淺議高校科研管理中的激勵機制改革

●韓亞寧

淺議高校科研管理中的激勵機制改革

●韓亞寧

高等學校在國家技術創新和高新技術產業發展中起著獨特的重要作用，高校匯聚了多數優秀科研人才，對于國家的經濟發展與技術進步具有至關重要的影響。因此，推進高校科研管理中的激勵機制改革具有重要意義。文章重點分析了高校科研管理中引入激勵機制的意義、現行激勵機制存在的問題及激勵機制改革的方向與途徑。

科研管理 激勵機制 改革

高校科研對于國家經濟發展與技術進步一直起著至關重要的影響作用，但是在20世紀80年代中期以前，我國高校對科研重視不足，教學和科研分工明顯，科研人員專職搞科學研究，不參與相關教學事務也幾乎不從事社會調研。隨著社會的進步與時代的發展，高校管理者逐步認識到科研的重要性，慢慢地將科學研究水平逐步納入高校綜合實力的評價體系，不斷推進各高校大量開展各類科研活動。隨著國家對教育與科研的投入力度的不斷加大，每年的科研支出占國民生產總值的比重逐年提高，科研學者的論文發表量逐年上升，我國科技論文發表量一度躍居榜首。

然而與論文數量逐年增長形成鮮明對比的是：論文質量卻每況愈下。種種問題逐漸暴露出高校科研管理中存在的弊病，現行激勵機制的改革刻不容緩，本文將就高校科研管理中現行激勵機制存在的問題有針對性地提出相關改革建議。

一、高校科研管理中引入激勵機制的現實意義

我國高校數量眾多，據不完全統計，全國高校從事科技活動的人員數量為28.6萬人，其中兩院院士630人，占全國院士總數的38%。獲得國家杰出青年基金獎的有660人，占總人數的68%；獲得基礎研究優秀創新群體的有25個，占總資助數的60%。從獲得國家三大獎和授權專利的情況來看，科學技術的研究成果多數出于高校，全國SCI和EI論文數70%出自高校。

事實證明，高校在國家科技創新與高新技術產業發展中起著舉足輕重的作用，高新技術及信息產業化的發展又會反過來促進高等教育事業的發展，兩者相輔相成，互相促進發展。高等教育事業的發展有助于培養更加優質的創新型人才，在未來經濟社會的發展過程中，高校的地位和作用更將進一步提高。因此，高校科研的管理工作必須努力迎合高校科研的發展規律，促進并輔助高校科研的發展，高校科研管理改革的重要之舉就是引入激勵機制。引入激勵機制的重要意義在于以下幾個方面。

（一）調動科研工作者的工作積極性，激發創新活力

建立健全有效的高校科研管理的激勵機制，不僅有利于調動并激發高校教師及相關科研工作者的工作積極性，同時也有利于科研工作者改變工作行為使得其工作成果更加符合高校科研的根本目標。

同時，高校科研管理機制的改革對于激發科研工作者的創新意識有著更為重要的影響作用。創新意識是一個民族發展不可或缺的一部分，科技創新能力是一名科技工作者所必須具備的職業技能。然而，在陳舊的科研管理體制下，大多數科研工作者的創新能力無法被激發，在科研的具體工作中，也就無法體現科研成果的創新性。然而，創新能力作為科研工作者不可分割的一種資源，本身具有稀缺性和不可剝奪性，因此，創新能力不能壓榨，只能激發。通過較好的、適合體制發展的激勵機制，能夠將科研工作者本身所具備的創新意識激發出來，形成創新能力，促進優質的科研成果的產生，才能夠更好地促進高校科研的發展。這既是高校科研的最終發展目標，亦是高校科研管理的重要手段。因此，高校科研管理工作必須建立以鼓勵創新為主要目的激勵機制，這既是激發科技人才創新能力的需要，也是促進科技工作成果產生的有效途徑。

（二）提高科研成果質量，實現科研目標

高校中傳統的科研管理方法為管控的管理機制，就是事先約定組織的管理目標、管理方法以及任務要求，然后由組織中的管理者決定任務的分工，這樣的組織結構下，科研工作者處于被動管理的狀態，很難自發的產生工作的積極性，在這種情況下取得的科研成果，很難保證較高的質量，只是應付湊數取得的成果中創新和科學以及科學研究的深度與廣度也就更無從談起。決定科研成果質量的最關鍵的因素是人，人也是高校科研管理中最重要的組成要素，因此，提高科研成果質量最重要的方法與手段就是激發人的工作積極性與創造的熱情，這就需要高校科研管理機構在對人的管理上進行重新定位，設計全新的組織體系，積極引入更加科學合理的激勵機制，創造適合于高校科研工作者的科研工作體系，重點在管理方式、管理職能、獎懲措施等方面改變傳統的管理思路，給科研工作者創造更好更人性化的軟硬件條件。

科學有效的科研管理機制對于提高高校乃至整個社會范圍內科研工作者的科研水平與科研成果的質量都是十分重要而又關鍵的，同時，在科研管理工作中引入激勵機制又是十分重要而有必要的。激勵機制在科研管理中的重要作用體現在它所能夠起到的引導作用。在高校的科研管理工作中，使得激勵機制得到足夠的重視并能夠很好的應用，不僅能夠為科研工作者營造一種良好輕松的科學研究的氛圍，同時可以不斷地推進科研工作的進程，使得整個國家的科學研究水平整體得到提高。

二、高校科研管理中現行激勵機制存在的問題

自從上世紀90年代開始，我國的部分高校開始逐漸意識到科研水平的發展對于高等教育以及高校建設的重要意義，開始逐步關注科研獎勵對發展科研水平的激勵作用，在這樣的關注下，我國科研人員的工作積極性以及工作效率大為改善，此期間的科研成果質量也得到大幅提高。就目前來看，這一階段科研管理工作多采取多層次，分等級獎勵的激勵政策，在合理科學的激勵高校科研人員積極努力工作的同時，卻也出現了不少問題值得我們去關注并采取措施來完善和解決。以下是幾點值得我們思考的問題，也是當前大多數高校激勵機制存在的弊端。

（一）激勵手段單一，標準相同

當前我國高校科研管理中的激勵機制措施比較盲目單一，獎勵標準相同，呈現出“一刀切”的特點。激勵的措施沒有很好地結合科研工作者的心理需求，只是單一地強調物質獎勵而忽視了精神獎勵。對于高校科研工作者這一群體，他們中的大部分人均為高級知識分子，有著較高的社會地位，工作生活都較為體面，工資福利待遇較好，對于物質的需求只是生活追求的一個方面，相比其他個體，他們更注重精神層面的滿足。因此，現行科研管理工作中的激勵機制對于精神層面獎勵的忽視會帶來激勵的不完善，不能更加充分更加深入的實現激勵的目的。

另外，相同的考評標準同樣帶來了很多負面問題。高校教師群體可以簡單地分為青年教師和中年教師，這兩類教師群體的教學水平與科研水平均存在較大差異，這就要求科研管理者在給予這兩類群體激勵時考慮層次與個體的差異，不能使用相同標準一概而論。對于青年教師來說，可能無法達到針對于中年教師的層級設立的考核標準，長此以往，青年教師的工作、科研積極性將會受挫，失去信心從而對工作效率產生極為不利的影響。同樣道理，對于中年教師而言，可能可以較為輕松地完成針對于青年教師設立的激勵目標，從而失去繼續探索、更上一層樓的工作動力，逐漸喪失科研創新能力。

（二）高校科研水平參差不齊，獎勵力度因校而異

高等學校的科研工作是一項復雜的、富有創新性的腦力勞動，需要耗費科研工作者大量的時間、精力，優秀的科研成果應該得到獎勵，這是大家有目共識的。然而，我國高校種類繁多，各高校的科研水平參差不齊，有些學校的科研水平較高，其中的科研工作者可以較為輕松的申請到級別較高的科研課題項目，得到較大規模的經費資助，因此完成的科研成果質量較高，也更容易獲得科研獎勵；相反，部分高校科研水平較弱，科研工作者實施科研工作得到的經費支持較少，科研成果水平不高，獲得科研獎勵也就更無從談起。那么，長此以往，強者更強，弱者愈弱，逐漸擴大的科研差距不利于社會整體科學技術水平的發展，不是長久之計。

（三）激勵政策連續性不強，容易產生科研“脈沖”

我國對于科研工作者的激勵政策連續性不強，不能夠持續穩定地達到激勵的目的。如果想要在一定時期內保持合理的科研穩定性，就要保持科研激勵政策的持續穩定，不能朝令夕改，這樣只會令激勵的效果大打折扣。所以，高校的科研管理者在制定激勵政策時應該統籌考慮，力爭總覽全局，爭取做到高瞻遠矚，權衡各方利益需求，制定出適合一定期間的連續穩定的激勵政策。

另外，科研激勵有時還會產生所謂的科研“脈沖”。就是現行的科研激勵機制幾乎都與教師及其他科研工作者的職稱評定、工資福利息息相關，在教師及其他科研工作者參評更高級別職稱評定時，會在此期間內產生一定數量的科研成果，形成“脈沖”的波峰，而在職稱評定結束，參與者實現了最初的參評目標后的一定時期內便不再有從事科研工作的動力，在此期間產生的科研成果就會較之前有較大幅度的下降，科研成果的質量也會降低，這就形成了“脈沖”的波谷。

（四）過度追求科研獎勵與經費支持容易滋生亂象

加大科研的扶持力度，提高物質獎勵的比重容易產生拜金主義。在科研過程中，部分科研工作者過度追求科研獎勵與經費支持，貪圖物質上的滿足，不能夠以正確積極的心態去從事科研工作，為了追求科研成果，急功近利，不惜通過采取不正當的手段以保證成功申請科研項目，在成功申請項目后并不能認真科學的對待科研課題，為了完成課題順利結題，甚至采取剽竊、抄襲等極端的手段，導致科研亂象頻繁發生，嚴重影響了科研秩序。

三、高校科研管理中激勵機制的改革方向與途徑

一般來說，高校科研管理的激勵范圍大致分為以下幾個方面：科研項目的申報或者立項、科研成果獎勵及經費支持、科研成果的技術推廣及專利項目立項。科研激勵的強度針對不同的高校、不同的課題等級而有所不同。對于科研實力較弱的高校，激勵的力度要略低于科研實力較強的高校，但在相應領域的較高層次的激勵強度一般不宜過低，因為較高的激勵力度可以更好地激發科研工作的創新科研能力，有助于其獲得更高質量的科研成果。對于實力較弱的高校及其科研工作者，可以根據情況的不同，分層級的實現科研激勵。這樣才能更好地吸引人才、留住人才，并更好地激發人才潛力。總的來說，高校科研管理中激勵機制的改革方向與途徑可以總結為以下幾點。

（一）制定更加科學合理的科研經費使用辦法

為了進一步調動高等院校廣大科研工作者申報課題的積極性，鼓勵大家提高科研熱情與效率，并進一步提高科研人員的科研水平，高校的科研管理機構應該加大科研經費管理政策的誘導性力度，充分整合校內資源，建立起一套具有適應性和開放性的科研經費管理辦法：（1）高校根據科研工作者獲得經費資助的課題級別與種類，對獲得國家級、省市部委級別的課題申報者給予不同比例的科研經費配套資助；（2）課題經費下達后，要根據所從事的研究的不同部分區分為基礎性研究部分與開發性研究部分采取不同的科研經費管理體制與運行機制，即在保證科研課題順利完成的前提條件下，對于從事基礎性研究的科研工作者，學校可以在適當的收取一定的管理費后，以工資薪金或者科研津貼的形式向科研人員發放科研經費，按月下發，和月工資一同發放；而對于從事開發性研究的科研工作者，屬于技術開發類的項目，學校在按合同或者協議約定扣除由對方帶走的設備費、材料費和提取管理費后，可以以勞務報酬或者技術轉讓費等的形式下發科研經費，按次下發，余下的部分可以在所在單位與科研人員之間分成下發。

（二）建立科學研究統計數據公布制度

高校應在科研的日常管理中，逐步建立科學研究統計數據公布制度，每年定期公布全校科學研究的相關數據。年終時，各學院還要細化科學研究統計指標，統計并評選出爭取科研經費、產出科研成果最多最好的學院，并給予學院或者某個科研團隊一定的科研獎勵。指標的統計不能局限于已完成的科研成果中，那些未完成的科研項目以及課題也要納入統計的范圍內，根據完成的進度及完成的情況酌情給予監督與獎勵。為更好地讓學校教師和科研人員了解科研工作情況，高校科研管理機構要定期編印科研簡報，發送學校各單位，及時向全體教師和科研人員通報有關科研工作發展動態，使大家認識當前的形勢和面臨的挑戰，增強危機意識，激發科學研究的動力。

（三）獎罰分明，增加精神獎勵的因素

獎勵是運用激勵機制，采取物質和精神的鼓勵措施，調動科研人員的積極性。獎勵既能使受獎勵者看到自身努力獲得肯定，得到精神層面的滿足，又可以獲得一定程度的物質資助，有助于科研工作者自我價值的實現，能夠有效地激勵激發創造能力。同時，應該獎罰分明，引入更加嚴格的約束監督機制，對于擾亂科研秩序的行為嚴厲懲罰，鞭策相關人員回到符合科研管理規定的軌道上來。懲罰可以使人吸取經驗教訓，同時使其他人受到教育。獎懲分明可以產生雙重激勵的效果。

與此同時，科研管理中的激勵機制還應該加入情感激勵的因素。情感激勵也是一種激勵的手段，在這種因素的作用下，高校的科研管理者應該更加尊重和幫助教師及其他科研工作者，使其處處感到自己受到重視與尊重，以此來達到調動他們工作積極性的目的。

綜上，激勵作為一種行之有效的管理手段在激發人的潛能方面具有重要的關鍵作用，科學合理的激勵機制，不僅能夠調動人的積極性、激發人的創造性，還能夠提高工作效率與效果。因此，高校科研管理中的激勵機制對于促進學校科研綜合實力的提高以及增強學校的學科建設水平均具有不容忽視的作用。

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（作者單位：石家莊經濟學院科技處 河北石家莊 050031）

（責編：賈偉）

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