上市公司高管薪酬激勵機制存在的問題及對策

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(哈爾濱商業大學 黑龍江哈爾濱150028）

高管薪酬激勵機制是在高管薪酬組織系統中，激勵主體系統運用多種激勵手段并使之規范化和相對固定化，而與激勵客體相互作用、相互制約的結構、方式、關系及演變規律的總和。隨著經濟的發展，市場競爭愈加激烈，高管薪酬激勵機制在上市公司的地位越來越重要，其合理的運用為企業經營業績的提升做出了很大貢獻。但是，隨著市場的不斷發展，高管盈余管理手段的增加，現有的高管薪酬激勵機制是否能夠真正激發高管的潛力，能否有效激發高管人員的積極性和主動性，值得我們深思。

一、高管薪酬激勵機制的理論基礎

(一）高管薪酬的結構

一般而言，高層管理者的薪酬結構包括三大部分，即基本薪酬、遞延薪酬以及邊緣薪酬。

1.基本薪酬。基本工資和績效工資共同組成了基本薪酬。基本工資是根據高層管理者所承擔或完成的工作本身，或者是高層管理者所具備的完成工作的技能向其支付的穩定性報酬，是高層管理者收入的主要部分，也是計算其他薪酬性收入的基礎。為了能夠制定出合理的基本薪酬，應從市場、企業和高層管理者自身三個方面衡量基本薪酬。就市場方面而言，主要考量因素為市場整體薪酬水平以及市場整體經濟情況；就企業方面而言，主要考量因素為企業所處行業、企業自身規模以及企業是否存在獨特性；就高層自身方面而言，主要考量因素為個人的綜合素質、個人的專業水平、工作年限、學歷水平以及在企業所處的職位。

績效工資一般與企業的業績和個人的績效成績相掛鉤，是以對高層管理者績效的有效考核為基礎，實現將工資與考核結果相掛鉤的工資制度，其理論基礎即為“以績取酬”。企業利用績效工資鼓勵高層管理者追求符合企業要求的行為，激發高層管理者的工作積極性，努力實現企業目標。對于高層管理者來說，能夠起到短期激勵的作用。

2.遞延薪酬。遞延薪酬指在未來幾年中根據高管的業績表現決定前期的薪酬是否發放、發放多少、時間進度如何的一種支付方式，企業一般通過股權激勵的形式來實現。股票期權指公司給予企業高管在一定期限內按低于市場的價格購買本公司一定數量股票的權利。從高管薪酬結構看，股權激勵是一種長期激勵，高管工作的能力越強，其對公司業績影響就越大。股東為了使公司能持續發展，一般都采用長期激勵的形式，將高管的利益與公司利益緊密地聯系在一起，構筑利益共同體，減少代理成本，充分有效發揮高管工作的積極性和創造性，從而達到公司目標。

3.邊緣薪酬。邊緣薪酬包括各種非貨幣薪酬補充，例如補充保險、晉升機會、組織認同、帶薪假期、工作多樣化、免費定期體檢等，邊緣薪酬往往包含了濃厚的企業文化意蘊。

(二）薪酬激勵機制產生的內在動因

十九世紀以來，上市公司的治理結構發生了翻天覆地的變化，形成了兩權分離的格局，即所有權與經營權的分離。股東與管理者在企業的治理方面出現了利益沖突，股東想要獲得最大的股東收益，而管理者則期望通過經營業績來獲得更多的薪酬。所以，管理者為了實現自身利益，可能會以損害股東利益的方式來追求自身報酬的最大化。

目前，大部分上市公司為了能夠規范與約束股東與高層管理者之間的關系，通常會采取簽訂合同的方法。但是，股東與高層管理者在上市公司中的職位與地位不同，其對利益的追求也不同。對股東來說，高層管理者的薪酬只不過是上市公司眾多支出中的一項凈支出，所以，股東期望這項凈支出越小越好。而對高層管理者而言，高額的薪酬是對其努力付出的一種肯定和回報，當然，當這個薪酬能夠達到預期時，更能發揮管理者的積極性和主動性。那么，如果股東與高層管理者之間的利益不能達成共識時，會使契約處于失效狀態，不能有效約束股東與高層管理者的行為，即產生“契約摩擦”；同時，在不完全有效的市場機制中，信息使用者與管理者之間存在嚴重的信息不對稱，這種信息使用者與管理者之間的信息不對稱可以稱作 “溝通摩擦”。這兩種摩擦共同構成了所有者與管理者之間的矛盾。

在無法消除 “溝通摩擦”的情形下，最大限度地減少股東與高層管理者之間的“契約摩擦”，建立完善的高管薪酬激勵體制，并有效限制管理者的代理行為，協調股東與高層管理者之間的利益沖突極為重要，而這種協調沖突的手段主要是通過有效的薪酬激勵機制來實現的。因此，“契約摩擦”與“溝通摩擦”也成為高管薪酬激勵機制產生的內在動因。

二、上市公司高管薪酬激勵機制存在的問題

(一）高管薪酬結構不合理且形式單一

目前，上市公司的高管薪酬模式，主要采用年薪制或“工資+獎金”形式，并且這其中通常采用現金薪酬，股票獎勵或股票期權只是作為現金薪酬的補充工具。但是應該考慮到，目前這種薪酬結構大多是一次性支付，容易造成高管人員的短期行為。目前，我國上市公司薪酬結構體系中，工資所占的比重較大，津貼、補貼所占的比重不大，“灰色收入”的在職消費占據一定的比例。

(二）管理者的業績考核指標體系缺乏全面性、科學性和發展性

高管薪酬激勵機制的發展脈絡主要是從沒有考核指標的平均主義，發展到所有者“拍板”的主觀主義，再發展到目前的業績考核薪酬機制。目前，我國大部分上市公司所采取的高管薪酬激勵機制是與高層管理人員業績相掛鉤的，而且上市公司通常采取收益增長率等單一的財務指標衡量高管的經營業績，但需要注意的是，上市公司的整體經濟價值不能通過這種財務報表的單一財務指標完全反映出來，有些有價值的信息需要靠非財務指標來體現。所以，使用這種收益增長率的單一財務指標來衡量高層管理者的經營業績比較片面、主觀，而且很可能導致高層管理者的短視行為。

(三）外部監管力度不夠且內部人控制現象嚴重

隨著企業領域的日趨擴張，企業股權也越來越疏散。由于我國上市公司大多由國有企業改制而成，所以大多企業的控股主體為國家或法人，在體制改革過程當中，第一大股東并未發揮應有的監督作用，同時，中小股東由于持股比例較低且不集中，不可能對管理者的行為形成有效的監督和約束。此外，我國的公司治理結構并不理想，不少機構還形同虛設。在內部監管與外部監管皆失效時，很容易產生高層管理人員實質控制上市公司的情況，也就是從外表上看，是股東制定了高管薪酬政策，但實際上是由高層管理人員決定了自己的薪酬。這種情況的發生會導致上市公司高管的短視行為，損害了其他相關利益者的利益，損害了上市公司的經營狀況。

圖1 股權激勵定價

三、完善上市公司高管薪酬激勵機制的對策及建議

(一）優化高管薪酬結構

我國上市公司的高管薪酬激勵機制大部分以貨幣薪酬為主，對上市公司的未來發展有抑制作用。上市公司可以盡可能地引入長期激勵的薪酬工具，構建多層次的高管薪酬方案，在現金薪酬與股票、期權等長期激勵方式之間平衡權重，充分發揮高管薪酬激勵機制在上市公司中的激勵作用。在上市公司中，應充分考慮高層管理者的業績持久性，即高層管理者的業績持續增長的年限越長，那么應給予高層管理者越多的薪酬，且這種薪酬應以長期激勵薪酬如股權激勵居多。只有將高管的個人業績與公司利益結合起來，建立有效的薪酬激勵機制，才能使上市公司的經營水平持續增長，保證其長遠發展。

(二）明確股權激勵行權的價格

應對股權激勵中的行權價格進行充分的計量，其行權價格的測算工作應讓年末參與審計的審計項目組成員介入，與審計項目組成員就行權價格、股票的公允價格、回購價格進行溝通協商，并得到主任會計師的認可。在通過股份回購進行股權激勵中的行權價格、公允價格、回購價格，可以按照下圖來確定。

(三）建立科學的績效考評機制

如何對高管績效做出準確的考核是確定高管薪酬水平的重要依據。傳統的按照崗位、級別等來確定高管薪酬水平的方式，無法準確反映高管人員的努力程度，所以也起不到應有的激勵作用。因此上市公司應該將高管薪酬與公司業績掛鉤，建立一個多指標的績效考核體系。這個多指標績效考核體系應該既包含短期指標又包含長期指標，既包含量化指標又包含非量化指標，既包含財務指標又包含非財務指標，是將管理績效評價與財務績效評價相結合的綜合性績效考評機制。在這個綜合績效考評機制的指導下，可以規范高管人員的長期行為，使公司得到長期持續的良好發展。

表1 高管薪酬信息披露內容及依據的相關法規

(四）完善上市公司高管薪酬信息披露制度

高管薪酬信息披露的內容及所依據的相關法規如表1所示。

目前對于高管薪酬的制定依據與程序并沒有規范的文件對其加以約束，其披露要求也過于概括。對于這一問題，應對高管薪酬的內涵加以擴大，細化高層管理人員的結構與金額；還要提高高管薪酬制定過程中的透明度，發揮股東及各委員會的監督職能，減少高層管理者對其自身薪酬的影響，使薪酬契約能夠發揮有效的作用。同時，對于來自公眾、媒體的壓力，高管薪酬的披露信息會對此做出反應，這樣就可以使高管薪酬信息越來越透明，高管薪酬的結構也能夠越來越穩定。