淺析中小型酒店的人力資源管理現(xiàn)狀

許婕

摘要：本文通過對成都多家中小型酒店進行調(diào)查分析，總結出中小型酒店在人力資源方面的管理現(xiàn)狀。

關鍵詞：中小型酒店；人力資源；問題現(xiàn)狀 在今天的酒店業(yè)，人力資源是彼此競爭的一個重要領域,酒店的管理就是對人的管理,加強酒店業(yè)人力資源的管理，對提升酒店的經(jīng)營效益,促進酒店的長遠發(fā)展具有重要的意義。成都，作為中國西南地區(qū)最重要的政治、文化、商貿(mào)、金融、科教、交通、軍事和國際交往中心，也是全國著名的旅游城市，酒店業(yè)也在旅游業(yè)和會展業(yè)的推動下煥發(fā)勃勃生機。在這些推動劑的促使下，成都的酒店業(yè)也步入了高速發(fā)展的時代，對于人力資源的競爭日益白熱化，在這場激烈的競爭中，處于劣勢地位的成都中小型酒店必須正視自己在人力資源管理方面存在的問題，只有發(fā)現(xiàn)人力資源管理方面的不足之處，才能保住自己的一席之地。

經(jīng)問卷、訪談調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前成都中小型酒店凸顯出的主要人力資源問題有以下幾個：

一、酒店缺乏完善的人力資源管理體系――中小酒店人力資源管理中的首要問題

盡管人力資源管理理論與體系已在各個行業(yè)中廣泛運用，但相比于其他行業(yè)及大型酒店，中小型及經(jīng)濟型酒店對人力資源管理和開發(fā)的重視仍然不足，很多企業(yè)沒有完善的人力資源管理體系。絕大部分中小型酒店的人力資源管理僅僅相當于最基礎、最傳統(tǒng)的人事管理，僅限于人員招聘、選拔、工資發(fā)放、檔案保管等較瑣細的具體工作。這類工作基本上屬于行政事務性的工作，活動范圍有限，多為執(zhí)行類工作，較少參與企業(yè)決策活動，因而也被認為是技術含量較低、無需特殊專長的工作。中小型酒店中從事該類工作的從業(yè)人員的大多不具備人力資源管理的專業(yè)背景知識，且有不少的中小型酒店未設置專門的人力資源相關崗位，大多由行政人員兼任。

二、酒店員工學歷和素質(zhì)偏低，學歷層次差距大

盡管酒店從業(yè)人員素質(zhì)有了較大提高，但與整個行業(yè)高速發(fā)展對人才的需求而言，人才的質(zhì)量仍存在著極大差距。酒店員工大都從事基礎服務工作,學歷相對較低,調(diào)查中的成都中小型酒店基層一線員工有52%左右具有高中或職高學歷,接近

30%的基層員工擁有初中及以下學歷,具有專科及以上學歷的基層員工僅占不到18%，而管理層員工的學歷相對較高，達到專科及以上學歷的員工有接近67%，該比例與基層一線員工學歷水平形成強烈對比。

在酒店服務中，與客戶直接接觸的員工都是基層一線員工，這些員工代表了酒店的形象和行為準則，提高這類員工的綜合素質(zhì)和服務水平是酒店人力資源管理的工作要點。但現(xiàn)實卻是，大部分酒店都將培訓資源投入到管理層員工的提升，反而忽略了基層員工的素質(zhì)培訓和開發(fā)。

三、員工流動性較大，高素質(zhì)員工跳槽頻繁

中小型酒店的人事制度具有較高開放性，使得員工流動率一直維持在較高水平，每年的酒店從業(yè)人員缺口處于較高水平，但很多高校學習酒店管理專業(yè)的學生卻又面臨著就業(yè)難的困境，這種矛盾在很多服務行業(yè)日益凸顯。一方面飯店業(yè)員工素質(zhì)亟待提高，而另一方面受到良好培訓的人員卻難于立足該行業(yè)，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時寧愿吸收高中生，而不愿要大學生。

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，成都中小型酒店的管理層員工在職時間都不長，五成以上員工在現(xiàn)酒店工作時間為1-2年，僅兩成左右員工在職時間為3年以上。基于薪資水平、晉升機會、能力培訓、發(fā)展?jié)摿Α⒐芾硗晟贫鹊仍颍行⌒途频甑母咚刭|(zhì)員工往往在積累了一定工作經(jīng)驗后跳槽到更大型的酒店或其他行業(yè)。

四、員工培養(yǎng)方式單一，基層員工缺乏培訓

由于中小型酒店的成立時間都不長，且從經(jīng)營管理到銷售服務每個環(huán)節(jié)都與大型星級酒店存在著巨大差異。中小型酒店以其經(jīng)濟性而立足于市場，為了控制成本，降低價格，大部分中小型酒店在其員工培訓上的投入也相當“經(jīng)濟”，特別是針對基層員工的培訓更是少之又少，簡之又簡。

參與調(diào)查的很多成都中小型酒店都沒有完善的培訓系統(tǒng)，大部分酒店只安排新員工入職培訓，并且是采用的最傳統(tǒng)的個別指導法，由師傅帶徒弟，這樣的方法指導者本身水平對新員工的學習效果影響極大，其不良工作習慣也會影響到新員工。這些中小型酒店普遍急需解決的問題是，多數(shù)酒店十分迫切地想在員工培訓方面投入成本，但對于該培訓哪些人、培訓什么、由誰來培訓完全摸不清頭腦。因而，在這樣的前提下所開展的培訓就很難有針對性地將存在的問題解決。

五、員工工作表現(xiàn)與酒店行為要求不一致

在社會轉型期，一些人出現(xiàn)快速掙大錢的浮躁心態(tài)，尤其對于自身低收入與服務對象的高消費強烈反差下的酒店員工容易形成不平衡心理，再加之基層員工的培訓缺乏和素質(zhì)、學歷較低，中小型酒店自身的管理水平也相當有限，這樣就導致難以規(guī)范員工的工作表現(xiàn)和行為水平。

參考文獻：

[1] 孫彤. 淺談經(jīng)濟學酒店人力資源管理策略[J].管理觀察，2009，（32）.

[2] 胡玉蓮. 酒店人力資源管理中存在的問題及對策分析[J].酒店管理研究，2014，（6）.

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