基于資源保存理論的企業員工工作投入研究

袁 凌，李 建，賈玲玲

（湖南大學 工商管理學院，湖南 長沙 41008）

一、引 言

在積極心理學思潮影響下，員工工作投入成為積極組織行為學和人力資源管理領域新的研究熱點［1］。員工的工作投入（心理健康問題）已成為企業贏得競爭優勢的關鍵要素：對組織而言，工作投入的員工能夠認真完成組織設定的工作目標，提高組織的任務績效和關系績效［2］；對員工而言，工作投入能夠降低工作中的抑郁和焦慮，帶來工作和生活上的滿意感，增加員工主動學習行為和降低員工離職傾向［3］。但到目前為止，工作投入還缺乏明確統一的概念界定：Kahn等（1990）認為工作投入是員工的自我與其工作角色的結合，工作投入意味著個體在其工作角色扮演過程中，從生理、認知和情緒三個層次上表達和展現自我，個體所擁有的身體、情緒和心理資源是工作投入的必要前提［4］。Maslach等（2001）則從工作投入與工作倦怠對立關系的角度來界定工作投入，認為工作投入是個體感覺到精力充沛，能有效地進入工作狀態并與他人和諧相處的狀態。在這種情況下，個體與組織均處于積極、高效的工作狀態；與之相反工作倦怠的個體則經歷無效能感和耗竭感，并與工作及他人處于一種疏離的狀態［5］。Schaufeli等（2002）在Maslach的基礎上對工作投入的概念進行了發展，認為工作投入是一種與工作相關的積極、完滿的情緒與認知狀態。這種狀態具有持久性和彌散性的特點，而不是針對某一特定的目標、事件或情境，工作投入本身就是一種積極體驗，體現了工作中的高能量水平和強烈的認同感，精力專注而不渙散，包括活力（Vigor）、奉獻（Dedication）和專注（Absorption）三個維度［6］。

從上述定義中可以看出，工作投入其實質是個體對工作的一種積極的心理響應能力抑或反饋狀態，其作用效能在很大程度上取決于個體工作資源保存（工作資源與工作要求之間的比較）情況，故此，可以運用資源保存理論（Conservation of Resource Theory，COR）來分析與揭示工作投入作用過程與形成機理。而國內當前工作投入研究基本處于起步階段，鮮有學者從資源保存角度對工作投入進行分析。為此，本文基于資源保存理論展開企業員工工作投入研究具有重要的理論意義與實踐價值。文章首先回顧了相關基礎理論——資源保存理論以及員工工作投入的基礎資源，接著運用資源保存理論分析工作投入的作用過程與形成機理，最后有針對性地提出相應的對策措施以提高企業員工工作投入度。

二、基礎理論回顧

（一）資源保存理論

資源保存理論（Conservation of Resource Theory）最早由 Hobfoll（1989）［7］提出。他從資源的損失和收益角度解釋了工作壓力、精力耗竭的緣由，并指出個體總是努力獲得和維持他們認為有價值的資源，包括工作決定權、自主權、自我效能、自尊心等。這些資源具有內在和外在的激勵作用，可以滿足相關要求以及依此獲得新的資源，還可以獲得防衛性的應付能力和增強抵御倦怠的自我效能感；反之當個體失去特定資源、無法充分實現外在要求或無法得到預期回報時，個體就會產生不安全感和倦怠感。同時Hobfoll也指出，資源保存是一個階段性的動態過程，大體分為三個階段。第一階段——個體對資源損失風險進行感知：個體對資源損失比對資源收益更為敏感，換言之就是當預期將遭受資源損失，特別是最重要資源受到威脅時，個體將首要關注資源損失而不是資源收益，傾向于保存已有資源而非支出資源。這種不對稱性同時體現在資源獲取和喪失的程度和速度上。第二階段——個體進行資源投資：為了防止資源損失、實現從資源損失中恢復抑或獲取新資源，個體必須進行資源投資。但資源狀況影響了資源投資，通常資源較多的員工容易獲得資源收益而不易遭遇資源損失，相反資源較少的個體易遭受資源損失而不易獲取新資源。因此，資源較少的個體通常傾向于保存已有資源，而資源較多的個體采取更為積極的資源投資。第三階段——資源的螺旋效應：前階段的資源收益或損失會對后階段的資源收益或損失產生影響。進一步強化個體的兩極化選擇，資源少、易遭遇資源損失的個體更傾向于資源保存，而資源多、獲益機會大的個體進一步提高個體資源水平，加強下階段資源投資中資源收益能力以及應對壓力的能力。

（二）企業員工工作投入的基礎資源與作用

Hobfoll（2002）的后續研究指出企業員工工作投入基礎資源構成應該包括兩部分：關系資源和個體資源［8］。其中關系資源是指獨立于個體而存在于社會交往中的資源，而個體資源是指個體擁有的資源。資源能夠滿足員工工作自主性、組織歸屬感和工作效能感等心理需求而產生內在激勵作用，同時通過激勵員工努力完成工作要求而產生外在激勵作用。而在現實研究中過于強調個體資源，相對忽視關系資源。筆者認為兩者是一個有機統一體，理應綜合考慮。下面從關系資源、個體資源以及兩者之間的內在關聯展開分析：

1.關系資源

關系資源是存在于組織中的有助于員工滿足工作要求的因素，能夠降低員工生理以及心理上的壓力，激發員工的工作心理和工作投入。在企業情境中，員工的關系資源主要包括工作自主性、組織支持和工作—家庭互助等因素。

工作自主性促使員工自我感覺能夠獨立地控制工作，反映員工工作心理中自我決定的程度，主要包括工作方法、工作進度和工作評價標準的自主性。自主性是工作員工特別是知識型員工的重要心理需求，能夠提高員工的心理自由感、工作內在激勵和工作活力。當自主性較高時，員工能夠感覺到更強的心理滿足感并加強員工對工作的價值內化和價值認同［9］。

組織支持能促進員工社會情感需求的滿足和員工工作目標的實現，主要包括領導支持、同事支持和組織文化支持三個方面。組織支持使員工認為組織是可以信賴的，促進員工對組織的信任感和歸屬感，滿足員工工作及情感需要和降低工作對員工身心的侵蝕和消耗，使員工能夠全身心地投入工作［10］。領導支持在心理和行動上給員工提供支持、理解和鼓勵，滿足員工對安全感、歸屬感等的情感需要［11］。基于互惠原則，員工產生有義務回報同事的責任感，有助于消除工作中的負面情緒和增強員工的工作滿意感，使員工積極投入工作［12］。組織文化支持促進員工對組織的心理認同和歸屬，加深員工對組織愿景和工作意義的認識，提高員工工作中的幫助他人的組織公民行為［13］。

工作—家庭互助（Work—Family Enrichment）關注工作和家庭互利互惠互相促進的積極方面。長期以來工作家庭界面研究多聚焦于工作家庭沖突，工作和家庭兩個領域都要求員工付出資源，偏重其中一個領域都會強化工作與家庭的沖突。家庭生活作為員工日常生活的重要組成部分，員工家庭生活質量的高低以及工作與家庭的沖突程度會影響員工的工作狀態。工作—家庭互助通過合理平衡工作和家庭的關系，有助于家庭生活滿意感的提高，進而影響員工工作狀態［14］。良好的工作家庭關系還能夠改善員工的精力恢復，讓工作勞累的員工在溫和的家庭環境中消除工作后的負面情緒，有助于員工在工作中持續保持充沛的精力和積極的心理狀態［15］。

2.個體資源

個體資源與心理資本概念類似，能夠給員工帶來積極自我評價，是員工心理深層的對于自我（如自尊和自信）和世界（如樂觀和信念）的積極信念，即使面對逆境和挑戰仍能激勵員工達成工作目標。在應對工作要求中，個體資源使員工保持信心和對工作成功持有積極的歸因，在必要時能調整實現目標的途徑并能夠持之以恒以取得成功。個體資源帶來的積極工作情緒還能夠加強員工與企業的匹配，提高員工的內在工作動機和工作表現并使員工投入工作。

個體資源主要包括樂觀、基于組織的自尊和自我效能感等因素。個體資源使員工全身心地投入到工作中，保持樂觀情緒并對未來更充滿希望，提高員工對工作的滿意感和降低員工離職傾向。樂觀的員工能夠積極地解釋工作中的事件并緩解工作中心理壓力，這種積極情緒有利于員工集中精力投入到工作中。基于組織的自尊使員工感到自己在組織中是重要的、有意義的和有價值的，激發員工的價值認同、使命感和歸屬感。充滿自我效能感的員工對于工作環境和自身有著更積極的評價，提高工作目標與工作能力的協調度，能有效應對工作中的各種困難和防止消極情緒的產生。

3.關系資源與個體資源的內在關系

關系資源和個體資源在工作中并不是孤立地發揮作用，而是如圖1中所示在工作中相互影響和相互促進。首先，員工對于關系資源的感知能夠影響個體資源。當員工在工作情境中感知到工作自主性、組織支持和工作家庭互助等關系資源時，員工能夠同時感覺到組織合作和溫暖的心理氣氛，并通過這些積極情緒影響員工的希望、樂觀和自尊等個體資源［16］。其次，員工的個體資源也能夠影響員工對于關系資源的認知。員工的樂觀、自尊和自我效能感等個體資源能夠使員工對關系資源保持積極的態度，并積極利用關系資源滿足工作要求。當個體資源較低時，員工將消極地看待關系資源，如情緒低落的員工容易將領導的工作指導視為對工作自主性的侵犯。

圖1 工作資源與工作投入的關系

三、資源保存視角下的企業員工工作投入作用機理

（一）資源生態（工作）環境對工作投入的影響

根據資源保存理論，相對于獲取新資源，資源喪失威脅更能影響員工的工作狀態。這一觀點也得到了行為經濟學的佐證，根據Kahneman和Tversky的前景理論，大多數人對損失比對收益更敏感［17］。資源生態環境（Resource Ecology）主要指員工關系資源和個體資源的水平以及工作要求的困難度，它通過影響員工的資源損失威脅感進而影響員工工作投入。以往研究大多將工作投入視為穩定不變的特質，但是這已被證實為解釋力不夠，因此研究者開始轉向將工作投入視為工作狀態，比較研究發現后者比前者更有說服力［18］。從資源保存理論的視角，工作投入狀態的波動變化與工作中資源生態環境相關。工作中資源生態環境不斷波動，穩定溫和的資源生態環境能夠降低員工的資源損失威脅感，充滿變化的資源生態環境容易引發員工的防御心理，從而傾向于在工作中保存資源而非資源投資。

員工工作資源通過心理感知對員工心理狀態和工作投入有著重要影響。工作資源狀況較好的員工能夠客觀地認知和評估工作要求的難度和強度，而工作資源狀況較差的員工傾向于夸大工作要求難度和強度［19］，因此資源較低的員工感知的資源損失威脅高于初始資源較高的員工。關系資源能夠滿足員工對于組織的歸屬感和認同感，使員工降低對于資源損失的擔憂。關系資源狀況較差時，員工減少對于組織的心理承諾和情感投入，傾向于將領導和同事視為外在的壓力源，從而降低工作投入和組織參與。員工個體資源的水平也影響員工的工作投入，個體資源較高時，員工能夠對資源損失的可能性做出真實的判斷，而個體資源水平較低時，員工傾向于夸大資源損失的可能性而采取消極的工作態度和行為。

與工作資源對工作投入的積極影響相反，工作要求阻礙員工投入工作。當工作負荷、時間控制和情感要求等工作要求越高時，員工對于資源生態環境的感知越傾向于負面，從而加強員工感知到的資源損失威脅。面對高工作要求時，工作資源狀況較好的員工比工作資源狀況較差的員工更有信心滿足工作要求，同時感知到的對于資源喪失的擔憂也相對較低。當員工感覺到付出工作努力也無法完成工作任務或者完成工作任務不能帶來資源收益時，員工對于滿足工作要求的期望值也越低。

（二）個體層員工資源投資對工作投入的影響

如圖2所示，員工在個體層面的資源投資通過積極情感影響員工工作投入和任務績效。積極情感是員工體驗快樂情緒的個性傾向，反映員工對工作的熱心和活躍程度，常常伴隨著一種愉悅的主觀體驗，能夠提高員工的積極性和活躍能力。通過積極情感，員工工作中表現出充沛的精力和良好的心理韌性，能夠全身心地投入到工作中并勇于接受工作中的挑戰，全神貫注沉浸于自己的工作，感覺時間過得很快而不愿從工作中脫離出來。積極情感使員工更為積極主動，愿意解決復雜的問題，較難受到工作要求的負面情緒影響，如工作負荷、時間壓力和角色沖突等。工作投入的員工有著飽滿的工作熱情，對于工作有著強烈的認同感和自豪感，并全神貫注地投入自己的工作中，員工的任務績效隨著工作投入水平提高而提高。

在積極情感影響下，員工充分利用工作自主性，對工作完成方法和完成進度做出合理的安排，加強對工作的控制和熟悉［20］。通過與領導溝通和建言等領導—成員交換行為，員工獲得領導的信賴和支持，能夠高效完成工作任務。通過平衡工作與家庭關系使員工免受工作家庭的沖突，提高員工在工作中的努力水平。此外，員工在工作中保持較高心理應激水平，對工作要求有著較積極的評價，能夠從工作的挑戰中發現工作的樂趣和積極地處理工作中的困難。挑戰性的工作雖然帶來工作壓力，但也激勵樂觀的員工努力擴充知識和提升技能，使員工產生工作控制感，帶來更高的工作投入［21］。Elst等（2012）通過實證發現，員工積極情感能夠顯著減少工作不穩定性對于工作投入的負向影響［22］。Ouweneel等（2012）也通過日記法實證發現，員工工作中的積極情感能夠對員工工作投入各維度產生正向影響［23］。

（三）組織層員工資源投資對工作投入的影響

根據資源保存理論，當工作資源超過工作要求時，如圖2所示，員工更愿意將額外資源投入到自身工作之外更有回報的活動上，通常通過幫助信任的同事滿足工作要求。員工為了完美完成工作會主動承擔本職工作以外的任務，經常主動請求安排挑戰性的工作，并在同事工作出現問題時積極提供幫助，從而表現出良好的關系績效水平和提高組織工作投入水平。一項關于同事幫助與工作倦怠的元分析顯示，同事的幫助支持與工作倦怠的關系最為強烈，這也間接表明同事幫助支持與工作投入的緊密關系［24］。Halbesleben等（2009）發現，資源水平較高的員工將額外的工作資源投資到團隊工作中，表現出更多的角色外行為，如合作、建議、幫助等行為，這些行為也為團隊其他成員提供了工作資源［25］。

組織層的資源投資較少在缺乏信任感的同事之間發生，而更頻繁地在相互信任的同事之間發生。信任的本質是指信任者對被信任者行為的心理預期，是員工之間進行合作的一種內在力量。根據社會交換理論，人際交往體系的運作過程是基于相互回報的默契，缺乏信任作為員工之間的橋梁，交換不可能發生［26］。實證數據也表明員工信任與員工幫助之間顯著正相關，當員工信任感較高時，員工之間的互助行為也增多［27］。Bakker等（2009）記錄了員工連續5個工作日的工作投入情況，發現當員工關系親密交流頻率較高時，員工的工作狀態能夠影響同事的工作投入狀態［28］。

圖2 資源投資對工作投入的作用機理圖

（四）資源螺旋效應對工作投入的影響

資源保存理論認為資源具有螺旋效應，資源收益能夠提升員工資源狀況和未來資源收益能力，而資源損失會降低員工的資源狀況和未來資源收益能力，因此員工資源狀況隨時間呈螺旋上升或者螺旋下降趨勢。在企業組織情境中，員工通過資源投資滿足工作要求和幫助信任的同事而獲取新的資源，新獲取的資源加強了員工的資源狀況。如圖3所示，在資源螺旋效應下，工作投入表現為不斷獲取資源收益的過程，工作投入的員工表現出越來越多的活力、專注和奉獻，同時組織整體的工作投入水平得到不斷提升［29］。

個體層面的員工資源投資能夠通過滿足工作要求帶來資源收益，從而提升員工的工作投入程度和工作資源水平。滿足工作要求能增強員工對工作的熟悉感和控制感，使員工在工作的方式選擇、進度控制等方面有更多的自主空間。員工積極投入工作并加強與領導的信息交換，有利于領導成員間和諧的上下級關系和獲得領導的認可和賞識。員工工作中的積極情緒和工作滿意感能夠促進家庭生活滿意感的提高，使員工生活和工作關系和諧［30］。Hakanen等（2008）研究發現工作控制、領導支持和友好組織環境等關系資源對工作投入有正向影響，并提高員工主動行為和創新行為，而同時員工的這些行為通過工作投入能夠增強員工的關系資源［31］。其次，工作投入也能夠提高員工的個體資源，強化員工內在動機和提高員工心理健康水平。工作投入的員工充滿工作成就感、滿意感和效能感，能夠享受工作帶來的價值實現和自我實現，對未來工作有著更好的期望和更強的心理韌性，這進一步促進員工個體資源的發展［32］。充滿活力、專注和奉獻的工作投入員工比工作不投入的員工更容易完成工作要求，這將加強員工對自我能力的信心（自我效能感），使員工感到受到尊重（基于組織的自尊）和更加樂觀。Salanova等（2011）通過兩組縱向研究對資源收益螺旋進行實證，發現員工的自我效能感通過積極情感影響工作投入，工作投入也進一步加強員工的自我效能感［33］。

資源螺旋效應不僅提升員工自身的工作資源和工作投入，還通過工作同事之間的資源投資提升工作同事和組織的工作投入。在組織和團隊中，資源較高的員工在完成自身工作要求后，將額外的資源投資給信任的同事，表現為協助同事等組織公民行為。社會交換理論強調這種關系在互惠的情況下才能持續存在，因此接受資源幫助的員工在提供幫助的同事需要時進行資源回饋，即以各種方式協助同事完成工作要求。這種利他的組織公民行為不僅能夠獲得同事尊重和認可，也能夠有利于促進同事的工作投入，從而提升組織的整體工作狀態和工作績效［34］。

圖3 資源的螺旋效應對工作投入的作用機理圖

四、提高企業員工工作投入的管理建議

（一）營造心理安全環境，合理安排工作要求

企業應營造良好的心理安全環境，降低員工的資源損失威脅感和改善資源生態環境。首先，企業應當提供公平和合理的組織設計，建設公平的考核制度和晉升制度以及多層次的職業發展機會，加強員工對企業的親切感、認同感和歸屬感。其次，企業應當根據員工工效和能力合理安排工作要求，通過工作分析對企業工作設置進行改善，消除困擾員工工作情緒的干擾因素，增加員工工作中的成就感和愉悅感。在企業員工工作投入較低時，盡量從工作要求是否過高、工作與員工是否價值匹配等角度考慮問題，并在條件允許時調整員工的工作要求和崗位。當員工長期從事一份固定工作時，工作要求逐漸從挑戰性轉變為阻礙性，因此企業可以通過崗位輪換等方式培養員工多樣化的工作技能和豐富員工的工作內容，從而改善員工的工作要求狀況。

（二）加強組織支持幫助，提高員工關系資源

企業應加強對員工的組織支持和提升員工關系資源，從而促進企業員工工作投入。首先，企業應賦予員工更多工作自主權，使員工在一定范圍內有足夠的自主性。在工作自主性范圍內，員工可以通過合理分配工作負荷、優化工作流程和改進工作方法等措施對工作進行重新設計。當工作要求較低工作呈現“低負荷”狀態時，員工可以尋求自身工作外的工作任務，通過完成額外工作任務和幫助同事增強自我效能感和工作滿足感。其次，企業應對員工實行寬容式管理并提供悉心指導和支持，尤其是在知識員工逐漸凸顯的現代企業，管理者應關注下屬員工的心理需求和工作情緒。管理者還應致力于營造良好地組織氛圍，完善員工互動交流的平臺，加強團隊之間、團隊內成員之間的交流和溝通。最后，企業應關注已婚員工的工作家庭平衡，以期減少員工在工作與家庭之間的沖突，通過家庭友好政策與組織支持等措施提高員工工作投入。

（三）關心企業員工心理，提升員工個體資源

企業應重視和關心員工的心理狀態，提高員工的個體資源水平。首先，在企業日常管理中，管理者可以通過積極情緒渲染等方式來引導和干預員工心理狀態，使員工的心理盡量處于積極的狀態。其次，通過適當授予員工工作的獨立性、自主性，讓員工產生被信任、被尊重的感覺，從而有效地激發他們的最大潛能。企業文化應當允許和寬容員工的失敗和過錯，并對員工的成績及時予以肯定和獎勵，激勵員工不斷進取。最后，企業應建立有效的溝通機制，及時了解員工的心理狀態，給予員工精神支持和幫助，提高員工的工作投入度。

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