論企業薪酬管理中的創新

丁遠

摘要：傳統的薪酬管理已經不適應現代企業的發展，呈現出種種種弊端。本文從薪酬管理的基本理論出發，對薪酬以及薪酬管理的概念和內容作出了解釋。同時，提出了全面創新薪酬管理的必要性，以及對傳統薪酬管理存在的問題進行剖析并提出了幾點創新。

關鍵詞：企業；薪酬管理；創新隨著全球化經濟的發展，優勝劣汰的法則注定企業間要展開全方位的競爭。如今的競爭的關鍵在于技術，擁有技術關鍵在于人才，掌控住人才才能使得企業立于不敗之地。在現代企業中能否吸引和留住人才最重要的一點是在于企業的薪酬管理是否合理，薪酬激勵方式運用的是否得當。良好的薪酬管理制度可以更好的激發員工的工作熱情和創新精神，反之則會導致員工積極性下降，使得企業人才流失，企業的競爭能力不足。

一、薪酬管理的內涵

薪酬管理是一個組織根據所有員工提供的勞務組織對本組織員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程，其實質是制定企業的薪酬分配政策、分配標準及分配方法，以有效激勵員工。現代企業的薪酬管理之中，關鍵在于對人的管理，如何激勵企業員工為其創造效益并進一步提高企業的競爭力是薪酬管理的關鍵意義所在。因此，激勵理論對于薪酬管理有著重要的指導作用，應該深入了解激勵理論的相關內容，準確運用于薪酬管理的實踐之中。

（一）需要層次理論。馬斯洛提出需要層次理論，假設每個人內在都存在著五種層次的需求，即生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求。當這些需求中的任何一個得到基本滿足之后，下一個需求就成為主導需求。馬斯洛把五種需求從低到高的順序排列為：生理和安全需求。屬于低層次的需求；社會、尊重和自我實現需求，屬于高層次的需求。這兩類需求的區別在于：高層次的需求以內在滿足為前提，而低層次需求以外在的滿足為前提。馬斯洛作為管理學激勵理論的奠基人，其主要貢獻是:對于人追求自身物質需要和精神需要的充分肯定，反映了人類活動以及市場經濟運行的基本規律。

（二）雙因素理論。赫茨伯格提出的雙因素理論，把從不滿意到沒有不滿意稱為保健因素，它們是和工作環境相關聯的外在因素，如公司政策、監督、人際關系、工作環境和工作；而把在滿意和沒有滿意這個連續體之間的那類因素稱為激勵因素，它們是和工作內容相關聯的內在因素，如成就、認可、工作本身、責任和晉升。赫茨伯格認為激勵一個職工的過程分兩個步驟:一是管理人員要確保保健因素是適當的，即有適當的收人和安全保障；二是管理人員應創造機會為職工提供激勵因素，諸如能取得成就和認可等。

（三）公平理論。公平理論是美國心理學家亞當斯提出的一種激勵理論，其實質是探討投入勞動與所獲報酬之間的比值，即個人所做的投入與他所取得的報酬之間的平衡。公平理論認為，個人不僅關心自己經過努力所獲得的報酬的絕對數量，也關心自己的報酬和其他人報酬的關系。他們對自己的投入產出和其他人的投入與產出的關系作出判斷。大量研究都證實公平理論的合理性，即員工的激勵不僅受到絕對報酬的影響，也明顯受到相對報酬的影響。

（四）期望理論。在馬斯洛和赫茲伯格研究的基礎上，美國心理學家維克多·弗魯姆在其《工作與激勵》一書中提出了期望理論。期望理論認為，一種行為傾向的強度取決于對個體對于這種行為可能帶來的結果和期望度，以及這種結果對行為者所具有的吸引力。根據弗魯姆的期望理論，在實際的管理活動中獎勵并不是最重要的。人的工作動機不僅取決于獎勵的多少，更重要的是取決于他們對獲得獎勵的可能性的判斷。

二、企業薪酬管理問題分析

（一）缺乏正確的薪酬認識。在以往的薪酬管理中單純的認為只有金錢和物質可以激勵員工，忽視了薪酬管理還精神激勵的方面，但這一方面已經成為薪酬管理的重要組成部分。主要包括工作保障、身份標志、給員工更富有挑戰性的工作、晉升、對突出工作成績的承認、培訓機會、彈性工作時間和優越的辦公室條件等。另外，企業的各項福利措施還不是很完善，福利項目單一，缺少彈性空間，員工可供選擇的項目有限。我國企業對薪酬的認識是不全面、不完善的，這對于加強并全面創新薪酬管理是有阻礙作用的。

（二）薪酬管理制度不完善。改革開放以來，民營經濟的發展迅猛，占我國GDP一般以上，所以民營企業薪酬管理情況已經很具有代表性。我國民營企業的薪酬管理缺少明確的薪酬管理制度，薪酬的支付帶有一定的隨意性和主觀性.此外，還存在薪酬管理制度不公開、不透明的問題，企業忽視薪酬信息的溝通，很多企業采取秘密發薪的方式，隱秘薪資可能產生暗箱操作，并導致腐敗，使員工對企業薪酬制度不信任，這樣會損害組織的凝聚力，不利于企業的發展。

（三）薪酬管理體系陳舊，結構不合理。多數企業還在運用傳統的薪酬管理體系，以人事管理為基礎，帶有很強的計劃經濟色彩，已經不適應如今的市場競爭需要了。傳統的薪酬管理結構存在許多不合理的因素，如注重個人不注重團隊。為了強化激勵,企業往往過分強調員工個人英雄主義,這嚴重影響了員工之間的協作精神,這也不利于塑造良好的企業文化氛圍和心理環境。

（四）薪酬系統設計不規范。一是不能很準確的對各項工作所需技能、責任和知識進行分析。二是沒有設計一個良好科學的職位評價體系。三是在薪酬設計前不能做好薪酬調查，這是企業確定薪酬水平的依據。四是企業不能按照自身狀況與市場要求對薪酬進行合理定位。五是企業還不具備科學設計薪酬結構的能力。

三、薪酬管理中的幾點創新

（一）樹立正確的薪酬認識。當今社會，人們更注重自我的價值的實現，在企業中的員工亦有這樣的要求。一個人對企業的價值并不完全取決于他的能力，在很大程度上取決于他的工作動機，也就是工作的積極性，而單靠物質或金錢來已經不能最大限度的刺激其積極性。企業的領導應該注重薪酬中的非經濟性報酬以及經濟性報酬中的福利待遇。

（1）開展綜合培訓計劃，使員工獲得工作成功和晉升所需的技能。這對于提高企業員工的整體素質是很有作用的，也使其更具有自信心，更出色的完成本職工作或接替其他具有挑戰性的工作。（2）樂于傾聽員工的聲音，引發管理者的奇思妙想。

Sharon Decker曾任迪尤克電力公司的副總裁，她負責部門的員工對她言聽計從，她的秘訣就是，根據員工認同感的異同，組成不同的工作小組，并且以員工的期望方式去回報員工，這樣能更好的進行人事安排，保證工作的質量，激發員工的積極性。（3）像主人翁那樣的工作。注重培養員工的自豪感，可以引發一股強大的力量，鼓舞和激勵員工。創造優良產品或是贏得某位同事的尊重，由此而產生的自豪感都可以促進員工的職場表現。另外，采納并獎勵員工的合理建議，也是培養其自豪感，激勵其積極表現的途徑。（4）制定自選式福利計劃。讓員工自己選擇所需要的福利條件，有些可以要求延長假期；有些需要住房福利；有些需要參加保險；有些需要教育福利等。企業可以因人而異，量身定做薪酬福利計劃，使得員工有更多選擇的機會，增加企業的福利彈性空間。

（二）健全薪酬管理制度。規范企業薪酬管理制度，企業內部要擬定具體的薪酬管理規則，嚴格照章辦事，企業領導也不可隨意打破企業薪酬管理制度。薪酬管理有一些主要的原則應該遵循，一是公平性，薪酬系統要公平，這是主要原則，根據同工同酬的規定，公平對待每個員工。二是濕度性，指薪酬系統要有上限和下限，要在一個適當的區間內運行。三是安全性，指要使薪酬系統使員工感到安全，不能經常變動。四是認可性，薪酬系統雖是企業管理曾制定，但要的到員工的認可。五是成本控制性，薪酬系統應在成本控制范圍之內。六是平衡性，薪酬系統的更方面要平衡，經濟性報酬和非經濟性報酬都要重視。在這一系列原則的指導之下，建立一套科學的薪酬管理制度，保障薪酬管理的有效進行。

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（三）更新傳統薪酬管理體系，鼓勵充滿熱情的團隊。在關注個人能力的同時，企業更應該重視團隊合作的力量。個人英雄主義、一人獨大的薪酬管理體系使得企業喪失了應有的活力，往往某項工作的完成只有個別領導受到獎勵，得到高薪，但是很多問題是靠大家的力量來解決，這樣會使企業員工士氣地下，企業內部缺乏凝聚力。這種傳統的人事管理制度已經慢慢暴露出了弊端。所以，企業應該培養員工的團隊合作意識，用真心去領導員工，培養團隊精神。團隊的力量是不可限量的，集大眾的智慧，能輕而易舉的解決企業面臨的問題，這時應該獎勵整個團隊，而不是個別某一個人。這樣能營造一種良好的企業文化，使員工在學會合作中，實現自己的價值。

（四）建立優秀的薪酬系統設計。一個優秀的薪酬系統應該對內具有激勵性和對外具有競爭力。要設計一個科學合理的薪酬系統應該完善其五個步驟。

（1）工作分析，在工作分析中，應該按照六個步驟：一是確定工作分析信息的用途；二是搜集與工作有關的背景信息，設計組織圖和工作流程圖。三是選擇有代表性的工作進行分析；四是搜集工作分析的信息；五是同承擔工作的人共同審查所搜集的工作信息；六是編寫工作說明書和工作規范。（2）職位分析，是確保薪酬系統達成公平性的主要手段，職位分析的方法有很多種，常用計分比較法。計分比較法首先需要確定與薪酬分配有關的評價要素，然后再給這些要素定義不同的權重和分數。完成職位評價后，企業可以根據需要設計職位等級序列。（3）薪酬調查，薪酬調查的對象選擇與本企業有競爭關系的公司或同行業的類似公司。要在被調查對象不知情的情況下獲取薪資信息，調查的資料要準確，經常更新。可以根據薪酬調查的結果繪制薪酬曲線。（4）薪酬定位，薪酬的定位要合理，符和企業的現實狀況，也要考慮到企業外部的一些影響因素，如國家的宏觀經濟、通貨膨脹、行業特點和行業競爭、人才供應狀況等。要兼顧對方面的情況，對薪酬有一個準確的定位。（5）薪酬結構設計，企業在設計薪酬結構時，要綜合考慮五個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是工作時間，四是個人績效，五是福利待遇。在工作結構上分別設計為基本工作、績效工資、加班工資和薪酬福利。基本工資由職位等級決定，績效工資是對員工完成業務目標而進行的獎勵。

企業的發展需要大批人才，吸引和留住人才靠得是良好的薪酬管理，這已經成為企業發展的重要性問題，也是人力資源管理的基礎性和關鍵性工作。企業薪酬管理的全面創新不但能有效激發員工的積極性與主動性,促使員工努力實現組織的目標,提高組織的效益,而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且有競爭力的員工隊伍。

參考文獻：

[1] 李卓，張艷.當代企業薪酬管理初探[J].當代經濟，2009，（21）.

[2] [美]斯蒂芬·P·羅賓斯著.組織行為學精要[M].北京：電子工業出版社，2006.53.

[3] 參見[美]斯蒂芬·P·羅賓斯著.組織行為學精要[M].北京：電子工業出版社，2006.55.

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