專用性人力資本與我國制造企業的轉型升級

于茂薦

摘要 人力資本對制造業轉型升級的作用受到了學者們的廣泛關注。但是，不同類型人力資本對制造業的升級的作用存在明顯差異，專用性人力資本對制造業升級發揮著更為關鍵作用。在對專用性人力資本的特征進行分析的基礎上，探討了專用性人力資本促進制造企業升級的作用機理，進而提出了激勵專用性人力資本投資的相關策略。

關鍵詞 專用性人力資本；升級；制造企業

[中圖分類號]F249.21;F062.9[文獻標識碼]A [文章編號]1673-0461（2014）09-0052-05

收稿日期：2014-04-21

網絡出版網址：http://www.cnki.net/kcms/doi/10.13253/j.cnki.ddjjgl.2014.09.011.html網絡出版時間：2014-7-108:34:34

基金項目：上海高校青年教師培養資助計劃（slg12012）；上海理工大學人文社會科學資助項目（13XSY12）。

一、引言

改革開放之后，我國制造業實力不斷增強，已成為全球制造業第一大國。但是我國制造業在國際分工中依然主要處于中低端環節。國際金融危機之后，在國內的土地和勞動力等生產要素成本不斷上升和世界經濟下行的雙重壓力下，我國制造企業逐漸喪失其低成本優勢。因此，實現制造企業的轉型升級成為當務之急。制造企業的升級過程實質上也就是企業人力資本通過知識積累，實現企業的研發和設計能力、市場營銷能力和外部合作伙伴協調能力提升過程。高技能的人力資本是制造企業創新能力的來源，決定制造企業國際競爭力水平[1]。日本和德國等先進制造業的領先國家的經驗也表明，制造業的領先和高技能人力資本是密切相關的。因而，要實現我國從制造業大國向制造業強國的轉變，必須有相應的高技能員工的供給[2]。但是，根據數據統計，我國目前有技能勞動者1，2億人，其中高技能人才僅為2 863萬人，高技能人才占比為24% 而在發達國家，高技能人才占比為35%[3]，比國內高11個百分點。可見，目前我國高技能人才嚴重不足，已經制約了企業技術能力的提升和整個制造行業的轉型升級。

人力資本對制造業升級的促進作用也是理論研究的熱點問題。代謙等的研究發現，由于人力資本的外部性，降低了產品的生產成本，提升了研發的效率，人力資本的不斷提高，有利于樹立發展中國家的比較優勢，促進產業結構升級[4]。唐輝亮的研究發現，產業結構的變革收到了人力資本結構的制約[5]。王建等的研究也發現人力資本紅利促進了產業結構的升級[6]。但是上述論文都是從宏觀視角出發，利用受教育程度來衡量人力資本，沒有對人力資本的特征進行深入微觀分析。接受學歷教育僅僅是形成通用技能，難以轉化為企業層面的競爭優勢。人力資本的水平，不僅取決于學歷，更加取決于在干中學中形成的專用于某一行業或企業的技能。只有專用性人力資本才是企業競爭優勢的來源[7]。

人力資本的技能水平越高，這種技能的專用性程度就越高。沒有技能的人員，也沒有任何專用性技能。一個汽車鈑金高級技師相對于普通汽車鈑金技工，為獲取汽車鈑金技能投入了更多的時間和精力，當轉換到其他崗位時，高級技師的損失會大大超過普通技工。高技能人才的專用性特征是導致高技能人才不足的主要原因。所以，高技能人才不足，本質上是專用性人力資本投入不足。而專用性人力資本投入的不足，最終影響了我國制造企業的轉型升級。本文安排如下：首先對專用性人力資本的特征進行分析，然后探討專用性人力資本促進我國制造業升級的機理，最后提出了激勵專用性人力資本投入的相關政策建議。

二、專用性人力資本

1. 專用性人力資本的定義和分類

專用性人力資本的的概念來源于交易成本理論的資產專用性。威廉姆斯將資產專用性可以劃分為六種具體形式：場地資產專用性、設備資產專用性投資、人力資本專用性、專項專用性、時間專用性和品牌專用性[8]。專用性人力資本只有在特定企業、特定崗位才能發揮其最大價值，這種專用性人力資本不能被無損害的轉移到其他的工作場景中。

但是威廉姆斯僅僅將專用性人力資本和通用性人力資本進行了區分，這一分類依然過于模糊。實際上同屬于專用性人力資本，在專用性程度也存在較大的差別。因此，借鑒NEAL等人的研究[9]，進一步將專用性人力資本專用劃分為兩類，產業專用人力資本和企業專用性人力資本。產業專用性人力資本主要是適用于某一產業的通用技能。比如，某種編程能力適用于所有軟件企業，某種技術汽車零件的加工能力適用于所有汽車企業；企業專用性人力資本，僅僅適用于于某一企業的技能，包括兩個方面：一方面是技術層面的。員工在從事某一個合作任務和工作時，投入的專用性投資，僅僅對該流程和任務有用，換到其他崗位即失效，比如某種新產品研發或者某種技術改造項目的投入；另一方面是社會資本層面的。員工適應企業的工作流程和文化習慣、企業內同事之間的合作、在企業內部所建立的非正式的社交網絡等等。

2. 專用性人力資本培育方式

專用性人力資本的“專用性”特征不僅僅決定了專用性人力資本價值只能在特定工作環境中才能實現最大化，也決定了專用性人力資本的培育方式不同于通用性人力資本。

（1）干中學是專用性人力資本培育的主要途徑。通用性的人力資本可以通過學校教育和普通培訓的方式獲得。而專用性的人力資本是為適應特定工作任務和工作環境投入的人力資本，必須結合具體工作任務的特征而積累和獲取的專門的知識。專用性人力資本來自于員工在工作過程中通過學習和經驗積累所形成的的知識[10]。這些知識均屬于隱形知識，這種隱形知識難以通過言語和文字表達，只能通過長期的實踐、觀察和體驗形成。比如兩家不同汽車制造企業的車間主管在車間工作安排、質量控制和與業務部門協調等方面上，具有很大差異，所需要的知識和技能也會不同。要勝任車間主管工作必須利用較長時間通過“干中學”來積累做需要的知識和技能。專用性人力資本的社會資本維度，也需要企業在組織內部的長期積累。工作任務的實現依賴于團隊的配合和協調，企業和團隊成員之間的信任、溝通等社會資本的建立也需要很長時間的學習才能夠順利實現。

（2）在職培訓也是專用性人力資本培育的重要途徑。企業培訓按照內容來講一般可以分為：入職培訓、勞動法律法規培訓、常規培訓和職業技能培訓。通過入職培訓和常規培訓可以幫助員工獲取對于公司制度文化和工作流程的初步的認識和了解。職業技能培訓可以幫助員工提升工作技能，對于專用性人力資本的提升最為顯著。當然除了企業正式開展的培訓之外，管理者和同事之間的非正式的培訓也對專用性人力資本提升有很大幫助。很多研究文獻中也利用在職培訓時間來測量專用性人力資本的大小[11]。Davis利用企業進行的專用培訓時間的作為專用性人力資本的替代變量[12]，胡浩志也利用員工的在職培訓時間來策略專用性人力資本[13]。

3. 專用性人力資本的特征分析

（1）產業專用性人力資本的外部性。現有研究對于企業專用性人力資本關注較多，而忽視了產業專用性人力資本。實際上在專用性人力資本中，產業專用性、企業專用性常常是交織在一起的。區別于企業專用性人力資本，只要不離開特定的產業，產業專用性人力資本的價值就不會損失。產業專用性投資是專用性投資的重要部分，在現實中也有較多體現：比如企業招聘中均要求具有相關工作經驗，其實際就是要求具備產業專用性人力資本；產業集群中存在的人力資本溢出效應，優秀的技術人才的流動，促進了產業集群的發展，也是產業專用性人力資本的體現。Neal的實證研究發現，相比跳槽到其他產業的工人，跳槽后仍然在同一產業的工人具有較高的工資水平[14]。對日本企業的研究也發現，那些汽車零部件生產企業既可以為豐田也可以為本田提供零部件[15]。外部性是產業專用性人力資本的重要特征。

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產業專用性人力資本的外部性降低了企業對員工進行培訓的意愿。企業花費時間和費用進行培訓技術工人，而這些技術工人在獲取了相關的技能之后，為了追求更高的報酬常常會離開現有工作崗位，企業的培訓投入得不到應用的回報。這種情況在珠三角地區較為普遍，企業對技術工人的爭奪非常激烈，近年的用工緊張又加劇了這種現象。

（2）企業專用性人力資本套牢特性。通用性人力資本在不同企業中具有相同的價值，那么人力資本進行通用技能的投資，其價值可以通過市場競爭獲得認可。與此不同，專用性人力資本形成之后，就被牢牢的限制在特定的交易環境中，只有在特定的企業和工作任務下才會發揮最大作用。當離開特定的企業和崗位之后，其原有的專用性技能價值將會降低。這就使得企業有動機付給這種專用性技能低于其價值的工資。由于這種專用性的技能投入常常得不到應有的補償，這降低了人力資本進行專用性技能投入的意愿。這就使員工在“干中學”中積累專用性人力資本時，面臨者一種進退兩難的困境。這種套牢現象會使得專用性人力資本不足[10]。只有并且企業承諾會根據專用技能水平進行報酬的情況下，這種專用性人力資本才會被逐漸的培養形成[8]。

三、專用性人力資本促進制造業升級的機理分析

專用性人力資本對制造業的升級發揮著重要作用。根據相關研究將我國制造企業升級區分為流程升級、產品升級和功能升級三種。但是不如類型的人力資本專用性投資在企業升級中發揮了不同的作用。

1. 專用性人力資本投資促進了制造企業流程升級

流程升級是指制造企業通過采用新工藝和新的生產方式，來實現產品成本的降低、質量的改進和產生上市期的縮短等。相比通用性人力資本投資，專用性的人力資本投資可以更好的促進制造企業的流程升級。第一，專用性人力資本可以促進新工藝的改進。專用性人力資本，接受過更多的技能培訓、對企業的生產流程和工藝更為了解和精通，這更加有利于發現現有生產工藝的不足之處，并對其進行改進。第二，專用性人力資本的學習曲線效應更加明顯[13]。學習曲線效應是專用性投資的重要回報，隨著工作熟練程度的提升，對于同樣工作所需要的時間減少。給企業帶來了邊際報酬的遞增。工藝升級主要是技術人員在操作特定機械設備和從事特定工藝流程的過程中，利用其長期所積累的知識實現的，屬于典型的漸進性創新的范疇。很明顯這類專用性投資具有相對較廣的延展性，基本上可歸入產業專用性人力資本。

2. 專用性人力資本制造企業的產品升級

產品升級是指代工企業通過提高產品設計和性能的獨特性，來不斷推出滿足顧客需要的新產品。相對于工藝升級，產品的升級的難度較高，需要生產出滿足顧客需要的新產品。產品創新不僅需要人力資本在所從事的崗位上進行長期的知識積累，將知識進行系統化和群體化，而且需要人力資本對知識進行創造性地運用，并且通過連接和整合等方式創造出新的知識。在產品創造過程中需要較多的企業專用性人力資本。進行新產品的研發本身就是創造性的過程，一旦研發失敗，所投入人力資本的剩余價值幾乎為零，其專用性較強。在產品升級中，需要在信息和知識上與企業內部的其他職能部門進行溝通和協作，除此之外，企業內部的非正式網絡也對信息和知識的搜尋起著重要作用。吳愛華的實證研究也發現，專用性人力資本有利于產品突破式創新[16]。

3. 專用性人力資本與制造企業功能升級

功能升級是指，從制造環節到更高價值產品整合服務的生產的升級。在企業從制造環節也研發設計或者品牌環節升級的過程中，專用性人力資本是重要的基礎條件。從制造向研發設計環節的升級需要企業嵌入全球價值鏈中進行長期的學習，進行專用性人力資本的積累。越是專注于高端市場的公司，其技術必然更加的精湛、專業、適用面必然更為狹窄。公司所需要的技術工人也必然需要更多的磨練，技術工人學習和培育自身專門技術的過程，也就是公司進行核心技術積累的過程。日本和韓國在從價值鏈的制造環節到研發設計環節均耗費了長期的時間，進行了長期的技能和知識的積累，這也是專用性人力資本形成的過程。這種專用性人力資本不可能在市場上通過購買的方式得到，只能通過企業內部在職培訓和干中學的方式慢慢積累。擁有專用性的人力資本是企業功能升級的必要前提。

從專用性人力資本角度來看，要實現制造企業升級，需要一個較長的過程，進行知識的學習和積累，通過逆向創新等方式逐步在價值鏈中做精做深。與之相反，借用資本收購，進行多元化擴張的形式，由于缺少專用性人力資本的支持只能實現量的擴張，很難實現制造企業的核心競爭力的提升。要實現功能升級，企業更多的需要培育企業專用性人力資本。

四、專用性人力資本促進制造業升級的策略

專用性人力資本所具有的外部性和套牢特性降低了企業和人力資本所有者投入專用性人力資本的意愿，使得專用性人力資本不足，這最終制約了我國制造業的升級。因此，必須措施激勵人力資本進行專用性技能的投入。各種策略激勵專用性人力資本并最終促進制造業升級的關系如圖1所示。

1. 產業專用性人力資本的構建策略

（1）加強職業教育。在我國教育系統中歷來重視學歷教育，而忽視職業教育。學生學習的目標也是成為白領和金領，而幾乎沒有學生立志成為技術工人。而職業教育恰恰是形成產業專用性人力資本的基礎，學生通過職業教育就可獲取進入某一產業的基本技能。以制造業強國德國為例，德國實施的雙軌制職業教育，通過學校理論學習和企業實習培訓結合的方式，培養了大量的具備專業技能的技術工人。德國有70%左右的學生在中學畢業后進入職業教育體系，每周有三到四天是在工廠進行實訓，企業為學生的實訓提供相應的技術和費用支持。在德國，這種職業教育被細分為350多種，學生學習到的職業技能是專門用于某一崗位的，雙軌制保證了學生經具備了某類崗位所必須的高技能。

（2）增加人力資本專業技能培訓。技能培訓不僅是人力資本技能提升的基本途徑，也是形成產業專用人力資本的重要方式，并且為企業和任務專用性人力資本建立提供了入口。但是魏國等的研究發展，我國企業的在職培訓投入僅為當年利潤的0.2%，遠遠低于國外發達國家，這最終影響了人力資本專用性技能的形成[17]。很多企業不愿意進行專業技能培訓其原因在于：第一，企業的短期利益導向制約了技能培訓投入。相比于研發設計，制造環節風險較低，這樣使得相當數量的企業滿足于制造環節的低成本競爭。不愿意進一步轉入高端的研發設計環節，這也使得企業不愿意在人力資本上進行投入。企業把員工的技能培訓當做成本投入，忽視了培訓對員工技能水平提升的作用；第二，對培訓外部性的擔心，降低了企業培訓投入。技能培訓所形成的產業專用性人力資本具有顯著的外部性，企業通過培訓形成的人力資本，很容易跳槽到其他企業。企業不愿意進行培訓投入，而熱衷于利用招聘的方式獲取高技能的技工，這使得制造企業之間相互挖墻腳愈演愈烈，這最終加劇了我國的“技工荒”[18]。

在對員工培訓上，可以建立政府、企業和員工三者共同承擔費用的培訓機制。政府應該通過職業教育的方式，提供大量的具備產業基本技能的合格技術工人，對于農民工也應該由政府提供相應的基本技能培訓。在企業內部要建立定期培訓制度。

（3）完善失業保險等社會保障制度。根據中國社科院2013年發布的《人力資源白皮書》，我國勞動者就業穩定性較低，員工的流動率為15.9%在全球處于高位[19]。員工的高流動性制約了人力資本的積累和提升，員工僅僅具備了部分通用技能，而無法投入長期的專用性投資。在我國目前不穩定的勞動關系情況下，工人的工作崗位和前景有很大不確定性，這降低了人力資本進行專用性投入的意愿。我國的產業工人中大多數都屬于進城務工者，這部分工人在城市缺少失業、養老和醫療等保障，對城市缺乏歸屬感，流動性強，這進一步降低了其進行專用性技能投入的意愿。通過失業保險等保障制度，當工人失業后可以耐心的在原有的產業尋找工作機會，這對可以保護其長期積累的產業專用技能。北歐國家就通過失業保護，保護了工人的產業專用性人力資本。北歐國家的失業工人可以長期領取原工資80%的失業保險，并且失業工人可以拒絕和自己技能不相符的工作。比如，一個高級技師失業后，可以不接受普通技工的工作，而選擇繼續領取失業保險。這就保證了工人不會因為生存之憂，從事不相關工作，而損失自己產業專用性技能。

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2. 企業專用性人力資本的建立策略

（1）建立長期勞動契約。由于企業專用性人力資本的套牢特性，離開特定企業和工作后，企業專用性人力資本投資會大大的貶值。其創造的準租金面臨被企業機會主義行為所侵占的風險，這降低了員工進行企業專用性人力資本投資的意愿。技術工人在決定進行專用性技能投資時，企業必須提供承諾，保證長期雇傭技術工人，并且提供合理的報酬。長期勞動契約給員工進行專用性人力資本投資提供了保證。相關的研究已經證實，在長期契約下，可以顯著的降低專用性人力資本被侵占的風險，增加員工進行專用性人力資本投資的意愿[20]。

企業專用性人力資本主要是依賴“干中學”實現的，需要人力資本在較長的時間內進行知識和經驗的積累。只有給員工提供了長期的勞動合同，員工才有長期打算，愿意為專用性技能進行投入。長期契約不僅僅是指員工和企業簽訂的長期正式勞動合同，更重要的是企業和員工之間所形成的一種心理契約。在我國很多企業都是和員工簽訂短期勞動契約，甚至不簽訂契約，這使得員工很難與所在企業建立長久的工作關系，對工作缺乏認同感。更不要說進行長期的關注、鉆研和學習建立專用性技能。日本和德國在實踐中都是采用長期雇傭制度，給技術骨干員工提供“鐵飯碗”，這極大促進了員工的專用性人力資本投資，也促進了兩國先進制造業的發展。

（2）給專用性人力資本股權。根據產權理論，讓人力資本擁有資產所有權可以有效的激勵員工進行專用性人力資本投資[21]。由于契約的不完全性，工人投入的專用性人力資本越多，企業和工人簽訂一個完備的契約的成本也就越高。此時可以通過共同的所有權安排來實現對人力資本專用性投資的激勵。企業所有權的核心就是剩余索取權，企業的核心員工和股東一樣，可以擁有企業的剩余索取權。考慮到那些參與到產品研發和工藝創新中的高級技師的重要作用，企業可以通過給核心員工股權的方式促進其進行專用性人力資本的投資。Blair的研究發現，對于企業的一般技能員工適用于固定工資，對于具備專用性技能的員工可以給其提供股權，不可替代的專用人力資本擁有企業是公司治理的最終模式[22]。

五、結論

隨著我國人口結構的改變，人口紅利消失、勞動力數量不斷減少將成為必然趨勢，企業必須重視勞動力向技能型的轉移，這也是促進我國經濟轉型的微觀基礎。本文的研究發現，企業的轉型升級依賴于專用性的人力資本，這些專用性人力資本對于我國企業的工藝升級、產品升級和功能升級都發揮著重要作用。但是我國目前具備專門技能的人力資本明顯不足。可以通過，加強職業教育、增加專業技能培訓和完善失業保險制度的形式加強產業專用性投資；通過建立長期勞動契約和給核心技術工人股權的方式機理企業專用性人力資本投資。

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[22] Blair， Margret M.Ownership and Control: Rethinking Corporate Governance for the Twenty-First Century[M].Washington DC:Brookings Institution Press， 1995.

The Transformation and Upgrading of the Manufacturing Enterprises

in China and Specific Human Capital

Yu Maojian

（School of Business Administration ，Shanghai University of Science and Technology ， Shanghai 200093，China）

Abstract: The vast majority of the literature has focused on how human capital affects the transformation and upgrading of manufacturing industry. However，different types of human capital have substantial different effects，and specific human capital plays a more crucial role in manufacturing upgrade. On the basis of analyzing the characteristics of the specific human capital，we discussed the mechanism of specific human capital that promotes manufacturing upgrading，and further proposed the strategy of incentive specific human capital.

Key words: specific human capital；upgrade；manufacturing enterprise

（責任編輯：張改蘭）

endprint

[22] Blair， Margret M.Ownership and Control: Rethinking Corporate Governance for the Twenty-First Century[M].Washington DC:Brookings Institution Press， 1995.

The Transformation and Upgrading of the Manufacturing Enterprises

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Yu Maojian

（School of Business Administration ，Shanghai University of Science and Technology ， Shanghai 200093，China）

Abstract: The vast majority of the literature has focused on how human capital affects the transformation and upgrading of manufacturing industry. However，different types of human capital have substantial different effects，and specific human capital plays a more crucial role in manufacturing upgrade. On the basis of analyzing the characteristics of the specific human capital，we discussed the mechanism of specific human capital that promotes manufacturing upgrading，and further proposed the strategy of incentive specific human capital.

Key words: specific human capital；upgrade；manufacturing enterprise

（責任編輯：張改蘭）

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[22] Blair， Margret M.Ownership and Control: Rethinking Corporate Governance for the Twenty-First Century[M].Washington DC:Brookings Institution Press， 1995.

The Transformation and Upgrading of the Manufacturing Enterprises

in China and Specific Human Capital

Yu Maojian

（School of Business Administration ，Shanghai University of Science and Technology ， Shanghai 200093，China）

Abstract: The vast majority of the literature has focused on how human capital affects the transformation and upgrading of manufacturing industry. However，different types of human capital have substantial different effects，and specific human capital plays a more crucial role in manufacturing upgrade. On the basis of analyzing the characteristics of the specific human capital，we discussed the mechanism of specific human capital that promotes manufacturing upgrading，and further proposed the strategy of incentive specific human capital.

Key words: specific human capital；upgrade；manufacturing enterprise

（責任編輯：張改蘭）

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