美國祭出“蟻族問題”綜合解決方案

艾博·索瓦爾

在美國，有一群數量龐大、引發日漸顯著社會關注的群體，他們在2014年9月舉行的“克林頓全球倡議”年會上被冠以一個新的群體稱謂，叫作“面對機遇的年輕人”（opportunity youths）。

這群人有一點類似中國近年來出現的“蟻族”人群，但兩者形成的歷史背景和境遇也不盡完全相同。在美國，“面對機遇的年輕人”目前約有600萬之眾，年齡在16～24歲，往往未能完成大學教育，同時缺乏獲得穩定工作的技能。而這一年輕人群體構成的社會挑戰以及解決方案討論正是構成了今年“克林頓全球倡議”的核心議題之一。

9月23日，通過“克林頓全球倡議”平臺，一個聚合了多個跨行業成員、旨在彌合美國年輕人職業技能鴻溝的聯盟組織“Grads of Life”正式宣告成立。

該聯盟核心成員中既有來自非營利性的機構組織——如Year Up，一家總部位于波士頓旨在為高中畢業生提供職業技能提升機會的NGO；也有來自私營部門的知名企業——如Gap、摩根大通、愛德曼公司等等；同時，也有像W.K. Kellogg Foundation、洛克菲勒基金會等公益捐贈型機構。他們共同的愿景是通過一系列創造性的新型機制來打通“雇主”、“技能鴻溝彌合”和“成功雇傭”三者之間的通道。

從宏觀而言，面對上述年輕人的機遇是實實在在的：就如Year Up機構戰略發展與影響力全國事務總監肖恩·博翰所言，“我們的調查數據顯示，即便是財富全球1000強公司中，約有1/4的雇主在尋找入門級人才方面依然遭遇困難重重；而通過有效的培訓，Grads of Life項目能夠潛在填補的空缺職位（全美）就可高達400萬個。”

在過去14年間，Year Up機構為不計其數的企業“客戶”提供了初級員工培訓與實習，客戶中就包括美國在線（AOL）、谷歌（Google）、Facebook、領英（LinkedIn）、美國運通（American Express），等等。

眾所周知，美國的年輕人是承受整體經濟蕭條之害程度最大的一群。在“后蕭條”年代，年輕人的失業率接近整個全美平均失業率的兩倍之巨。例如，在2011年7月，美國16～24歲的年輕人中失業率高達18.1%，而在那個月份，全美平均的失業率為9%。時至2014年7月，盡管年輕人失業率已降至14.3%，但仍然高于國家平均失業率6.2%的兩倍。這些數字的背后更有令人擔憂的情形，因為研究表明，一旦在年輕時候失業，重新就業后承受的低薪境遇將維持更長時間——據“美國發展中心”組織的調研，經濟蕭條時期失業的年輕美國人在接下來的10年間將潛在承受（共計）200億美元的收入損失。

而另一方面，這些年輕人間接產生的社會成本也不容小覷。失業的年輕人意味著政府減少個稅所得（以及因其犯罪行為導致的司法體系成本上升）約為人均13890美元；那么，將這個數字乘以600萬，就是830億美元（附加在其他納稅人肩上的）社會成本！

“Grads of Life”所倡導的創新型機制包括四個方面，前三者可謂都是針對面向年輕人的賦能行為，包括“導師制”（Mentoring）、“從校園到職場” （School-to-work） 的針對性培訓、“實習計劃”（internship）；而第四項可謂是針對雇主行為（Hiring）中不當之舉的對癥下藥。

說起技能鴻溝問題，不能說雇主們就完全沒有他們自身的責任。尤其是一旦涉及招募年輕人的時候，Year Up機構的肖恩·博翰表示，“很多雇主持有對千禧一代刻板的負面評價；而當一份‘非典型的履歷（即申請人未能完成大學教育）放在他們面前時，雇主們又傾向于回到傳統的甄選流程——而這樣的流程往往是為擁有四年大學教育的申請人而設置的。”

所以說，“Grads of Life”所祭出的解決方案是一項綜合性的系統工程：它將培訓機構（主要由NGO和專業的服務供應商承擔）、雇主（由大公司發起、形成引領效應）、第三部門的慈善組織（作為財務資源整合方——因為很多基金會的籌款實則來自企業）等多方聯合起來，作為不可或缺的利益干系方，推動有效的“成功雇傭率”在年輕人中的提升，從而解決美國版的“蟻族問題”。

誠然，這樣的解決模式在喚起信心的同時也并非招來悉數樂觀預期。著名的智庫組織布魯金斯研究所專事研究人力政策和失業問題的高級研究員加里·貝特里斯在接受《財富》雜志采訪時認為，“（盡管“Grads of Life”這一動議直指切膚問題）， 通過企業引領來帶動年輕人失業問題的緩解究竟能有多少實效，還有待時間來給出答案。”

貝特里斯認為，或許當企業群中的35%——而且必須包括那些大名鼎鼎、廣受關注的雇主品牌——參與到這個項目中來，那么可能會奏效。他亦表示，目前“Grads of Life”中的參與企業如Gap、摩根大通和Salesforce等均已設計出一套獨特的針對“非傳統畢業生”的雇傭流程，這顯然是一個好的開始。——回顧歷史，二戰期間由幾家大公司（為規避政府的工資控制政策）而設計出的雇主提供醫療保險計劃，而后迅速傳播到了其他中小企業中去，繼而在上世紀60年代起成為一種標配做法，貝特里斯補充道。

他同時指出的一個潛在“問題因子”還在培訓機構本身。“在美國，學徒制度并不像在其他歐洲國家那樣歷史源遠流長；因此，這無形中助長了針對非大學教育的培訓組織中的一種‘孤島效應——無論是他們出品的學生、還是其機構本身，都非常難以躋身‘白領職業社群……”他進而舉例說，“很多在19世紀就開始提供熟練工人培訓的機構——包括如今著名的羅徹斯特理工學院——在‘無學位 不光鮮的氛圍中——如今都紛紛轉型為提供四年制大學教育的機構了；在美國人看來，任何不以學位或文憑結業的培訓都是不上檔次的，這一點本身就很危險。”

大西洋彼岸英國人的看法，或許也值得一聽。一項名為Youth Fight for Jobs活動的全英牽頭人保羅·卡拉南曾尖銳地批評政府推動的年輕人職業培訓“事實上根本未能觸及社會問題的核心，只是表象上的努力”，“客觀上為那些不愿提供正常工資水平的老板們源源不斷地輸送著勞奴般的廉價人力……”他表示，這些都是對下一代人精力和抱負的嚴重浪費。

卡拉南進而指出，在提升年輕人工作技能的同時，政府的職責還應有“對創造長期而言具有社會價值的工作崗位”這項任務。例如，在建筑業，興建保障性住房和緩解年輕人失業問題是可以并舉并行的兩項努力，——這樣的話，通過社會價值的溢出效應，如此的工作機會才更有持久保障、并體現出“綜合解決”的一面。