《勞動合同法》強化了對勞動者權益的保護

鄭云

摘 要： 《中華人民共和國勞動合同法》于2007年6月29日頒布，并于2008年1月1日正式實施。該法是《勞動法》頒布以來我國最重要的勞動法律，涉及億萬勞動者的切身利益，其對勞動者權益的保護和對用人單位的規(guī)范，都是前所未有的。總之，《勞動合同法》強化了對勞動者權益的保護。

關鍵詞： 《勞動合同法》 勞動者權益 保護

一、《勞動合同法》的立法背景：和諧社會構建的需要

《勞動合同法》的通過與實施，對我國勞動關系各方及整個勞動關系格局產生重要影響。其立法的背景在于構建和諧社會的需要。2005年我國政府提出構建和諧可社會的發(fā)展目標，要構建和諧社會，在勞動關系層面，就是要加強勞動法律的制定，實現(xiàn)勞動者的勞動權，只有勞動者的勞動報酬權、休息休假權、安全衛(wèi)生權、社會保險權、勞動就業(yè)權等權利得到保障，才能構建和諧的勞動關系。

我國在改革開放的這些年當中，隨著經濟的快速發(fā)展，但是勞動者的權益不同限序地受到侵害，特別是國家在宏觀上、在立法上，對勞動者的保護也是很不力，特別是《勞動法》于1994年頒布，二十年的時間，我們國家的勞動關系發(fā)生非常大的變化，勞動關系領域的矛盾和問題格外突出，勞動爭議案件不斷增多，直接影響我國經濟的發(fā)展和社會穩(wěn)定，且已經成為影響社會和諧與穩(wěn)定的重要因素。

在這樣一個大背景下，我們國家在2005年就啟動了四部勞動法律的制定，包括《勞動合同法》、2008年5月1日起實施的《就業(yè)促進法》和《勞動爭議調解仲裁法》、2011年7月1日實施的《社會保險法》，這樣的立法步伐契合了構建和諧社會的需要。

二、勞動關系的嚴峻現(xiàn)狀迫切需要勞動法律的完善

（一）在勞動關系中，勞動合同簽訂率低，使勞動者的權益得不到應有保護。

《勞動合同法》頒布前，用人單位不簽訂書面勞動合同的現(xiàn)象普遍存在，實踐中，事實勞動關系占60%，一半以上的勞動者處于有工作沒合同的狀態(tài)，中小企業(yè)中沒有與勞動者簽訂勞動合同的現(xiàn)象很普遍。造成上述問題的原因是多方面的：比如用人單位為降低勞動成本，以獲取更大經濟利益；由于勞動力市場供求嚴重失衡，勞動者根本沒法跟用人單位相抗衡，等等。但是，法律制度方面存在的關鍵性缺陷是一個重要原因，現(xiàn)有立法只承認書面勞動合同，對事實勞動關系沒有做相應規(guī)范，并且，對不簽勞動合同應承擔的法律責任沒有明確規(guī)定，用人單位不簽勞動合同的行為得不到有效遏制，致使事實勞動關系呈擴大和蔓延態(tài)勢。

（二）固定期限合同短期化趨勢嚴重。

在簽訂勞動合同的企業(yè)中，勞動合同短期化問題突出。其中一年期勞動合同非常普遍，而在一年期合同中，一年一簽的勞動合同又占相當比例，這樣導致勞動關系十分不穩(wěn)定，勞動者缺少就業(yè)穩(wěn)定感，勞動者的素質得不到提高，勞動者的權益受到損害，影響社會穩(wěn)定。勞動者簽訂無固定期限的勞動合同的意愿很難實現(xiàn)。由于勞動法中對無固定期限勞動合同適用的條件過于苛刻，實踐中，無固定期限的勞動合同簽訂比例低，由此引發(fā)的爭議也多以勞動者敗訴告終證明了這一點。

（三）勞動關系多樣化、新就業(yè)形式不斷增加，勞動關系模糊化。

勞務派遣這種用工形式，近年來在我國迅速發(fā)展，一方面促進了就業(yè)，另一方面帶來很多問題。由于我國有關勞務派遣的立法基本處于空白的狀況，導致用人單位利用這一用工形式損害勞動者的合法權益，降低其用工成本。此外，非全日制這種靈活就業(yè)人員增多，法律卻沒有相關規(guī)定。

三、《勞動合同法》強化了對勞動者權益的保護

《勞動合同法》經過四次審議，獲得了全票通過，從《勞動合同法》的立法主旨到它的具體條款，可以說符合當前社會發(fā)展的迫切需要與方向，體現(xiàn)了社會共識，兼顧了各方利益。與黨和政府倡導的構建和諧社會、建立和諧勞動關系的方針相一致。

（一）擴大了《勞動法》的適用范圍。

《勞動法》的適用范圍在立法中爭議較大，也是用人單位極力想回避的問題。1994年頒布的《勞動法》適用范圍過窄，隨著勞動關系的發(fā)展，我國出現(xiàn)了很多新的用工單位和用工形式。如：民辦非企業(yè)單位、事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員、勞務派遣用工、非全日制用工等都做了相應規(guī)定；包括依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，都屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。對不具備合法經營資格的用工單位違法用工行為規(guī)定了相應的法律責任。這些規(guī)定彌補了原有法律的缺陷。

（二）規(guī)范了勞動合同的訂立。

明確規(guī)定建立勞動關系的唯一標準是實際提供勞動。只要勞動者實際提供勞動，用人單位實際用工，就建立了勞動關系。不論勞動者是否簽訂了書面勞動合同，都將受到同等保護。《勞動合同法》通過三種手段規(guī)制事實勞動關系，規(guī)范勞動合同的訂立，首先，用人單位應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。其次，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。最后，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。通過這三種手段規(guī)范勞動合同的訂立，導致用人單位今后如果違法，則違法用工成本加大，調動勞動者維權的積極性，勞動者成為用人單位不簽訂勞動合同的監(jiān)督者，同時減少執(zhí)法成本，保護勞動者的就業(yè)權，體現(xiàn)了《勞動合同法》內容的可操作性和強制力的加強。

（三）擴大了無固定期限勞動合同的適用范圍。

根據《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者在五種情況下可以要求訂立無固定期限勞動合同。首先，對連續(xù)工作十年的勞動者適用無固定期限勞動合同的條例作了修改，修改了原來《勞動法》中勞動者簽訂無固定期限勞動合同適用條件“當事人雙方同意續(xù)延勞動合同”，事實上，讓法律地位不平等的用人單位與勞動者雙方同意等于由用人單位同意，勞動者才能簽訂無固定期限勞動合同，導致實踐中能夠根據這條簽訂無固定期限勞動合同的勞動者甚少。其次，《勞動合同法》限制了固定期限勞動合同的簽訂次數(shù)，對連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同，除非勞動者存在嚴重違法違規(guī)現(xiàn)象，或是勞動者本人不愿意訂立無固定期限勞動合同。最后，《勞動合同法》規(guī)定，終止勞動合同用人單位也應當支付勞動者經濟補償金，導致用人單位大量招聘、大量淘汰不再可行。

（四）限制了違約金的適用。

《勞動法》對勞動合同中違約金制度的規(guī)定過于粗糙，比如，對違約金數(shù)額沒有作任何限制，違約金制度只約束勞動者，基本上大部分勞動合同中都有關于勞動者提前解除勞動合同要支付違約金的約定，勞動者礙于高額違約金不敢隨意跳槽，因而，用人單位就這樣用高額的違約金限制勞動者的自由流動，這其實也破壞了勞動力的自由配置，限制了勞動者自由選擇工作的權利。《勞動合同法》對違約金作了全面規(guī)定和限制，明確規(guī)定只有兩類勞動者可以在勞動合同中約定違約金。除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

（五）規(guī)范了勞務派遣用工。

勞務派遣是一種靈活的用工形式，然而，在我國卻被用人單位當做用來逃避勞動法責任的一種手段，損害勞動者的各種重要的勞動權利。《勞動合同法》對勞務派遣作了全面規(guī)定。首先，規(guī)范了勞務派遣公司的設立的標準，提高了勞務派遣公司的設立門檻和資質。修訂后的勞動合同法從規(guī)制勞務派遣用工方式出發(fā)，規(guī)定注冊資本不得少于兩百萬元。其次，確認了勞務派遣法律關系及勞務派遣公司和用工單位應當承擔的義務，避免其逃避勞動法責任。同時規(guī)定：勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任，這樣最大限度地保護了勞動者的合法權益。再次，保護被派遣勞動者同工同酬的權利。勞務派遣廣泛蔓延的主要原因就是用工成本低。《勞動合同法》規(guī)定：被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。最后，限制了勞務派遣的范圍。規(guī)定勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

從《勞動合同法》及其修改后的內容可以看出，立法的目的在于限制用人單位使用勞務派遣這種用工形式，盡量使勞動關系正規(guī)化，避免勞動關系勞務化，沖擊正常用工。

參考文獻：

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