中小煤炭企業招聘培訓中存在問題及對策研究

李鑫

摘 要：企業競爭的核心歸根到底是人才的競爭，然而目前在人才的招聘和培訓方面卻存在很多的問題。本文首先主要針對中小煤炭企業招聘培訓中存在的問題進行分析，在此基礎上，針對招聘和培訓中存在的問題分別提出相應的對策。

關鍵詞：中小煤炭企業；招聘；培訓開發

一、中小煤炭企業招聘培訓中存在的問題分析

（一）招聘管理中存在問題。（1）招聘計劃不完善。很多煤炭企業為節約成本，并無多余儲備人才，一旦人員流失，便會慌亂地緊急招人補位。多數立刻習慣性地網上發招聘信息，雖心里著急卻還是只有等客上門，并沒有考慮過如何才能快速高效的招到所需人才。沒有制定完善、及時、有效的招聘計劃書，無目標設定，無工作安排等，招聘工作很可能陷入混亂的局面。（2）招聘流程不規范。正常的招聘流程包括幾個步驟：公布招聘信息，初步面試，選擇測試，復試，證明材料和背景材料核實，選擇決策，體檢，錄用，入職前培訓，入職。然而，煤炭企業在招聘過程中面試標準不一、以貌取人、招聘人員隨意配置，經常是以經驗錄取，沒有一個規范的、合理的招聘流程，造成企業員工參差不齊，會對應聘者不公平、不尊重，更重要的是錯失人才。（3）招聘隊伍專業度不夠。傳統觀念中，人們往往認為人事管理無專業可言，什么人都能干，企業的人事部門成了“無專長人員的收容所”，招聘工作僅僅是憑借自己的感覺來決定是否錄取某位員工。面試結果很難把握。（4）招聘觀念存在誤區。煤炭企業在招聘員工時，對于研究生以上學歷“來者不拒”。有些操作性的非技術性要求的人才，也會一律不計成本而寧愿付高薪限定“本科以上學歷”。似乎不論什么職位都是學歷越高越好。用這樣的心態去招聘不僅會造成人才資源的浪費，而且也使企業的用人成本大大上升，這樣的員工在工作一段時間后會主動尋找跳槽機會，因為他們來煤炭企業目的并不是為長足的發展而只是為了積累經驗，這樣就不可避免的造成了人才的大量流動。

（二）中小煤炭企業培訓開發中存在的問題。（1）企業對培訓認識不足。企業認識不足具體表現為不重視培訓和培訓的“萬能論”兩方面。不重視培訓的情況在民營企業尤為普遍，有些企業認為當前企業效益好，員工的素質還可以滿足企業的需要，暫不培訓；有些企業認為培訓只是人力資源部的事情；還有些急功近利的企業，培訓幾次員工，就想立竿見影，馬上見效等。而培訓“萬能論”，則表現在一些企業重視員工培訓的同時，又進入一個過分強調培訓的誤區。只要有危機，就會想到培訓，把培訓當成是解決管理問題的靈丹妙藥。但員工成才需要一個過程，不是僅靠幾次培訓就解決企業問題的。（2）企業培訓只針對員工。有些企業對員工培訓的重視只針對基層員工，而忽略了對管理層和決策層的培訓。有些企業的高層管理人員或者決策層人員認為自己的經驗比較豐富，而且他們工作忙，比較不需要培訓?？蓪嶋H上，他們有可能缺少相應的或者更新的管理知識和管理技能、因此他們更需要接受培訓。（3）輕視培訓評估和監督。培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環節。但在實際工作中，有些企業重視培訓，但卻忽略了培訓后期的評估和監督，使員工覺得學而無用；有些企業的培訓評估僅僅是對培訓內容的考核，卻沒有深入到員工的工作行為、態度轉變、績效改善、能力提高等方面，而且忽略了能為企業帶來什么效益；還有寫企業缺乏對培訓評估系統的記錄，缺乏對培訓的專業管理。（4）培訓方式過于簡單。在培訓的方式上，很多企業都運用傳統的模式，即傳授法進行。部分企業只請培訓師到企業授課，即采取“培訓師講，學員只聽”的方式。這種方式比較適合學員少、時間短，否則員工會提不起興趣而厭倦。而且培訓師在培訓內容、方式上基本千遍一律，即使部分做了培訓前的調查，但實用性的內容基本很少。甚至有些企業采取放PPT、放紀錄片等形式，既降低培訓成本，又靈活掌握培訓內容。

二、對策

（一）招聘管理方面。（1）做好人力資源規劃。人力部門必須做好人力資源規劃。做好人力資源的規劃必須處理好幾種關系：第一，主與次關系，即首先考慮企業的關鍵的技術崗位及重要管理崗位；第二，專業與一般的關系，即企業應把精力集中于專業人員的招聘上；第三，處理好“即用與儲存”的關系，即做好企業的短期需求計劃和長期儲備計劃。（2）規范招聘流程。針對煤炭企業的招聘問題，制定一套完整而合理的招聘程序是必不可少的。一套完整的招聘流程主要包括：進行工作分析、擬定用人需求、制定招聘的計劃方案、發布招聘的信息、對候選者進行資格審查及初步篩選、確定面試的人選、進行復試并確定擬錄取的人選、錄用意向洽談、入職培訓。這些是在招聘過程中不可或缺的環節，針對每個環節相關部門都要制定詳細計劃和操作方式，保證招聘工作的順利進行，提高招聘的效率，避免不必要的浪費和無效招聘。（3）制定合理的標準。為了招聘到更加符合工作崗位要求的高素質人才，煤炭企業有必要制定合理的、適宜的招聘標準。人力資源部門在招聘工作開始前，對空缺職位進行職責分析，確定此崗位候選人所需具備的素質、經驗、能力，形成該崗位的工作說明書及工作描述，并以此為要求開展招聘工作。企業要根據不同的崗位制定不同的標準，以免招聘人才的浪費或者不能勝任此崗位。

（二）培訓開發方面。（1）建立培訓對象選拔制度。建立培訓對象選拔制度有利于增強培訓的實效性，也可以調動員工參與培訓的積極性。在選擇培訓對象時必須考慮員工掌握培訓內容的能力及學以所用的能力。這不僅是一個員工激勵問題，也是一個效率問題。在選擇培訓對象上可以采用員工自愿報名和部門推薦相結合，也遵循全員培訓與重點提高的原則，在有計劃有步驟的對在職的各級各類人員進行培訓，提高全員素質的同時，也應重點培訓一批技術骨干、管理骨干，特別中高層管理人員。（2）根據企業、員工實際情況制定適合的培訓方式與課程。企業可以根據實際情況，根據培訓目標、培訓對象、崗位性質、工作壓力等條件選擇適合的培訓方式。企業培訓可以選擇以下的形式：講授法、討論法、案例法、游戲法、角色扮演法、行為模仿法、頭腦風暴法、自學法。總之，培訓要適合實際應用情況，而選擇相對應的培訓方式。而培訓課程設置應該建立在培訓需要分析的基礎上，將培訓課程分為崗前培訓、在職培訓。（3）做好培訓評估，提高培訓質量。培訓評估通過對現狀與目標之間距離的比較，有效地促使員工達到預定目標，以提高培訓質量，并為下一段培訓計劃的制定提供依據。為了做好培訓評估，企業相關培訓部門可以通過學員的反映、知識標準、行為標準、成果即投資報酬率這四項標準掌握培訓信息。在員工培訓的實際評估時，應該將這四項標準結合起來，通過這些標準來檢查培訓效果，發現培訓中存在的問題，檢驗培訓時候符合企業的實際需要，使員工培訓為企業帶來相應的效益。（4）完善激勵機制，調動員工參與培訓的積極性。企業應該建立和完善相應的培訓激勵機制，對參與培訓并取得較好培訓效果的員工給予各種方式的激勵。建立完善的員工培訓激勵機制既可以調動全員參與培訓的積極性，也可以防止部分員工在接受培訓后離職跳槽。把培訓、考核、晉升、薪酬有機地結合起來，可以調動員工參與培訓的積極性。完善的激勵機制不僅使員工感受到組織對他們的重視與培養，提高員工自身價值，而且也會激發回報企業的意識。除此之外，還應該制定相應的約束機制，對于培訓考核較差的個人或者團隊進行相應的處罰。

總之，中小煤炭企業在招聘管理中，只有做好詳細的合理的人力資源計劃，規范招聘流程，制定較為合理的招聘制度，只有這樣，才能招聘找適合本企業的員工。當然，也只有招聘到適合本企業的員工，才能制定較為合理的培訓制度，才能建立培訓對象選拔制度，才能根據企業、員工實際情況制定適合的培訓方式與課程？，才能做好培訓評估，提高培訓質量，才能完善激勵機制，調動員工參與培訓的積極性。

參考文獻：

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[2] 李榮生.從外企與國企的培訓比較看國企培訓變革[J].中國培訓.2005（05）endprint