地方高校目標管理方式與輔導員工作績效的關系——基于心理契約角度的研究

顏炳蘭，邢 哲

（棗莊學院 美術與藝術設計學院，山東 棗莊 277160）

1 前言

目前，隨著我國高等教育的不斷發展，高校在校生的規模不斷擴大，對工作在學生管理工作前沿的輔導員提出了越來越多的要求.這些年，隨著國家的不斷重視，高校正在逐步建立起一支年輕化、專業化的輔導員隊伍.隨著輔導員隊伍的不斷壯大，也對高校的管理提出了更高的要求，如何更好更有效的管理輔導員隊伍，更大限度的發揮輔導員的工作效應，是擺在高校管理者面前的一個問題.

心理契約是20世紀60年代由A rgyri s[1]提出，并由Le v in s on[2]加以界定的一個概念，最早被用來描述雇傭雙方之間非書面的內隱的契約.心理契約從一定程度上而言是對文本契約的認同與超越，更注重人的內心的感受與對組織的認同.

在高校的管理工作中，既存在著各種顯性的文本性的契約，也存在著隱性的心理契約.輔導員與學校和學生之間，都存在著心理契約.這種心理契約從某種程度上影響著輔導員自身的工作效率.因此，在師資管理的視野下，探討如何構建良好的心理契約具有重要的現實意義.

心理契約在被提出之時并沒有引起學術界的重視，而是在90年代以后開始不斷被提起，目前，心理契約理論是管理理論的焦點之一.在國外，對心理契約的研究主要集中在概念的內涵、維度和結構等方面.在國內研究方面，在經歷了對概念的研究之后，我國的研究重點是將心理契約概念引入到不同領域，主要集中在企業變革中的心理契約研究和心理契約在人力資源管理中的應用研究等方面.但是總體而言，我國的心理契約研究規模較小，缺乏有理論影響力和根植于本土文化的研究，而關于高校教師尤其是輔導員的心理契約的研究還很少.因此，本文擬從心理契約的角度探討學校的管理模式與輔導員工作績效的關系，從而為輔導員的管理模式的改革提出建設性的意見.

2 高校輔導員心理契約的特點和作用

心理契約雖然不是有形的，但它對個體和組織所產生的影響卻是真實存在的.因此，具體到高校輔導員的心理契約，則體現為個體和組織雙方對相互的責任和義務的共同約定，是聯系輔導員和學校的情感紐帶.具體而言，輔導員的心理契約具有以下的特點.

第一，需要學校為輔導員建立良好的認同氛圍.在現實工作中，輔導員的工作是有很多的瑣事所組成的，1:200的跨度使得輔導員的工作涉及到學生學習、生活的方方面面.因此輔導員的工作在形式上顯得可有可無，在實質上卻是必不可少，這就使得輔導員的付出與收入有很大的差距，現實的差距往往通過情緒的落差表現出來.因此，為輔導員構建良好的認同感這種學校氛圍，有利于增強輔導員對學校的信任度和安全感.

第二，需要學校為輔導員提供更為廣闊的職業生涯規劃空間.根據教育部的規定，在高校每200人中需要配備一名專職輔導員，這種狀況隨著高等教育的發展已經逐步得到滿足.但是，隨之而來的情況是輔導員隊伍的不穩定性卻日益凸顯.很多年輕老師在做了幾年輔導員之后還是轉為專任教師崗，因此，在目前的高校管理模式中，輔導員的職業上升空間還是非常的狹窄，這導致目前輔導員隊伍是年輕化而沒有達到專業化.因此，為輔導員群體開辟更為廣闊的職業生涯規劃空間，并用制度性的文件來予以約束，是輔導員群體對高校管理方的一個重要的心理期望.

第三，需要學校為輔導員工作提供更為科學、可行的考核模式.由于輔導員工作的工作內容比較瑣碎，工作對象為每個學生個體.而目前面對輔導員的考核主要是定性考核，而缺乏一定的定量考核，這種考核模式使得考核失去了原有的反饋、激勵效果，甚至從某種程度上來說是為了考核而考核.同時，對于輔導員的考核結果并沒有與其自身的職業晉升相聯系，這就使得考核失去了它應有的意義和作用.因此，建立科學的，具有可操作性的考核模式，既是提高輔導員工作效率的一個途徑，也是加強輔導員和學校之間信任度的一個紐帶.

3 目標管理方式與輔導員工作績效的關系

“目標管理”這一概念最初是由德魯克在《管理的實踐》（1954）中作為一種新的管理方法提出來的，其中心思想是引導管理者從重視流程、管理細節等問題轉為重視組織的目標.20世紀60年代末和70年代初，目標管理的概念在美國首先被引入到教育領域，80年代，我國一些學校管理者開始運用目標管理思想來指導教育管理活動，高校的目標管理方式是對企業目標管理方式的應用和拓展.

根據德魯克的理論，所謂的目標管理，是指并不是有了工作才有目標，相反，只有確定了目標，才能確定每個人的工作，因此，作為管理者，應當通過目標對組織的各個部分進行管理.目標管理的精髓在于它的主動性、創造性和條理性.德魯克認為：“只有這樣的目標考核，才能激發管理人員的積極性，不是因為有人叫他們做某些事，或是說服他們做某些事，而是因為他們的任務目標要求他們某些事；他們付諸行動，不是因為有人要他們做某些事，而是因為他們自己認為必須這樣做——他們想一個主人那樣行事.”[3]對于學生管理工作而言，首先必須要制定統一的、具有可行性的目標.一般而言，目標不宜太多.

高校學生日常管理工作是基礎性工作，任務多而雜，如班級管理、學生宿舍管理、校園文化活動，學生獎、貸、補等，這些都需要輔導員親力親為的完成，這些事務性的工作經常會雜亂無序，交叉在工作中，因此，如果沒有明確的工作目標，必然會導致輔導員陷入各類繁瑣的事物的糾纏中，更提不上提高工作績效了.同時，目標管理理論對輔導員的工作能夠起到一定的激勵作用，從而也能提升輔導員工作的績效.針對目標管理方式的內涵，高校應當充分利用其理論對個體的激勵作用，使輔導員在完成工作責任的同時也能獲得工作的自由度，從而來提升輔導員工作的績效.

第一，輔導員的工作目標應該與考核目標相結合.輔導員的工作對象是學生，工作目標是班風、學風及其他事務性的工作，而對輔導員工作的往往集中在德、能、勤、績等幾個無法量化的方面.工作目標與考核目標的脫節，導致輔導員工作的完成往往是靠對工作的責任心和熱心，長久以往，必然會使很多人陷入到職業倦怠中，不利于這個隊伍的穩定發展.因此，設立科學、可行的工作目標，是實行目標管理方式的關鍵.

第二，輔導員的工作目標應該具有可行性，可實現性.輔導員的工作對象是學生個體，甚至從某種程度上而言，是學生的思想、情緒等許多的非理性因素.這種非理性因素決定了輔導員的工作的許多不可控性.因此，在輔導員工作目標的設定上，應該給他們的工作留有一定的空間，使他們覺得工作能夠實現.這樣讓他們感到通過努力能夠實現工作的完成，能夠實現自我價值的完成，這樣，才能促進工作績效的提高.

第三，輔導員的工作目標應該同職業發展規劃結合起來.輔導員隊伍的不穩定性是目前高校輔導員隊伍建設中所經常遇到的問題，很多年輕的老師并沒有把這項工作當做一種事業靜心的去做下去，很多人在三五年之后就轉換到其他崗位上去了.而這里面，輔導員工作崗位自身的發展空間有限是一個很重要的因素，因此，將輔導員的工作目標與其自身的職業規劃結合起來，對于促進輔導員隊伍的穩定性、專業化將會起到一定的激勵作用.

4 研究過程

4.1 對象與方法

采取隨即抽樣的方法，對本校得專職輔導員進行問卷調查.發放問卷36份，回收問卷36份，有效問卷35份，有效率為99%.

4.2 測量工具

4.2.1 在參考國內學者潘素嫻（2007）《大學教師心理契約調查正式問卷》的基礎上[4]，結合高校輔導員的心理特點和具體工作、生活經驗等，編制《高校輔導員心理契約調查問卷》.

4.2.2 工作滿意度量表參照國際上最科學、最通用的明尼蘇達滿意度量表（簡稱M SQ），并參考了西北大學的孫方遠（2005）的《工作滿意度量表》[5]，在此基礎上，結合研究對象所在學院的管理方式特點，編制了《學校管理方式滿意度量表》.

4.2.3 對孫方遠（2005）的《工作績效量表》進行了些許措辭上的更改，編制了《輔導員工作績效量表》.

4.3 統計分析

使用S P SS13.0進行描述統計、相關分析等.

5 統計結果

通過回歸診斷，剔除掉離群值，并在整體分析前剔除掉該被試的數據.所有變量得分或者轉換后的得分都基本呈正態分布.

5.1 數據的相關分析

表1 心理契約、學校工作滿意度和工作績效的相關矩陣

6 討論

從某種程度上而言，心理上對組織的認同由于其內隱性，其所起到的作用應該比書面的契約更為重要.在本研究結果中，工作滿意度與心理契約的相關關系達到顯著水平，說明個體的心理契約實現的程度越高，對學校的滿意度就越高.但是，在本研究中，工作績效與心理契約和工作滿意度的關系都沒有達到顯著水平，這一點與研究假設有所出入.這一點一方面可能與問卷本身的信效度有一定的關系，這將在后續研究中作進一步的探討；另外，這也說明工作績效與心理契約的關系可能要受到多重因素的影響.這也從另外一個方面反映出，由于受到工作內容的繁雜性，其對學校的認同、對自我價值實現的感知、對學校工作的滿意度可能都會影響到工作績效的變化，因而工作績效和心理契約可能并不僅僅是簡單的相關關系.

7 結束語

輔導員隊伍應該說是高校教師中一個特殊的群體，這是因為，他們是老師，卻并不站在講臺上，但是他們對學生的影響卻是方方面面的，他們的作用正在日益受到高校管理者的重視.

在中國的傳統文化中，心理認同比書面契約更為重要，這一點，在知識分子當中，顯得尤為突出.心理契約的違背將對輔導員的態度和行為產生許多負面影響.學校管理者要擺脫過去那種只研究如何調動輔導員工作積極性的管理方法，而應站在整個輔導員職業發展的角度來考慮如何開發輔導員的潛力、發揮輔導員的作用，把輔導員自己的職業目標與學校的組織目標統一起來，把輔導員自身的發展和學校的發展統一起來.正如德魯克在其著作《卓有成效的管理者》中所言,“對知識工作者不能緊緊地監督，也不能什么都過問,對知識工作者只能幫助.”[6]在對于輔導員的目標考核中，要針對輔導員工作的特殊性，盡可能提高主觀評價的準確性而非一味地追求考核量表的細分化和客觀性.畢竟，對于組織而言，擁有成就需求的人越多，對于組織的發展就會越有利.

〔1〕Argyris C. Understanding O rganizational Behavior.London:Tavistock Publication,1960.

〔2〕Levinson H,Price C R,Munden K J,et al.Men, management and mental health.Cambridge:Harvard University Press,1962.

〔3〕許一.目標管理理論述評[J].外國經濟與管理,2006(9):1-7.

〔4〕潘素嫻.大學教師心理契約及其破裂研究[D].暨南大學，2006.

〔5〕孫方遠.基于心理契約的企業員工工作滿意度與工作績效的關系[D].西北大學，2008.

〔6〕黃建東.目標管理的精髓[J].中外管理,2006(9):44-46,145.