高校圖書館崗位輪換制的效應評價與優化策略

關鍵詞：圖書館；崗位輪換；效應分析；策略

摘要：文章重點闡述關于高校圖書館崗位輪換制的效應評價以及對其存在問題提出幾點有效的優化策略。

中圖分類號：G258.6文獻標識碼：A文章編號：1003-1588（2014）09-0070-03

作者簡介：魏琳（1962-），聊城職業技術學院圖書館副研究館員。崗位終身制是圖書館對于管理崗位分工的一種傳統體制。但是，隨著時代的變遷，傳統的崗位終身制管理模式已經很難適應現代化的管理模式了。固定化的工作崗位很難激發員工的工作熱情，使其在自身的工作中逐漸趨于機械性，缺乏館員應當具備的創造性和主動性，在一定程度上影響了圖書館工作的開展。圖書館是知識的海洋，是信息的聚集地，它承擔著整合信息資源并傳播信息資源的重要責任。因此，我們必須找到一種適合圖書館良性發展的管理模式，使其能夠以科學有效的管理模式和高水平的服務方式來滿足當今社會對于知識服務方面所提出的新要求。

1圖書館崗位輪換制產生的原因

崗位輪換制度也可以簡稱為輪崗，它主要是指，針對不同崗位上的員工，采取定期或者是不定期的方式使其進行崗位調換的一種新型的人力資源管理模式。產生崗位輪換制的原因有以下三個方面：①圖書館的每一個崗位都是不相同的，不僅在工作的性質上有所差別，而且工作的環境、勞動的強度都千差萬別，因此，無法準確地估量出每一個工作崗位的具體價值。不僅如此，由于圖書館的工作人員專業素養良莠不齊，因此，在各項創先爭優的活動中經常難以評出最優秀的工作人員。②傳統的崗位制度限制了圖書館開館和閉館的時間，無法滿足讀者的要求，而采用崗位輪換制的方式可以有效解決人員不足造成的無法延時開館的問題。③在長此以往的固定化崗位上工作，很難調動館員的積極主動性，因此，不少館員出現了職業倦怠的情緒，不僅影響了自身的工作，而且也不利于形成積極的、充滿活力的氛圍[1]。

2高校圖書館崗位輪換制的效應評價

2.1崗位輪換制的正效應評價

2.1.1充分調動人員的主動性。從心理學的角度來分析傳統崗位固定化管理模式的弊端就可以看出，人在很長的時間段內一直機械式地重復一種工作容易產生許多不良的工作情緒，比如說抵觸、煩躁等。這樣不僅極大限度地抑制了人們主動性、創造性和積極性的發揮，而且也會在一定程度上阻礙工作的開展并影響服務的質量。將崗位輪換制應用到高校圖書館中，可以激發館員的工作熱情，使館員在新的崗位上充分發揮自身的創造力。不僅有助于提高工作效率，而且對于提升館員自身的素質也大有裨益。

2.1.2合理開發圖書館的人力資源。據調查顯示，當人類在選擇與其人格趨向相匹配的工作崗位時，能最大限度地發揮出自身所蘊含的潛力，并能在工作中充分調動積極性，實現崗位的最優配置。因此，將崗位輪換制應用到圖書館的人力資源管理工作中，既可以起到激勵員工奮發向上的作用，又能使其在實際工作中提高自身素質，達到潛移默化的培訓效果。采用崗位輪換制的管理模式既可以充分激發館員的工作熱情，又可以為館員提供培養自身素質的有利條件，對于為圖書館培養全面型人才提供了有力的保障。

2.1.3成為館員職業規劃的一大助力。從人力資源的角度來分析，每一個人的職業生涯都可以按照不同階段劃分為探索、建立、中期、后期四大模塊。如若將崗位輪換制的管理模式應用在實際的工作中，那么就可以最大限度地滿足員工職業成長的需求。館員的職業生涯規劃離不開圖書館的引導和支持。圖書館以實現館員自身發展的愿望為基礎，全面實行圖書館崗位輪換制，有助于館員學習專業知識和獲得新技能的目標。崗位輪換制對于高校圖書館來說意義深遠，不僅能夠實現館員自身的職業規劃，切實提高自身的專業知識水平，而且能使得館員的職業發展與圖書館的目標相一致，使得圖書館朝著良性發展的方向邁進。

2.1.4增強館員間的信任和理解。崗位輪換制能夠避免崗位固定化管理模式帶來的工作范圍狹隘的劣勢，通過實行崗位輪換制，可以擴大館員的工作范圍，進而加強各部門之間的交流合作，通過調整各個館員的工作性質，使其對新的工作崗位有相應的了解，從而促進館員間的理解和信任。當圖書館的整體發展目標有了一定的變化時，及時地調整人員結構對于促進館員間團結合作大有裨益。只有每一位館員真正的融入到新的團體中，全身心地投入到新的崗位中，才能促進圖書館內知識的流動，才能真正地增強館員間的相互信任和理解。

2.2崗位輪換制的負效應評價

魏琳：高校圖書館崗位輪換制的效應評價與優化策略魏琳：高校圖書館崗位輪換制的效應評價與優化策略2.2.1推行崗位輪換制有阻力。盡管采用崗位輪換制的管理模式可以激發館員的工作熱情，但是如果處理不當則會引起館員的情緒波動，為其帶來精神壓力，甚至會在推行崗位輪換制的過程中受到來自個人或者是部門的阻力。由于各個部門間可能存在利益爭斗，因此，一些館員不愿意將部門的業務骨干或者是平時關系不錯的同事調到其他部門，而且對新上任的館員存在不信任之感，甚至會表現出嚴重的排斥。一部分輪換了新崗位的員工因害怕無法勝任新崗位上的工作，或者是擔心自身利益受到損失，往往在剛上任之初便會表現出明顯的焦慮不安的情緒，甚至是抵觸輪崗。對于一部分不滿于現任崗位的館員來說，他們會在定期或者是不定期的輪崗中產生浮躁的心理，無法腳踏實地的在一個崗位上做出成績來。倘若在推行崗位輪換制的過程中無法及時、全面的消除館員或者是部門的消極情緒，那么就會阻礙崗位輪換制的施行工作[2]。

2.2.2推行崗位輪換制增大工作量。在推行崗位輪換制的過程中，必然會為各部門和館員自身增加一定的工作量。①承擔管理圖書館工作的團隊應當經過全面細致的調研后制定切實可靠的實施方案，對與崗位輪換制有關的工作進行周全嚴密的安排部署，并要采取有效的控制措施，確保施行崗位輪換制工作的穩步推進。②根據崗位輪換制的要求，館員需要在任新職位的時候完成原有工作的交接任務，還要全面了解新崗位的責任范圍，不僅增大了館員的工作量，而且工作的難度也有所提升。盡管在高校圖書館內推行崗位輪換制的目的是要打破傳統管理模式的壁障，解決久存于圖書館管理工作中的問題。但是，在推行崗位輪換制的時候應當綜合考慮圖書館未來的發展方向，如果不能合理有效的實行崗位輪換制，那么不僅無法解決管理工作中存在的不良問題，而且還會造成圖書館管理工作混亂不堪。

2.2.3推行崗位輪換制提高辦館成本。推行崗位輪換制提高辦館成本主要表現在以下幾個方面：①在新崗位上接受培訓需要支付一定的培訓成本。②熟悉新工作需要付出時間成本。③抵觸崗位輪換有可能會造成人員流失的成本。④為館員提供物質保障的成本等[3]。

3高校圖書館崗位輪換制的優化策略

3.1注重選擇崗位類型

在選擇崗位類型的時候，應當以大局為出發點，部分關鍵性的崗位要予以特別重視，應當清楚地認識到崗位的輪換有可能對工作造成重大影響。在沒有考慮周全或者是沒有一定把握的情況下，不能武斷地調整崗位的輪換，應當在保持崗位相對穩定的前提下組織人員參與崗位的輪換工作。

3.2注重選擇輪換對象

在選擇輪換對象的過程中，應當綜合考慮到所選對象的興趣愛好或者是個人特長等問題，根據館員自身的特點對其崗位進行適當的調整，這樣不僅能夠最大限度地發揮出崗位輪換制的優勢，而且能夠縮短館員在新工作領域上的適應期。

3.3注重對時間頻率、頻度的把握

在高校圖書館中推行崗位輪換制應當注重對輪換時間頻率的把握工作，崗位輪換的時間過短只會使得制度流于形式，不能取得實質性的效果；而崗位輪換的時間過長則無法起到崗位輪換制度應有的作用。在高校圖書館中推行崗位輪換制，可以以每一個學年或者是每一個學期為時間單位，盡量減少崗位輪換制對圖書館管理工作的不良影響。

在進行崗位輪換的時候，應當采取合理有效的措施來把握輪換時間的頻度，可以采取分批次、分期的方式開展崗位輪換的工作。太過頻繁地輪換崗位不僅容易造成崗位的不穩定，而且使館員越來越疲于應付，只有采取合理有序的輪換頻度才能在保證在各崗位穩定的情況下，切實提高工作效率。

3.4注重崗位輪換流程和考評體系的建立

為了避免崗位輪換制流于形式，或者因盲目實施而造成無法取得實質性效果的問題，建立一套科學完善的崗位輪換流程和考評體系

是十分必要的。只有按照科學合理的輪換程序執行工作，才能確保崗位輪換制的穩步推進。在開展崗位輪換工作之初，管理人員應當根據不同的工作崗位和不同的工作性質撰寫內容全面的崗位責任書，要仔細分析各個崗位的工作性質并以此對崗位進行分類。通常情況下，崗位輪換的基本程序應當遵照以下幾點內容執行：①由請求輪崗的館員提出書面申請并交由辦公室匯總處理。②負責崗位聘任工作的人員對已經提交輪崗申請并經過批準的館員進行溝通。③新任職的館員與調入部門的領導進行詳細的面談，全面了解新崗位的職責和目標。④負責崗位聘任工作的人員確定輪崗對象并由辦公室負責發布輪崗的通知。⑤在既定的期限內要求輪崗人員做好新舊工作的交接任務。⑥對參與崗位輪換的人員進行全面的評估考核，并將所獲得信息歸檔。

4結語

總而言之，崗位輪換制是一種能夠促進館員間理解與信任的新型管理模式，它能在充分激發館員的工作熱情的同時，切實提高館員自身的專業素質，不僅可以實現館員的職業生涯規劃，而且能為圖書館營造積極向上的工作氛圍。所以，如何通過將崗位輪換制落實到高校圖書館中，來達到提高圖書館工作效率的目的，將是我們不斷探索研究的目標。

參考文獻：

[1]盛功平.高校圖書館實行崗位輪換制的探索[J].現代情報，2002（4）：28-29.

[2]裴玉香.高校圖書館部主任管理層應建立輪崗制度[J].高校圖書館工作，2009（4）：86-87.

[3]肖鳴政，蕭志穎.當前管理人員崗位輪換的問題與改進[J].中國行政管理，2009（4）：16-20.

（編校：嚴真）