企業管理創新思路研究

龔超

摘要：隨著市場經濟的不斷發展，企業間的競爭愈發激烈，要想在激烈的競爭中脫穎而出，企業的創新管理就十分有必要。文章通過對管理創新內涵進行分析，發現企業管理創新中存在的問題，最后提出新的思路。

關鍵詞：管理創新；內涵；問題；思路研究

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A文章編號：1006-8937（2014）20-0038-02

如今，企業在我國國民經濟中的不同方面都發揮著重要作用，為促進國家發展貢獻了不小的力量，但是目前很多企業都存在一系列問題。企業想要解決問題，提升自身優勢，就需要進行管理創新，通過優化管理來提升競爭力。

1管理創新的內涵

管理創新內涵非常豐富，經濟學家熊彼特在1912年的《經濟發展理論》率先提出了創新理論，在此之后，著名的管理學家美國人德魯克在“社會發展理論”中首次將創新的理論帶入進了管理這一領域中，他認為企業的創新就是能夠給與企業新的創造財富能力的一種行為方式，企業在社會與經濟中發掘出一種全新的管理手段、方式或機構，使得通過這一方式能夠獲得更多、更大的社會與經濟價值。作為國外創新管理理論的代表性人物，Ray Stata將管理創新同流程創新以及產品創新進行了區分，他認為企業創新不僅是企業發展的一個瓶頸，同時還是企業管理中沒有受到重視的普遍存在的問題。他曾指出日本企業發展能夠成功的原因與歐美國家的企業憑借技術上的不斷創新是有所不同的，日本是為數不多的憑借著管理創新而非傳統的技術提高而獲得發展的國家。

在國內對于管理創新這一概念的研究有主要的三類觀點：

①資源整合論。芮明杰將管理創新定位成是一種將資源能夠更為有效整合的范式，這種范式可以是一種全新的能夠使得企業資源進行有效整合從而達到既定目標的全過程式管理，同樣也可以作為一種將資源整合具體化以及目標定制等方向上的細節方面管理。

②管理方法論。在《現代企業創新論》中常修澤提出“管理創新是一種還未被企業所運用的能夠更加有效的發展企業的一種管理方法或管理方式”、“管理創新可以看做是組織創新在企業管理層面上的影射”他將交易費用的降低這一部分作為管理創新的一個發展方向。

③創新綜合論。趙登華認為管理創新是除了技術之外的各方面創新。依據其這一理念，將管理創新總結為五種情況，分別為：“提出新的思路并進行有效施行”，“創立新的組織管理機構同時進行實際運作”，“提出新的管理方式與方法”，“創設新的管理模式”，“嘗試制度的創新”。在這5種情況之中，新的思路與新的管理模式則需要對企業來說都是新的，并且要求全部的創新必須是有極大的可行性的，同時必須利于資源進行高效整合。

2企業管理中存在的問題

2.1缺少戰略性思維，應急環境變化困難

在眾多高新技術企業中，一些規模相對較小的企業認為自身還無需進行戰略管理，戰略管理應該是大型企業才注意的問題。還有一部分企業則認為，市場以及環境的變化極快且不可準確預知，所以企業所面對的因素中大部分具有不確定性，因此制定企業戰略意義不大。實際上，在當今的知識經濟社會中，所有企業對這些情況只有迅速應對，制定相對柔性化的管理發展戰略，使企業能夠及時適應不同的環境。能夠真正實現不斷成長和發展的企業一定是能夠及時適應市場的環境變化、及時的進行經營策略自我調整的企業。而且有的戰略發展定位如果不清楚合理，那么企業的可持續發展將會受到極大的影響，競爭力也隨之被削弱。所以說企業無論規模大小，都需要有戰略，才能夠長遠的發展下去。

與此同時，當下的一些高新技術企業的發展管理戰略是靜態的、線性的。其對于環境和經濟的變化研究不夠深入，從而使得戰略缺乏預見性和快速應對機制，在企業的實踐中主要體現為傳統戰略的強硬方面，但是這又卻無法解決戰略的長遠性以及企業在競爭的環境下迅速多變的一面。同樣，我們對企業所處的環境以及競爭方面的分析手段是靜態的，例如最常見的SWOT分析、邁克爾·波特的五力分析模型以及波士頓四方格模型等分析手段。大多數的傳統戰略都是秉承了線性的思維，從而對變化中不可預見性以及事物在發展的非線性有所忽視，同樣它也不具備能夠主動進行調節變化以及統馭全局的能力，并且在市場的競爭中對于競爭對手反應缺乏考慮以及預測。

2.2組織結構有慣性化，致使依賴傳統管理方式

組織結構是企業能夠達到戰略目標中不可缺少的載體，同時組織結構也能夠直接影響到企業戰略的柔性以及能否迅速對環境變化做出反應，在“結構跟隨戰略”這一論斷中體現出了這一點，在環境、戰略以及組織結構能夠合理協調的出現時，企業的發展戰略才能夠發揮作用。但是，當下有一部分高新技術企業在出現戰略變化后沒能相應反應在組織結構上。在戰略、組織結構中的協調中主要受到組織面臨競爭壓力的影響，組織在面臨的競爭壓力越小，在戰略的變化和結構調整上的滯后性就越明顯，與此同時，規模、環境、技術等方面原因也對其造成了影響。除此以外，很多非大型企業的戰略通常是在日常中不斷形成的，在不斷地變化，呈現出非正式性，而很多企業卻沒有注重對戰略結構上的要求，只注重了組織結構，所以，在長時間以來組織結構的形成慣性使得企業在應對環境變化時措手不及。

2.3人才管理機制不健全，出現人才困境

在當今的企業競爭中，擁有著高素質的人才是企業成功的一大法寶，人才的巨大創造性能夠提升企業的競爭力，給企業帶來巨大的財富。然而，現在很多企業沒有一個系統的人才管理機制，使得人才匱乏，而有的企業擁有大批人才卻不懂得使其發揮作用。所以不難發現，目前所謂的人才困境并非是人才匱乏，而是企業沒能正確的保護和運用人才。

2.4企業文化的創新激勵性欠缺

很多企業的文化充斥著領導的個人風格，很多企業家的理念和思想很容易對企業文化造成不小的影響，而且受領導者影響的企業文化一旦形成，想改變難度很大。這種文化在短時間內可能對員工起到激勵同時可以增強企業的凝聚力，但是從長遠來看，這種企業文化動態性不足，在對個人影響下的經營理念進行完善困難很大。情境領導法是由美國人赫賽提出的，根據他的觀點我們可以認識到，在不同的環境中需要有著不同的領導方式，如果環境有所變化，而企業仍舊按照領導的個人風格去發展，不進行改變，很難長遠的發展下去，同時也會對員工的創造性和積極性造成不利影響。

3企業創新管理的思路研究

3.1創設柔性化的發展戰略

對很多企業來說，由于它們還處于成長階段，企業戰略還不夠成熟，同時受到一些不穩定的因素影響，因而柔性化的戰略能夠使企業提高適應環境變化的能力，對戰略能夠作出適時的調整。

目前，企業處在一個高速變革的時代中，這里面有著諸多的不確定性，很多行業的發展方向也無從預知，因此企業要柔性地去適應這些變化。相對柔性化的戰略能夠開設出相對短期且獨立性較強的戰略，將這些戰略進行綜合，能夠幫助企業發揮出巨大的能量。

所以，面對外界不斷的變化，為了適應它們，企業需要做出柔性化的戰略，才能夠不斷提升預見性與適應性，從而提高企業的綜合實力和競爭力。

3.2提高組織結構有機性

有機性的組織結構主要是通過全面的交流合作來實現共贏。全面的交流合作不僅僅是在市場中，同時還涵蓋了企業內部的各部門以及員工之間的交流合作，這些交流與合作是以信息技術為紐帶的，并隨著不斷發展信息技術不斷強化。面對不斷的環境變化，企業要及時作出調整，不斷地變革，不斷地創新，才能夠發掘企業所需的組織結構。

3.3注重人力資源管理的人性化

企業在對人才進行管理時應本著以人為本的原則，在擁有人才的基礎上同時應該吸收更多的人才，使企業擁有充足的人才，尊重人才，對人才實行人性化管理，主要包括對其能力給予充分的重視，對于其人格給予尊重，充分了解其需求，同時在職位等方面可以給予激勵。只要企業以人為本、充滿人性化的進行人才管理，就能夠為企業的人才資源的吸入、利用提供有利的條件。

3.4重視文化建設的創新性

企業的文化建設創新是一個動態的、綜合的、匯總的一個復雜的過程。企業文化建設的創新需要從觀念上進行轉變，這是整合創新資源所必不可少的，觀念上的變化是創新主體的價值導向以及內在的動力，同時也是創新能夠形成以團隊存在的一個條件。企業文化建設創新性也包含創新的激勵方面，激勵是以人為核心進行管理的一項內容，是一個綜合的過程，通過這一過程引導人們的積極性。物質基礎上的創新則主要與設施和資金有著密切的關系，大部分企業都能具備這一基礎。

4結語

管理作為企業的核心問題之一，企業管理的目標就是通過管理能夠使企業進行長遠的發展。而創新能夠為企業的生存及發展提供動力，同時也能夠提高管理水平。所以，企業只有不斷的根據實際進行管理創新調整，才能夠在發展中邁出堅實的步伐。

參考文獻：

[1] 張召龍.基于可持續發展的企業管理創新研究[J].社會科學論壇,2007,(5).

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