薪酬激勵、薪酬差距與公司業績

楊海燕

【摘 要】 以2010—2012年27家廣西上市公司的樣本數據進行實證檢驗發現：第一，高管現金薪酬激勵效果最優，其次是員工現金薪酬激勵效果，高管股權薪酬激勵不僅不能提升公司業績，反而降低了公司業績；第二，高管—員工薪酬差距與公司業績呈“倒U型”，即隨著高管—員工薪酬差距的增加，公司業績逐漸增長，但當高管—員工薪酬差距增加到一定程度后，再持續加大薪酬差距會導致業績的下降。因此建議：一是繼續重視現金薪酬激勵的作用，不僅體現在高管現金薪酬激勵的運用上，還體現在員工現金薪酬激勵的運用上；二是在制定薪酬政策時，要關注公司高管—員工的薪酬差距，避免薪酬差距過小和過大所帶來的負面影響。

【關鍵詞】 廣西上市公司； 薪酬激勵； 薪酬差距； 公司業績

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）29-0086-06

*本文是廣西哲學社會科學規劃項目（13FGL005）的階段性成果。

一、引言

所有權與經營權的分離是現代公司的典型特征（Berle和Means，1932），由于信息不對稱和目標不一致，使得擁有所有權的股東與擁有經營權的管理層之間的矛盾成為公司的首要代理問題。為了緩解這一代理問題，股東必須付出一定的代理成本，薪酬就是其中最重要的代表。于是，現金薪酬被廣泛運用于激勵。但隨著支付給管理層的現金薪酬越來越高，股東發現業績并沒有隨之增長。Jensen和Meckling（1976）發現，股權薪酬也能發揮激勵的作用，隨著管理層持股的增加，他們與外部股東的利益更接近，會更傾向于采取提高公司業績的行動，股東與管理層的矛盾得到緩解。國內外學者對此進行過較多的實證研究，但結論并不一致。Murghy（1985）、Joseow（l993）、Mahoney and

Thorn（2006）、周嘉南和黃登仕（2006）、杜興強和王麗華（2007）等研究了高管持股與企業績效之間的關系，認為經理報酬和企業業績之間存在正相關性。但也有學者提出質疑，如魏剛（2000）、李增泉（2000）、李平等（2013）認為高管持股與公司業績不存在顯著相關性。從以上的理論和實證研究可以看出，高管是薪酬激勵的主要研究對象，但作為一種激勵制度，其激勵目標不應該僅僅局限在高管。或者說，為實現股東目標提供服務的群體也不僅僅局限于高管，還包括員工。假設產出水平為M，高管薪酬為N1，員工薪酬為N2，股東的報酬就是M-N1-N2，股東同時支付高管薪酬N1和員工薪酬N2，通過提高高管薪酬N1和員工薪酬N2水平，以提高高管和員工的工作熱情，增加產出水平M，以便增加自身財富M-N1-N2。因此，本文探討的第一個問題是：何種薪酬激勵效果最優？即高管現金薪酬激勵、員工現金薪酬激勵、高管股權薪酬激勵三種激勵方式，哪種最能提升公司業績。

將2010—2012年27家廣西上市公司采取的三種激勵方式進行描述性統計（表1）。從表1可以看出，2010—2012年，廣西上市公司高管人均現金薪酬平均值依次為31.66萬元、37.07萬元、33.20萬元，呈現出先增后減的趨勢。高管人均薪酬最小的公司，三年間高管人均薪酬依次為7.37萬元、9.06萬元、6.11萬元；高管人均薪酬最大的公司，三年間高管人均薪酬依次為124.92萬元、156.61萬元、130.30萬元，均呈先增后減的趨勢。三年間員工人均現金薪酬平均值依次為12.17萬元、14.06萬元、7.84萬元，2012年員工現金薪酬最高為21.04萬元，最低為0.19萬元，員工之間薪酬差距較大。過半的廣西上市公司都實施了高管股權激勵計劃，三年間高管股權薪酬激勵平均值依次為7.51%、7.65%、5.85%，可見股權薪酬激勵的數量并不多。連續三年股權薪酬激勵最高的公司是皇氏乳業，也是廣西唯一一個高管持股比例超過50%的上市公司。

股東在給予高管和員工薪酬激勵的同時，高管—員工的薪酬差距是否會影響公司業績？2007年，招商銀行行長馬蔚華的薪酬為963.1萬元，中信銀行行長陳小憲的薪酬為648.6萬元，引發了社會的巨大爭議。2009年9月，人力資源和社會保障部等六部門聯合出臺《關于進一步規范中央企業負責人薪酬管理的指導意見》，規定國企高管年薪不得超出職工平均工資的20倍。筆者對2010—2012年27家廣西上市公司高管—員工薪酬差距進行了描述性統計（表2）。從表2可以看出，廣西上市公司高管—員工薪酬差距平均值在5倍左右，中位數在3.5倍左右，最大值近40倍。根據劉春和孫亮（2010）、周權雄和朱衛平（2010）等人的觀點，國企高管與職工的薪酬差距與企業業績正相關。而黎文靖和胡玉明（2012）認為內部薪酬差距可能并不激勵高管，內部薪酬差距在一定程度上反映了管理層的權力。因此，本文探討的第二個問題是：對于經濟基礎相對薄弱以及薪酬水平相對較低的廣西，高管—員工的薪酬差距是否能夠提升公司業績？與公司業績之間呈現何種關系？

二、理論分析與假設推導

根據委托—代理理論，公司管理層與股東之間由于目標不一致、信息不對稱等原因產生矛盾，這種矛盾會加大股東監督激勵高管層的成本。為了減少代理成本，由董事會提出、股東大會通過的高管薪酬方案，目的就是通過提高薪酬水平來滿足高管層追求個人效用最大化，激勵高管層為實現股東財富的保值增值服務。針對高管的薪酬激勵方案包括現金薪酬激勵和股權薪酬激勵兩種方式，針對員工的薪酬激勵方案主要是指現金薪酬激勵。無論是高管還是員工，給予一定的薪酬激勵能夠激發他們的工作熱情，提高工作效率，實現業績的提升。相對于股權薪酬激勵這種長期激勵方式，現金薪酬激勵體現在當下，是定期支付給職工的勞動報酬，作為一種短期激勵方式，具有及時性、實用性、穩定性的特點，更能得到職工的認可。而相對于一般員工，高管無論在職業閱歷、性格特征、執業能力上都有獨特的優勢，其對公司的貢獻程度也高于一般員工，激勵效果應該最優。因此提出假設1：endprint

H1：高管現金薪酬激勵最能提升公司業績，其次是員工現金薪酬激勵，最后是高管股權薪酬激勵。

錦標賽理論是由Lazear和Rosen（1981）首次基于效率原則在委托—代理理論基礎上提出的，他們認為公司內不同行政層級間存在的薪酬差距可視為公司對在某一層級的競賽中勝出而晉升至更高層級者給予的獎金，此薪酬差距并非意味著獲勝的員工比落敗者具有顯著較高的生產力，而是為了促使員工在晉升后的高額薪酬誘因下作出最大的努力。根據這一理論，提高薪酬差距是有利于員工充分發揮潛能，努力提升業績的。與錦標賽理論不同，行為理論從公平的角度對薪酬差距的形成進行了解釋。公平理論認為組織成員在社會交換活動中相信應該按照各人的貢獻水平來進行收入的分配。也就是說，當組織成員作出貢獻并取得收入以后，他不僅關心自己所得收入的絕對量，而且關心自己所得收入的相對量，即他們會將自己所獲得的“收入”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的時間和精力及其他無形損耗等）的比值與組織內其他人作比較，當雙方的投入產出比基本一致時，他們覺得分配是公平的，如果不一致，則認為分配是不公平的。這一比較的結果將直接影響今后工作的積極性。可見，高管—員工薪酬差距并不是越大越好，當差距超過公平理論所提出的投入產出比，反而影響員工的工作表現，無法實現業績的提升。因此提出假設2：

H2：高管—員工薪酬差距與公司業績呈“倒U型”。

三、數據來源與模型構建

（一）數據來源與變量選擇

本文以2010—2012年廣西所有的上市公司為研究樣本，得到2010年27家、2011年27家、2012年27家，共81家觀測值。樣本行業涉及通訊業、化工業、交通運輸業、設備制造業、房地產業、能源電力業、食品加工業、醫藥制造業、旅游業、零售業、機械制造業及綜合類十二個行業。主要財務數據來自國泰君安（CSMAR）數據庫，員工現金薪酬數據手工收集而得，并對數據進行了相應處理。變量定義見表3。

1.高管薪酬的衡量

本文的高管是指上市公司中董事、監事及高管人員的統稱。高管薪酬按照薪酬激勵類型可以分為現金薪酬和股權薪酬。現金薪酬采用董事、監事及高管年薪總額來衡量，股權薪酬采用董事、監事及高管人員的年末持股比例來衡量。

2.員工薪酬的衡量

本文的員工是指除了高管以外的在上市公司領取薪酬的在職人員。員工薪酬主要指的是現金薪酬，用現金流量表中的“支付給職工以及為職工支付的現金”減去“董事、監事及高管年薪總額”來衡量。

3.高管—員工薪酬差距的衡量

本文的高管—員工薪酬差距是一個相對值，用高管人均現金薪酬除以員工人均現金薪酬來衡量。高管人均現金薪酬等于高管現金薪酬除以高管領薪人數，員工人均現金薪酬等于員工現金薪酬除以員工領薪人數。

4.公司業績的衡量

本文采用上市公司每股息稅前利潤作為衡量業績的指標，并用每股收益作為替代變量進行穩健性檢驗。

5.控制變量

根據現有的研究，筆者發現公司規模、資產負債率、第一大股東持股比例、最終控制人性質、董事長與總經理兼任情況等因素可能會影響公司業績，本文對這些變量加以控制。考慮到廣西上市公司每年27家樣本且遍布十二個行業，無法控制行業虛擬變量，因此本文只控制年度虛擬變量。

（二）模型構建

為了考察本文的兩個假設，分別采用兩種模型進行檢驗：

一是判斷薪酬激勵最優的模型：

R=α0+α1Ex_cash+α2Ee_cash+α3Size+α4Lev+α5Share1+α6Cont+α7And+α8∑Year

-dummy+ε

R=α0+α1Ee_cash+α2Ex_share+α3Size+α4Lev+α5Share1+α6Cont+α7And+α8∑Year

-dummy+ε

R=α0+α1Ex_cash+α2Ee_cash+α3Ex_share

+α4Size+α5Lev+α6Share1+α7Cont+α8And+α9∑Year-dummy+ε

二是高管—員工薪酬差距與公司業績的關系模型：

R=α0+α1Xe+α2Xe2+α3Size+α4Lev+

α5Share1+α6Cont+α7And+α8∑Year-dummy+ε

四、描述性統計結果與分析

描述性統計結果見表4。

從表4可以看出，R的平均值為0.4334，中位數為0.3203，說明過半數公司的每股息稅前利潤低于平均水平。Ex_cash、Ex_share、Ee_cash的平均值分別為3 928 534、0.0706、198 000 000，中位數分別為2 793 100、0.0001、103 000 000，表明公司中過半數的高管和員工的薪酬水平分別低于高管薪酬和員工薪酬的平均值。Xe的平均值為5.2574，表明公司中高管人均薪酬超過了員工人均薪酬的5倍，最大值為39.9220，最小值為0.1923，表明高管—員工薪酬差距在廣西各個上市公司間的分布差異比較大。從控制變量的描述性統計來看，Lev、Share1的最大值與最小值之間的差異較大，表明不同行業和發展階段的公司在資產負債率和公司股權結構方面差異顯著；Cont的均值為0.5432，中位數為1.0000，表明過半數上市公司為國有性質；And的均值為1.8519，中位數為2.000，表明過半數上市公司的董事長并不兼任總經理，內部人制衡情況良好。

在進行回歸分析之前，本文對全部變量進行相關性檢驗（表5），發現盡管變量之間相關系數顯著，但是以VIF檢驗多重共線性的值都不大于3，表明回歸模型中不存在多重共線性。endprint

五、回歸結果與分析

從表6的回歸（1）可以看出，Ex_cash與R顯著正相關，而Ee_cash與R不相關，表明相對于員工現金薪酬激勵，高管現金薪酬激勵更能提升公司業績。換言之，高管現金薪酬激勵比員工現金薪酬激勵的效果更明顯。從回歸（2）可以看出，Ee_cash與R顯著正相關，而Ex_share與R不相關，表明相對于高管股權薪酬激勵，員工現金薪酬激勵更能提升公司業績。換言之，員工現金薪酬激勵比高管股權薪酬激勵的效果更明顯。從回歸（3）可以看出，Ex_cash、Ee_cash與R顯著正相關，Ex_share與R顯著負相關，表明無論是高管的現金薪酬激勵還是員工的現金薪酬激勵，都能夠提升公司業績，而高管股權薪酬激勵不僅沒有緩解管理層與股東的矛盾，反而降低了公司業績。從對業績提升的大小來看，高管現金薪酬激勵效果最優。

從表7可以看出，Xe與R顯著正相關，而Xe2與R顯著負相關，表明高管—員工薪酬差距與公司業績呈“倒U型”，即隨著高管—員工薪酬差距的增加，公司業績逐漸增長，符合錦標賽理論，但當高管—員工薪酬差距增加到一定程度后，再持續加大薪酬差距會導致業績的下降，員工的不公平感增加會導致消極怠工、罷工等負面行為，從而影響公司業績。

六、研究結論與建議

通過以上兩個問題的研究，本文發現：

一是高管現金薪酬激勵效果最優，其次是員工現金薪酬激勵效果；高管股權薪酬激勵不僅不能提升公司業績，反而降低了公司業績，這與廣西上市公司中實施股權激勵計劃的公司數逐年遞減一致（如表8）。從表8可以看出，2010—2012年，實施股權激勵計劃的公司數分別為21家、19家、17家，占比逐年下降，分別為77.78%、70.37%、62.96%。

二是高管—員工薪酬差距與公司業績呈“倒U型”，即隨著高管—員工薪酬差距的增加，公司業績逐漸增長，但當高管—員工薪酬差距增加到一定程度后，再持續加大薪酬差距會導致業績的下降，既符合錦標賽理論，也符合公平理論。

本文建議：

一是繼續重視現金薪酬激勵的作用，不僅體現在高管現金薪酬激勵的運用上，還體現在員工現金薪酬激勵的運用上。高管股權薪酬激勵是一種長期激勵手段，但在廣西，該手段的運用并沒有實現應有的激勵效果，應注重這種長期激勵手段運用的條件。

二是對于一般員工，既要加大激勵，又要體現公平，適度的高管—員工薪酬差距有利于激發員工的積極性從而提升公司業績。因此上市公司在制定薪酬政策時，要關注公司高管—員工的薪酬差距，避免因為薪酬沒有激勵性而失去人才。

【參考文獻】

[1] Jensen，M. C.，Murphy，K. J. Performance Pay and Top Management Incentive[J]. Journal of Political Economy，1990，98（2）：225-264.

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[4] 杜興強，王麗華.高層管理當局薪酬與上市公司業績的相關性實證研究[J].會計研究，2007（1）：58-65.

[5] 李平，蔡治舟，黃嘉慧.國企高管薪酬影響企業社會績效的實證研究[J].財經理論與實踐，2013（2）：104-108.

[6] 李增泉.激勵機制與企業績效——一項基于上市公司的實證研究[J].會計研究，2000（1）：24-30.

[7] 黎文靖，胡玉明.國企內部薪酬差距激勵了誰？ [J].經濟研究，2012（12）：125-136.

[8] 劉春，孫亮.薪酬差距與企業績效： 來自國企上市公司的經驗證據[J].南開管理評論，2010（2）：30-39.

[9] 魏剛.高級管理層激勵與上市公司經營績效[J].經濟研究，2000（3）：32-40.

[10] 周嘉南，黃登仕.上市公司高級管理層報酬業績敏感度與風險之間關系的實證檢驗[J].會計研究，2006（4）：44-50.

[11] 周權雄，朱衛平.國企錦標賽激勵效應與制約因素研究[J].經濟學，2010（2）：571-595.endprint

五、回歸結果與分析

從表6的回歸（1）可以看出，Ex_cash與R顯著正相關，而Ee_cash與R不相關，表明相對于員工現金薪酬激勵，高管現金薪酬激勵更能提升公司業績。換言之，高管現金薪酬激勵比員工現金薪酬激勵的效果更明顯。從回歸（2）可以看出，Ee_cash與R顯著正相關，而Ex_share與R不相關，表明相對于高管股權薪酬激勵，員工現金薪酬激勵更能提升公司業績。換言之，員工現金薪酬激勵比高管股權薪酬激勵的效果更明顯。從回歸（3）可以看出，Ex_cash、Ee_cash與R顯著正相關，Ex_share與R顯著負相關，表明無論是高管的現金薪酬激勵還是員工的現金薪酬激勵，都能夠提升公司業績，而高管股權薪酬激勵不僅沒有緩解管理層與股東的矛盾，反而降低了公司業績。從對業績提升的大小來看，高管現金薪酬激勵效果最優。

從表7可以看出，Xe與R顯著正相關，而Xe2與R顯著負相關，表明高管—員工薪酬差距與公司業績呈“倒U型”，即隨著高管—員工薪酬差距的增加，公司業績逐漸增長，符合錦標賽理論，但當高管—員工薪酬差距增加到一定程度后，再持續加大薪酬差距會導致業績的下降，員工的不公平感增加會導致消極怠工、罷工等負面行為，從而影響公司業績。

六、研究結論與建議

通過以上兩個問題的研究，本文發現：

一是高管現金薪酬激勵效果最優，其次是員工現金薪酬激勵效果；高管股權薪酬激勵不僅不能提升公司業績，反而降低了公司業績，這與廣西上市公司中實施股權激勵計劃的公司數逐年遞減一致（如表8）。從表8可以看出，2010—2012年，實施股權激勵計劃的公司數分別為21家、19家、17家，占比逐年下降，分別為77.78%、70.37%、62.96%。

二是高管—員工薪酬差距與公司業績呈“倒U型”，即隨著高管—員工薪酬差距的增加，公司業績逐漸增長，但當高管—員工薪酬差距增加到一定程度后，再持續加大薪酬差距會導致業績的下降，既符合錦標賽理論，也符合公平理論。

本文建議：

一是繼續重視現金薪酬激勵的作用，不僅體現在高管現金薪酬激勵的運用上，還體現在員工現金薪酬激勵的運用上。高管股權薪酬激勵是一種長期激勵手段，但在廣西，該手段的運用并沒有實現應有的激勵效果，應注重這種長期激勵手段運用的條件。

二是對于一般員工，既要加大激勵，又要體現公平，適度的高管—員工薪酬差距有利于激發員工的積極性從而提升公司業績。因此上市公司在制定薪酬政策時，要關注公司高管—員工的薪酬差距，避免因為薪酬沒有激勵性而失去人才。

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[10] 周嘉南，黃登仕.上市公司高級管理層報酬業績敏感度與風險之間關系的實證檢驗[J].會計研究，2006（4）：44-50.

[11] 周權雄，朱衛平.國企錦標賽激勵效應與制約因素研究[J].經濟學，2010（2）：571-595.endprint

五、回歸結果與分析

從表6的回歸（1）可以看出，Ex_cash與R顯著正相關，而Ee_cash與R不相關，表明相對于員工現金薪酬激勵，高管現金薪酬激勵更能提升公司業績。換言之，高管現金薪酬激勵比員工現金薪酬激勵的效果更明顯。從回歸（2）可以看出，Ee_cash與R顯著正相關，而Ex_share與R不相關，表明相對于高管股權薪酬激勵，員工現金薪酬激勵更能提升公司業績。換言之，員工現金薪酬激勵比高管股權薪酬激勵的效果更明顯。從回歸（3）可以看出，Ex_cash、Ee_cash與R顯著正相關，Ex_share與R顯著負相關，表明無論是高管的現金薪酬激勵還是員工的現金薪酬激勵，都能夠提升公司業績，而高管股權薪酬激勵不僅沒有緩解管理層與股東的矛盾，反而降低了公司業績。從對業績提升的大小來看，高管現金薪酬激勵效果最優。

從表7可以看出，Xe與R顯著正相關，而Xe2與R顯著負相關，表明高管—員工薪酬差距與公司業績呈“倒U型”，即隨著高管—員工薪酬差距的增加，公司業績逐漸增長，符合錦標賽理論，但當高管—員工薪酬差距增加到一定程度后，再持續加大薪酬差距會導致業績的下降，員工的不公平感增加會導致消極怠工、罷工等負面行為，從而影響公司業績。

六、研究結論與建議

通過以上兩個問題的研究，本文發現：

一是高管現金薪酬激勵效果最優，其次是員工現金薪酬激勵效果；高管股權薪酬激勵不僅不能提升公司業績，反而降低了公司業績，這與廣西上市公司中實施股權激勵計劃的公司數逐年遞減一致（如表8）。從表8可以看出，2010—2012年，實施股權激勵計劃的公司數分別為21家、19家、17家，占比逐年下降，分別為77.78%、70.37%、62.96%。

二是高管—員工薪酬差距與公司業績呈“倒U型”，即隨著高管—員工薪酬差距的增加，公司業績逐漸增長，但當高管—員工薪酬差距增加到一定程度后，再持續加大薪酬差距會導致業績的下降，既符合錦標賽理論，也符合公平理論。

本文建議：

一是繼續重視現金薪酬激勵的作用，不僅體現在高管現金薪酬激勵的運用上，還體現在員工現金薪酬激勵的運用上。高管股權薪酬激勵是一種長期激勵手段，但在廣西，該手段的運用并沒有實現應有的激勵效果，應注重這種長期激勵手段運用的條件。

二是對于一般員工，既要加大激勵，又要體現公平，適度的高管—員工薪酬差距有利于激發員工的積極性從而提升公司業績。因此上市公司在制定薪酬政策時，要關注公司高管—員工的薪酬差距，避免因為薪酬沒有激勵性而失去人才。

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[9] 魏剛.高級管理層激勵與上市公司經營績效[J].經濟研究，2000（3）：32-40.

[10] 周嘉南，黃登仕.上市公司高級管理層報酬業績敏感度與風險之間關系的實證檢驗[J].會計研究，2006（4）：44-50.

[11] 周權雄，朱衛平.國企錦標賽激勵效應與制約因素研究[J].經濟學，2010（2）：571-595.endprint