淺談激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

●王詠梅

淺談激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用

●王詠梅

作為一種特殊的資源，人力資源具有無限的潛力和極大的可塑性。激勵(lì)機(jī)制能激發(fā)員工競(jìng)爭(zhēng)的活力，不斷開發(fā)自身的潛能，有利于醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展。文章在對(duì)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)上提出了激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的應(yīng)用對(duì)策。

激勵(lì)機(jī)制 醫(yī)院 人力資源管理

人力資源是所有資源中最寶貴的資源，在醫(yī)院開展的各項(xiàng)醫(yī)療活動(dòng)中，人力是最重要、最核心的資源，人的主動(dòng)性、創(chuàng)造性及技術(shù)水平的發(fā)揮，是醫(yī)院活力的源泉和發(fā)展的基礎(chǔ)。IBM公司創(chuàng)辦人畢生說：“就算你沒收我的工廠，燒毀我的建筑物，但留給我員工，我將重建我的王國。”

作為一種特殊的資源，人力資源具有無限的潛力和極大的可塑性。人力資源的能動(dòng)性，是與其他一切資源最根本的區(qū)別。目前，大部分醫(yī)院的人事管理強(qiáng)調(diào)以“事”為中心，“人”需要服務(wù)、服從于“事”，人事管理制度也更多的是注重對(duì)人的約束，忽略了“人事”中先有“人”后做“事”的問題，人的內(nèi)在需求變化極少得到重視，忽視了人的可激勵(lì)性和主觀能動(dòng)性，抑制了其內(nèi)在潛能的發(fā)揮。

激勵(lì)是管理的核心，是生產(chǎn)力的促進(jìn)劑和推動(dòng)力。醫(yī)院要發(fā)展，就須以人才為中心，其管理行為不應(yīng)是命令型、強(qiáng)制型，而是貫穿著對(duì)員工的激勵(lì)、情感、信任、關(guān)心，體現(xiàn)著管理者對(duì)人性的高度理解和重視，激發(fā)員工參與工作競(jìng)爭(zhēng)的活力，不斷開發(fā)自身的潛能，以達(dá)到“能者上、平者讓、庸者下”的目的，形成一個(gè)有活力有能力的團(tuán)隊(duì)。激勵(lì)是一種管理手段，更是一門藝術(shù)。

一、激勵(lì)機(jī)制在醫(yī)院勞動(dòng)關(guān)系管理中的應(yīng)用

“以人為本”是現(xiàn)代管理的一條基本原則，基本要求是尊重人才、關(guān)心人才、依靠人才并發(fā)展人才。首先要建立公平競(jìng)爭(zhēng)的選人用人制度，做到因崗設(shè)人，杜絕用人唯親、按資排輩等不正常現(xiàn)象，爭(zhēng)取讓每個(gè)人才都能在適合自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱。其次，對(duì)于在編人員與非在編人員，醫(yī)院應(yīng)一視同仁，在工資標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金待遇、薪酬福利、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面應(yīng)做到同工同酬同待遇，特別應(yīng)注重非在編人員的心理，為其提供一個(gè)不斷成長及挖掘個(gè)人潛力和發(fā)揮特長的平臺(tái)。

醫(yī)院管理者應(yīng)把握員工的內(nèi)在需求，制定相應(yīng)的內(nèi)在激勵(lì)制度。物質(zhì)是吸引和激勵(lì)人才的一個(gè)重要手段，但絕不是唯一手段，而更應(yīng)看中精神激勵(lì)、個(gè)人成長機(jī)會(huì)、自主權(quán)、成就感等，充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)員工與醫(yī)院的共同發(fā)展。

二、加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)

根據(jù)馬斯洛的層次需要理論，人的激勵(lì)狀態(tài)取決于其主導(dǎo)需要是否得到滿足。醫(yī)院的員工多以知識(shí)型人才為主。知識(shí)型人才的特點(diǎn)在于其工作動(dòng)力不僅僅來自于物質(zhì)報(bào)酬的多少，而更多的與其個(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等有關(guān)。知識(shí)管理專家瑪漢·坦姆普經(jīng)過大量的調(diào)查研究后認(rèn)為，激勵(lì)知識(shí)型員工的前四個(gè)因素分別是：個(gè)人成長（約占34%）、工作自主（約占31%）、業(yè)務(wù)成就（約占8%）、金錢財(cái)富（約占7%）。因此與其他類型的員工相比，知識(shí)型員工更重視能幫助他們學(xué)到更多知識(shí)、獲得更大發(fā)展的有挑戰(zhàn)性的工作，并且他們?cè)诠ぷ髦幸髶碛懈蟮淖灾鳈?quán)，希望能夠通過自己的努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)應(yīng)注重以員工需求為導(dǎo)向，運(yùn)用現(xiàn)代教育技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)作為培訓(xùn)工具和手段，借助社會(huì)化的服務(wù)方式達(dá)到培訓(xùn)的目的。做好培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析，根據(jù)差異化的需求作出個(gè)性化的設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)者與被培訓(xùn)者之間的互動(dòng)，提高被培訓(xùn)者學(xué)習(xí)的積極性。筆者所在醫(yī)院非常重視人才建設(shè)，加大人才培養(yǎng)的投入，每年有計(jì)劃的進(jìn)行醫(yī)院管理、業(yè)務(wù)技能、專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)和進(jìn)修。做好初級(jí)衛(wèi)生技術(shù)人員的規(guī)范化培訓(xùn)，提高整體素質(zhì)；遴選優(yōu)秀中青年學(xué)科帶頭人；遴選優(yōu)秀學(xué)科帶頭人作為培養(yǎng)對(duì)象；培養(yǎng)和引進(jìn)技術(shù)骨干。

三、醫(yī)院幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃

從個(gè)人角度講，職業(yè)生涯管理是一個(gè)人對(duì)自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織及發(fā)展的高度作出規(guī)劃和設(shè)計(jì)，并為實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)而積累、開發(fā)技能的過程。職業(yè)生涯管理能夠讓員工進(jìn)行一次全面的自我審視，認(rèn)識(shí)到自己與本崗位要求的差距，從而可以進(jìn)行比較準(zhǔn)確的自我定位，彌補(bǔ)不足，增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，還能夠把員工的個(gè)人的奮斗目標(biāo)與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來，達(dá)到員工個(gè)人生活、家庭生活、事業(yè)發(fā)展的協(xié)調(diào)與平衡。

醫(yī)院對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理，集中表現(xiàn)為幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃、建立各種適合員工發(fā)展的職業(yè)道路、針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行合適的培訓(xùn)、給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)、促進(jìn)員工職業(yè)生涯的成功。

四、對(duì)醫(yī)院人力資源進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)

開展人力資源評(píng)價(jià)，應(yīng)以崗位要求為基礎(chǔ)，以勝任力評(píng)價(jià)為依據(jù)，切實(shí)解決醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，提高管理績效和業(yè)務(wù)水平。

通過對(duì)人才素質(zhì)的診斷和反饋，使受試者增強(qiáng)進(jìn)取心。個(gè)人的素質(zhì)特點(diǎn)和崗位要求之間存在一定匹配度，如果在評(píng)價(jià)中顯示這種匹配度高，就意味著在這個(gè)崗位上個(gè)體有可能更充分的發(fā)揮自身的素質(zhì)特長，產(chǎn)生更好的績效；反之，如果匹配度低，就需要個(gè)體有針對(duì)性地調(diào)整和彌補(bǔ)不足的素質(zhì)特征。從激勵(lì)作用看，不僅在個(gè)體素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果與崗位要求匹配度高時(shí)存在正向激勵(lì)，在匹配度不足時(shí)，也可能促使個(gè)體不斷調(diào)節(jié)、優(yōu)化自身的素質(zhì)和行為，以達(dá)到崗位要求。

五、績效反饋

績效管理是將醫(yī)院發(fā)展與個(gè)人協(xié)調(diào)起來的重要工具。績效反饋是指將績效考核結(jié)果告知被考核人以及應(yīng)用到對(duì)被考核人獎(jiǎng)懲、激勵(lì)、培養(yǎng)等一系列活動(dòng)。通過反饋，員工可以明確目標(biāo)以及差距，從而激發(fā)動(dòng)力去縮短差距。

根據(jù)美國心理學(xué)家維克托·弗羅姆提出的期望理論和期望公式，員工受到的激勵(lì)與其受到的期望（實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計(jì)）、效價(jià)（目標(biāo)實(shí)現(xiàn)后帶來價(jià)值的主觀估計(jì)）、關(guān)聯(lián)性（工作績效與所得報(bào)酬之間相聯(lián)系的主觀估計(jì)）緊密相關(guān)。因此，當(dāng)確定考核結(jié)果后，管理者應(yīng)嚴(yán)格按規(guī)定兌現(xiàn)承諾，提高結(jié)果與效價(jià)的關(guān)聯(lián)性，已達(dá)到激勵(lì)效果。

六、建立靈活的薪酬管理機(jī)制

薪酬機(jī)制是現(xiàn)代人力資源管理的核心機(jī)制，薪酬水平對(duì)于員工工作態(tài)度和工作行為的影響是深刻而巨大的。調(diào)和性的薪酬模式，績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例，兼具激勵(lì)性與穩(wěn)定性。“將薪比心”，實(shí)行基于職位的職務(wù)職能寬帶薪酬制，能夠使所有在崗員工更加珍惜本崗位工作，并為其提供富有吸引力的薪酬，激勵(lì)并且留住那些出類拔萃的員工。在職位調(diào)整和人才引進(jìn)中帶來更大的操作性，利于組織結(jié)構(gòu)重組和學(xué)科建設(shè)。另外薪酬策略不但要配合整體的人力資源策略，更要融入醫(yī)院的經(jīng)營策略，以協(xié)助醫(yī)院達(dá)成其階段性目標(biāo)，才是最好的薪酬策略。

總之，人才作為一個(gè)醫(yī)院賴以生存發(fā)展的基礎(chǔ)應(yīng)得到管理層的高度重視，堅(jiān)持“以人為本”的管理原則在現(xiàn)代人力資源管理中得到了越來越多的認(rèn)同。實(shí)踐證明，良好的激勵(lì)機(jī)制明顯提高了不同部門員工的工作成績。由此可見，激勵(lì)機(jī)制是對(duì)人才潛能的進(jìn)一步開發(fā)，有利于醫(yī)院的發(fā)展、進(jìn)取和創(chuàng)新，其影響不但是現(xiàn)實(shí)的而且是深遠(yuǎn)的。

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（作者單位：鄭州大學(xué)第四附屬醫(yī)院 河南鄭州4 50044）

（責(zé)編：鄭釗）

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