模的基本原則，研制教師勝任力評價的實施方案并組織評價，最后對評價結果進行反饋和總結。

（一）高校教師崗位的分析研究

高校教師崗位分析是開展招聘、培訓、考評、激勵等各項人力資源管理的前提和基礎。首先是對不同類型高校及不同學科專業的教師進行分類；其次是將教師崗位與高校管理及教輔專業技術崗位進行區分；最后，按教師工作的性質、內容、職責等差異，對同類教師分高職、中職、初職三個層次，并在三個層次內部進行崗位層級的再細分。

在對教師崗位分類研究的基礎上編制教師崗位說明書。可通過同類高校教師問卷調查與同行專家研討等方法，搜集教師崗位相關的工作信息，確定同類高校不同崗位教師在工作的數量質量、任務性質、職責權限、利益分配等方面的主要內容。[3]接著是選取各崗位關鍵勝任特征因素，如:知識、技能、角色、潛質、人際關系等，按崗位“職責、權限與利益統一”原則，將選取的勝任特征因素整理歸入崗位說明書中。[3]

（二）勝任力評價建模的原則

不同高校的戰略目標、組織文化、制度環境均有差異，教師隊伍建設水平亦高低不同，教師勝任力內涵及評價標準必有所區別，不同高校教師勝任力評價指標體系構建須科學、合理、務實，并突出以下原則：1、分類分層原則，基于不同高校及不同發展階段、不同學科專業及不同層級崗位，教師勝任力評價模型的指標與權重應有區別。2、全員參與原則，教師勝任力評價工作需全校各方面統一思想、規范行動、理解支持，需要學校管理層的資源投入、執行層的操作規范、評價對象的配合參與。3、理實結合原則，通過人力資源管理及勝任力相關理論學習、內外調研、信息分析，使評價體系具有科學性和可行性。4、循序漸進原則，教師勝任力評價建模是從無到有、由粗到精的工作，起步階段無法過分追求系統完善，只有在運行過程中逐步修改，待模型運行穩定后再行推廣。

（三）教師勝任力評價的實施方案

為推行高校教師勝任力評價制度，使評價工作與崗位管理相互配合、協同發展，必須研制穩慎的實施方案。方案包括：1、評價目的和范圍。評價目的是為完善高校崗位管理制度、科學評價教師當前績效及未來發展問題提供解決方案，評價范圍可以是某一高校的全體教師，也可選校內幾個院（系）教師為試點。2、評價工作的時間節點。在國內高校已全面實施崗位管理、但缺乏工作抓手的情況下，開展教師崗位勝任力評價工作無疑是強化崗位管理與崗位考核的最佳時機，所以，在崗位管理的前兩個周期（2011至2016年），應及時開展教師勝任力評價工作，可采取年度與聘期評價相結合的策略，與年度考核及聘期考核融合，與崗位續聘掛鉤。3、建立勝任力評價指標體系。通過崗位分析及同行專家研究論證，形成不同崗位教師所需要的教育教學能力、科研能力、團隊合作能力、責任意識、服務精神、成就取向等任職條件的描述，結合教師勝任力模型，調整不同崗位教師的勝任特征因素內涵及權重，建立相應的評價指標體系。4、評價工作的程序步驟。首先是讓教師明確所在崗位的目標任務及評價標準，其次是對各教學院（系）進行目標考核的同時開展教師勝任力評價，采用教師自評、同行專家評議、院（系）領導評價、學生測評等綜合考評方法，前三項評價以勝任力評價指標體系為標準，學生測評指標可另行制定標準，最后是將以上各項評價信息匯總并依據不同的權重標準得出量化評價結論。

（四）評價活動的反饋與總結

教師勝任力評價結果應該向教師本人反饋并留存于教師所在的院（系）。教師如不能認同評價結論，則可從專門的渠道（如教師發展中心、教師聘任委員會等）進行申訴，接受申訴的部門應審核原始材料并查實相關情況，提請學校專門會議審定后，形成最終評價結論。教師勝任力評價結果是決定教師能否停留在現崗位或晉升到高級崗位的重要依據。

教師評價工作結束后應及時評估和總結。由高校人力資源專家、相關管理人員、教師代表等組成評估組，對評價過程、方法及評價分值計算等進行審核、匯總，分析推演過程和結論數據的合理性，排除異常因素，將評價分值轉換為具體的文字描述，給出評價結論性意見。至此，針對某一崗位教師的勝任力評價工作才基本結束。

結 語

建立基于崗位管理的高校教師勝任力評價模型，為促進教師與崗位協調發展、實施高校教師發展性評價提供了思路和方法。本研究旨在豐富高校教師評價內涵，幫助高校教師及管理者明確教師崗位的績效目標、勝任力標準及核心能力素質等要求，促進高校教師評價工作從事后轉向事前、從獎懲性轉向發展性，在崗位管理與教師的績效評價、職業發展、組織戰略之間建立起有機關聯。基于崗位管理的教師勝任力評價為不同高校及不同崗位教師的發展指明了方向，為高校實施崗位管理制度提供了理論基礎和實踐策略。

[1]楊曉輝.論勝任特征模型在高校教師評價中的應用[J].教育與職業，2007（24）：65-66.

[2]郭文綱，董志明.國內教師評價體系的探索和研究[J].教育理論與實踐，2007（17）：39-41.

[3]季海君.基于勝任力的高校教師評價研究[D].蘇州：蘇州大學，2008.

[4]奚昕.基于勝任力思想的高校崗位管理策略研究[J].皖西學院學報，2012（2）：29-33.

[5]劉葉云，李雪.我國高校教師勝任力評價指標體系的構建[J].湖南師范大學教育科學學報，2010（2）：89-94.

[6]奚昕.應用型高校教師勝任特征模型的實證研究[J].滁州學院學報，2014（1）：84-88.