新形勢下高校學院人事秘書工作初探

劉麗軍

［摘要］高校學院人事秘書工作是高校人事管理體系的一部分，對高校人事人才工作起到基礎性作用。隨著我國高校人事制度改革不斷地深化和推進，高校人事工作面臨著新的形勢，主要表現在：高校人事工作呈動態開放性發展趨勢，高端人才作用日益凸顯，信息技術廣泛應用。這些新形勢要求人事秘書具備以人為本的工作理念、高尚的敬業精神和較強的改革創新能力。

［關鍵詞］新形勢高校學院人事秘書

［中圖分類號］G647.2［文獻標識碼］A［文章編號］2095-3437（2014）13-0175-02

《國家中長期教育改革與發展規劃綱要》（2010—2020年）明確指出：教育大計，教師為本。有好的教師，才有好的教育。提高教師地位，維護教師權益，改善教師待遇，使教師成為受人尊重的職業。嚴格教師資質，提升教師素質，努力造就一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化教師隊伍。 2000年6月，中共中央組織部、人事部、教育部聯合下發了《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》（以下簡稱為《意見》），其中就深化高等學校人事制度改革的目標明確指出：逐步建立符合高等學校特點的學校自主用人、人員自主擇業、政府依法監督、配套措施完善的人事管理新體制；進一步健全高等學校內部的競爭機制和激勵機制，轉換人事管理的運行機制，搞活用人制度和分配制度。如何實現《意見》中提出的人事制度改革目標，是擺在高校面前的一項重大課題，需要全體教職工共同參與。人事秘書作為高校學院人事工作的主要人員，積極參與這次改革，面對新的工作形勢更新工作觀念，創新工作方法，提升自身素質，也是題中應有之義。

一、人事秘書工作的重要性

從人事秘書的工作范圍來看，人事秘書的工作千頭萬緒，涉及面廣，包括教職工的招聘入職、人才引進、培訓晉升、績效考核、出國研修培養、組織各類專家申報、專家庫管理、臨時工和退休教職工管理等等，與每一名教職工的切身利益、個人價值的體現都息息相關。從人事秘書的工作對象來看，人事工作主要是做教工——即人的工作，這是高校發展的根本所在。毛澤東同志說：“世間一切事物中，人是第一個可寶貴的。在共產黨領導下，只要有了人，什么人間奇跡也可以造出來。”[1]他又說：“政治路線確定之后，干部就是決定的因素。”[2]高校一切工作成績的取得，都和全校教工的共同努力分不開。人的問題解決了，其他的客觀困難也就迎刃而解了。高等學院人事制度改革的突出問題也就是改革人的問題，包括人才資源、人才結構、人才支持等諸方面。人事秘書所涉及的新職工招聘、高端人才引進、教職工考核晉升等，都直接影響到學校整體的發展。從人事秘書的工作位置來看，學院的人事秘書對內要直接面對教師，在基層第一線具體執行各項人事管理任務；對外要面對學校人事處和各兄弟院系，負責溝通、協調、完成學校各項人事工作，是人事處與院系之間、教師與學校之間的橋梁。隨著學校教育事業的不斷發展，高校中的人事工作越來越向專業化、復雜化發展，選配一名業務過硬、素質良好的人事秘書是非常必要的。

二、高校人事工作面臨的新形勢

（一）高校人事工作呈動態開放性發展趨勢

傳統的高校人事工作延續計劃經濟時期經驗式、行政式的靜態管理機制，缺乏有效的激勵和引導作用。自《意見》頒發以來，我國高校人事制度的改革正在不斷地深化和推進中，主要表現為變被動的操作式管理為開發型的策略式管理，變靜態封閉的管理為動態開放的管理。《意見》在用人制度方面指出：進一步強化競爭機制，改革固定用人制度，破除職務終身制和人才單位所有制，按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在高等學校工作人員中全面推進聘用（聘任）制度。2012年，南開大學出臺了《南開大學百名高端人才支持計劃》、《南開大學百名青年學科帶頭人培養計劃》等一系列人事制度改革文件，就是改革的生動寫照。這些文件強調突破原來職稱晉升的條條框框，多層次、多角度地選拔人才；同時強調高端人才的動態考核和“能進能出”機制。

（二）高端人才成為高校人事工作的重要因素

隨著我國教育事業突飛猛進地發展，國民接受高水平教育的機會越來越多，高校在用人標準上也水漲船高。近年來，重點高校主要招聘具有 “985”、“211”高校本科教育經歷且具有博士學位人員。引進海外高端人才已經成為高校人事工作的重點。目前高校人才隊伍建設和科技創新的瓶頸，也主要體現在高端人才、學科領軍型人才的缺失。一般來講，各高校已經建立了結構比較合理的人才隊伍，教學科研人員的素質也在穩步提升。但是，如何擺脫較低水平上進行簡單的重復工作的困境，現實科技創新的飛躍，關鍵就是要有一定數量的具有國際高水平的領軍人物。一個學校關鍵要靠一批有水平、有視野、有能力、能夠組織研究團隊的學科高端人才，沒有這樣一批高端人才，在學術前沿和學術方向的把握上、學術問題的研究上以及團隊的建設上很難有一個更有競爭力的團隊建設。[3]

（三）人事工作的信息化和網絡化是大勢所趨

傳統的人事管理工作主要依靠人工進行，材料主要是紙質版材料，工作效率比較低。隨著網絡技術的普及和應用，高校人事工作采用信息化和網絡化辦公已經初露端倪。目前，“百千萬人才工程國家級人選”、“天津市‘131創新型人才”等項目申報均采用網絡模式，尤其值得一提的是，南開大學“百名青年學科帶頭人培養計劃”申報系統中采用了網絡化校外評審，大大提高了工作效率。信息化和網絡化給人事工作帶來的益處是顯而易見的：一是提高工作的時間性，二是提高信息的準確率，三是加強了各部門之間的溝通交流。但是，我們必須指出的是，任何事物的發展都是一體兩面的，信息化和網絡化也有自身不可避免的缺點，例如辦公系統是否穩定，保密性是否能得到保障，系統的開發設置是否符合教師的要求等等，尤其是在起始階段，這些問題會更加突出。但是我們不能因噎廢食，要在實踐過程中克服這些困難，把信息化和網絡化的優勢凸顯出來。而且，隨著社會經濟的發展，新校區的不斷建設，高校的辦學模式必定向多校區協同辦學發展，要實現校區間即時聯系，網上辦公無疑是最好的選擇。

三、新形勢對人事秘書工作的影響及啟示

（一）要有以人為本的服務理念

以人為本，是“三個代表”重要思想的必然要求，是科學發展觀的核心所在，是和諧社會的最高價值理念。[4]要堅持以人為本，尊重人民主體地位，發揮群眾首創精神，緊緊依靠人民推動改革，促進人的全面發展。[5]因此，樹立以人為本的管理理念和優良的服務意識對人事秘書尤為重要。一方面，人事秘書要充分尊重和信任教師，在具體的人事工作中真正體現公正、公平、公開原則，要考慮到教師合理的利益訴求。另一方面，人事秘書還肩負著把一線教師的具體困難和訴求向學校人事處反應的責任，要設身處地地為教師著想，體現出對教師的人文關懷。

（二）要有高尚的敬業精神

人事工作不是短平快的工作，具有業務廣、周期長、效果明顯的特點，所以基層學院的人事秘書只有具備高度的事業心、責任感，具備高尚的職業道德和敬業精神，才能使人事工作取得實效。宏觀上看，很多國家、地方高端人才培養計劃的申報周期很長，申報材料需要反復修訂，這就需要人事秘書要有超強的細心和責任心；微觀上看，在與引進對象溝通過程中會涉及薪金待遇、科研平臺等諸多問題，只有發揮人事秘書的主觀能動性，耐心細致地和對象溝通，才能為學院引進優秀人才。

（三）要有較強的改革創新能力

改革和創新，是解決發展中的難題的法寶。隨著國家對高校人事制度的調整，管理理念和管理機制的不斷進步和發展，高校人事工作越來越繁重，對人事秘書也提出了更高的要求。人事秘書首先要熟悉國家政策和學校的實際情況，把國家政策融入學校的實際情況中，在實踐中不斷提高自身的改革創新能力。其次，教師的學緣結構多元化發展要求人事秘書要具備聯系人才、識別人才、吸引人才的能力，人事秘書不能簡單地滿足于處理辦公室內的工作。再次，信息化時代的到來使網絡化辦公無處不在，要求人事秘書要不斷地加強學習，這樣才能及時更新自己的計算機技能，更好為教師和學校服務。綜上所述，要想做好人事秘書工作，就要時刻牢記做人事工作如同逆水行舟，不進則退。

［參考文獻］

［1］毛澤東選集第四卷［M］.北京：人民出版社，（1991）：1512.

［2］毛澤東選集第二卷［M］.北京：人民出版社，（1991）：526.

［3］佟家棟.南開大學副校長佟家棟解讀人事人才工作新文件［DB/OL］.新華網，2012-12-7 .

［4］習近平.在為民辦實事中落實以人為本理念［DB/OL］.新華網，2007-3-7.

［5］《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》［DB/OL］.人民網，2013-11-12.

［6］周巖.《論語》思想對大學管理的啟示［J］.大學教育，2012（1）：75.

［責任編輯：鐘嵐］