年輕科技人才成長規律及培養對策研究

常瑋　張穎　殷潔

摘 要：該文針對年輕科技人才群體的特點，通過對年輕科技人才的成長過程進行深入研究，將年輕科技人才從新員工到成為科研骨干的成長階段進行了細致劃分，即適應期、成長期、提升期和成材期。同時，通過調研分析得出年輕科技人才不同成長階段需要重點提升的能力素質，以及有效的培養措施，為今后科技人才隊伍建設和人才培訓培養工作提供理論依據。

關鍵詞：科技人才 成長規律 能力 對策

中圖分類號：C961 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2014）04（c）-0221-02

人才是永恒的主題，是核心競爭力。年輕科技人才學歷層次高、思想新、有活力、想干事，但也存在一些不足。如何采取有效措施，提升能力，縮短年輕科技人才的培養周期，是目前亟待解決的問題。本文結合企業以往人才培養的有效做法和成功經驗，通過分析年輕科技人才成長特征、成長周期及內在規律，對新時期加強年輕科技人才培養工作提出建議。

1 年輕科技人才的作用及特點

年輕科技人才是企業發展的后備力量，關系著事業的長遠發展。年輕科技人才具有鮮明的時代特點和個性，他們經歷開放的社會環境，接受傳統的現代教育，感受多元的價值文化。他們志向遠大、學歷較高、富有熱情、思維活躍。他們工作干勁十足但經驗缺乏，理論與工程實際結合的能力較弱，需要培養積極向上的工作態度，建立嚴、慎、細、實的工作作風。他們主體意識和自我觀念強，注重自我感受，善于獨立思考，希望在平等交流中追求真理，敢于質疑。

2 國內外相關研究

2.1 人才成長的一般發展過程研究

美國心理學家埃里克森與梅爾，對于人生發展的過程根據心理成熟度提出了人生發展的“八階段”理論。1979年我國科學家趙紅州提出了科學創造最佳年齡在25～45歲之間，峰值為37歲。研究表明，在知識經濟時代，由于科學研究復雜程度提高，最佳創造年齡產生了后移，科研人員在35～45歲的年齡段上，創造能力處于較高的水平。

2.2 科技人才能力成長過程研究

美國學者庫克認為，人員參加工作后創造力的發揮呈S形狀（如圖1），以表示在參加工作前3～4年的學習期間創造力增長情況，如果不改變環境和工作內容，其創造力將在低水平上徘徊不前。

上述關于職業生涯發展階段的理論，各有側重。他們指出，人的職業選擇和發展貫穿于人的一生，應根據不同的職業發展階段實行不同方式和內容的指導。雖然不同的學者在階段劃分上有所差異，但都認為每個階段是相互聯系的，前一階段的發展情況關系到下一階段的職業發展狀況。

3 年輕科技人才成長規律

3.1 研究對象、內容及方法

本文研究對象為接受過良好的教育和學術訓練，具有強烈的創新愿望，突出的創新能力和科研潛力科技人才，主要是指從新員工到成長為科研骨干的年輕科技人才群體。為了深入研究年輕科技人才的成長過程及成長規律，本文采用了文獻研究、問卷調查、履歷分析、個人訪談相結合的方式，分析得出科技人才的成長路徑和成長周期，并對年輕科技人才成為科研骨干的成長階段進行了細致劃分；提煉了科技人才在不同成長階段需要重點提升的能力要素，以及在不同階段采取何種有效的培養措施能促進年輕科技人才的快速成長，培養骨干人才。該文研究采用的技術路線如圖2所示。

3.2 年輕科技人才成長規律研究

該文將科技人才的成長過程看作是其各方面能力素質逐步成熟的過程，通過科學的研究方法將科技人才的成長過程進行階段性劃分，重點分析科技人才在各個階段的成長目標、培養內容，以及針對能力提升的需求采取有針對性的培養措施來促進科技人才的成長，從而總結出科技人才成長規律。

基于對年輕科技人才群體特點的分析和培養實踐，結合人才成長規律，將年輕科技人才從入職工作到成為骨干的成長成才階段進行了細化分解，即適應期、成長期、提升期和成才期，具體描述為：

（1）適應期（1年內）。年輕科技人才從院校畢業到能夠適應崗位要求。

這一階段，年輕科技人才學歷層次高、工作熱情高、學習能力強，更易于接受新的事物。但是，他們剛剛走出校門、走上工作崗位，對企業業務、研制流程、技術制度和規范都不清楚，崗位適應能力還需加強，對企業文化也缺乏深入的理解。他們發現工作中的許多實際問題僅僅依靠學校里學的知識和有限的技能是難以解決的，很多年輕科技人員感到壓力大，所以，他們有很強的學習欲望，他們迫切需要資深科研工作者的指導與協助。在這個階段，年輕科技人才重點是要熟練地掌握與工作崗位相關的各項工作技能，對前人的研究成果及經驗總結進行全面的學習和理解。通常采用導師的經驗傳授、有針對性的技能培訓、記錄了前人研究成果及經驗總結的科技檔案等方式培養。該階段是年輕科技人才能力初步發展的階段。

（2）成長期。年輕科技人才從適應崗位要求到參與到科研任務中，能夠獨立分擔完成相應的科研崗位任務，一般需要2～3年時間。

年輕科技人才已經基本適應了崗位的要求，能夠將自己的專業理論知識與特定的科研領域和特定的工作崗位緊密結合起來，對與工作崗位相關的各項專業技能有較熟練的掌握，對前人的研究成果和經驗總結有較好的繼承。他們會漸漸表現出謙虛好學的特征和積極、熱情的一面，愿意發揮自己的創新能力，團隊觀念逐漸加強。但是也存在設計水平不夠、工程經驗缺乏，科學作風沒有形成，他們需要在實踐中學習掌握科學研究的方法，鍛煉提高自身的系統思維和分析判斷能力，豐富自己的工作經驗。在這個階段，年輕科技人才初任科研角色有了自己的科研任務，可以依據自己的想法設計工作形式，成為科研團隊中的一員，并能夠對所做的事情承擔更多的責任。此階段應是年輕科技人才的實踐能力迅速增長的階段。

（3）提升期。從能夠獨立完成相應的科研崗位任務到能夠提出和承擔完成有一定難度的一般性科研課題，一般需要4～6年的時間。endprint

隨著實踐經驗和知識儲備的增長，年輕科技人才的專業技術能力全面提升，主觀上希望能夠承擔更具挑戰性的任務，企業也希望他們能發揮更大的作用，通過他們的鉆研，使某個業務領域的技術水平在原有基礎上有所提高。這個階段要求年輕科技人才需要對其知識結構進行進一步的調整和完善，必須進一步深化專業理論知識，拓寬知識面，對相關專業領域的研究成果和先進技術有較廣泛的了解，并能借助外界的啟發和自己的判斷思考，發現和提出一些有助于提高企業某業務領域技術水平的新建議和新課題，并有能力付諸實現。在經過培訓后，一些員工在本專業領域內已取得一定成績，成長為基層專業骨干。此時年輕科技人才心態趨于穩定，工作較為扎實，渴望得到一個良好的工作平臺。該階段是年輕科技人才研究能力快速發展的階段。

（4）成材期。從能夠負責完成一定難度的科研任務到基本具備牽頭組織完成較大型或較高難度攻關任務的能力。一般是工作時間在7～10年。

經過長期的培養和實踐鍛煉，年輕科技人才的綜合能力有了很大程度的提高。主觀上則表現出對事業成就的進一步追求，企業也需要他們逐步擔負起更重要的責任，為科研事業和技術水平的提高做出更大的貢獻。相應就要求科技人才能夠積極跟蹤專業領域的發展前沿，能夠抓住業務領域內較為關鍵和具有較大意義的攻關課題，能夠綜合利用各相關專業的先進技術和手段，并具備一定的科研組織管理能力和一定的社會活動能力，能夠取得多方面對自己工作的支持，協調好各子系統、各專業和各類人員之問的合作，牽頭組織完成一些有一定規模和較高難度的業務攻關任務。該階段應是年輕科技人才科研組織能力有較大增長的階段。

科技人才成長過程所劃分的“階段”只是一個概念框架，并不是嚴格、清晰的邊界，實際上科技人才成長過程是漸進的，階段之間的分離以及階段之內的穩定都是相對的，成為科技人才是一種過程而不是結果，是一種歷程而不是終點，任何科技人才的成長都從未停止過，是一個在個人和環境的相互作用下動態流變的過程。

4 年輕科技人才培訓培養對策建議

根據年輕科技人才的成長規律，企業要在結合實際的基礎上挖掘提煉培訓需求，設定具有針對性、階段性、系統性的培養目標，使得年輕科技人才的學習與發展更具科學性。建議采取以下措施對年輕科技人才能力提升進行雙向塑造。

4.1 完善培訓課程體系，構建個人學習發展地圖

要針對年輕科技人才的不同成長階段，依據能力要素和崗位所需業務知識要求，科學合理設計培訓課程大綱，明確科技人才任職培訓、崗位培訓和業務培訓的目標、內容、方式方法等，形成科學、系統的培訓課程體系。此外，積極構建從上崗培訓、成長培訓到發展培訓的長期“學習地圖”，為年輕科技人才指明成長路徑。

4.2 注重企業文化傳承，培養優良品質和科學作風

要發揚文化育人作用，增強年輕科技人才的責任意識和提升自身素質的內生動力。以企業優秀文化傳承為牽引，通過形象展示、榜樣塑造、榮譽激勵、情感溝通等工作，堅持技術傳承與精神傳承并重，激發年輕科技人才的創新創業熱情，促進個人與企業的共同成長。

4.3 搭建實踐平臺，積累工程經驗

以重大工程搭建年輕科技人才成長的平臺，推動人才與事業的同步發展。一方面，堅持以工程項目為牽引，以業務研制為平臺，盡快讓年輕員工參與到重大項目中去，在科研生產的實踐中增長本領；另一方面，應注重在工程時間中加強交流和崗位鍛煉，助推他們成長。

4.4 促進知識轉移和共享，鼓勵對外交流

一方面，建立知識和經驗共享機制，進一步發揮資深科研工作者培養人才的作用。另一方面，積極適應科學技術突飛猛進的新形勢，加強跨學科、跨專業的繼續教育、知識培訓，積極組織年輕科技人才參加國內外學術會議，通過“請進來，走出去”，加速人才成長。

4.5 創新培訓形式，提升培訓效果

針對年輕科技人才不同階段的特點和需求，研究采用靈活多樣的培訓形式，課堂講授、實地參觀、現場體驗、行動學習等方式相結合，提升培訓實際效果。通過設立創新基金、創新課題等方式，鼓勵年輕科技人才的創新思維，為年輕員工提供可以發揮個人創新智慧的平臺。

5 結語

綜上所述，年輕科技人才培養工作涉及面廣、周期長，培訓實施專業性強，需要從戰略高度予以統籌規劃，需要結合企業的特點和科技人才成長規律，做好培養和培訓工作，從而為企業的可持續發展做好支撐。

參考文獻

[1] 白春禮.杰出科技人才的成長歷程：中國科學院科技人才成長規律研究[M].北京：科學出版社，2007.

[2] 郭新艷.科技人才成長規律研究[J].科技管理研究，2007，27（9）：223-225.

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[5] 方桂玲.關于科技人才成長規律的思考[J].天津紡織工學院學報，2000，19（3）.

[6] 梁紅靜.淺談青年科技人才成長規律[J].科技創業月刊，2008（7）.

[7] 王廣民，林澤炎.創新型科技人才的典型特質及培育政策建議——基于84名創新型科技人才的實證分析[J].科技進步與對策，2008，25（7）.

[8] 郭美榮，彭潔，趙偉，等.中國高層次科技人才成長過程及特征分析——以“國家杰出青年科學基金”獲得者為例[J].科學管理研究，2001（1）：135-138.endprint

隨著實踐經驗和知識儲備的增長，年輕科技人才的專業技術能力全面提升，主觀上希望能夠承擔更具挑戰性的任務，企業也希望他們能發揮更大的作用，通過他們的鉆研，使某個業務領域的技術水平在原有基礎上有所提高。這個階段要求年輕科技人才需要對其知識結構進行進一步的調整和完善，必須進一步深化專業理論知識，拓寬知識面，對相關專業領域的研究成果和先進技術有較廣泛的了解，并能借助外界的啟發和自己的判斷思考，發現和提出一些有助于提高企業某業務領域技術水平的新建議和新課題，并有能力付諸實現。在經過培訓后，一些員工在本專業領域內已取得一定成績，成長為基層專業骨干。此時年輕科技人才心態趨于穩定，工作較為扎實，渴望得到一個良好的工作平臺。該階段是年輕科技人才研究能力快速發展的階段。

（4）成材期。從能夠負責完成一定難度的科研任務到基本具備牽頭組織完成較大型或較高難度攻關任務的能力。一般是工作時間在7～10年。

經過長期的培養和實踐鍛煉，年輕科技人才的綜合能力有了很大程度的提高。主觀上則表現出對事業成就的進一步追求，企業也需要他們逐步擔負起更重要的責任，為科研事業和技術水平的提高做出更大的貢獻。相應就要求科技人才能夠積極跟蹤專業領域的發展前沿，能夠抓住業務領域內較為關鍵和具有較大意義的攻關課題，能夠綜合利用各相關專業的先進技術和手段，并具備一定的科研組織管理能力和一定的社會活動能力，能夠取得多方面對自己工作的支持，協調好各子系統、各專業和各類人員之問的合作，牽頭組織完成一些有一定規模和較高難度的業務攻關任務。該階段應是年輕科技人才科研組織能力有較大增長的階段。

科技人才成長過程所劃分的“階段”只是一個概念框架，并不是嚴格、清晰的邊界，實際上科技人才成長過程是漸進的，階段之間的分離以及階段之內的穩定都是相對的，成為科技人才是一種過程而不是結果，是一種歷程而不是終點，任何科技人才的成長都從未停止過，是一個在個人和環境的相互作用下動態流變的過程。

4 年輕科技人才培訓培養對策建議

根據年輕科技人才的成長規律，企業要在結合實際的基礎上挖掘提煉培訓需求，設定具有針對性、階段性、系統性的培養目標，使得年輕科技人才的學習與發展更具科學性。建議采取以下措施對年輕科技人才能力提升進行雙向塑造。

4.1 完善培訓課程體系，構建個人學習發展地圖

要針對年輕科技人才的不同成長階段，依據能力要素和崗位所需業務知識要求，科學合理設計培訓課程大綱，明確科技人才任職培訓、崗位培訓和業務培訓的目標、內容、方式方法等，形成科學、系統的培訓課程體系。此外，積極構建從上崗培訓、成長培訓到發展培訓的長期“學習地圖”，為年輕科技人才指明成長路徑。

4.2 注重企業文化傳承，培養優良品質和科學作風

要發揚文化育人作用，增強年輕科技人才的責任意識和提升自身素質的內生動力。以企業優秀文化傳承為牽引，通過形象展示、榜樣塑造、榮譽激勵、情感溝通等工作，堅持技術傳承與精神傳承并重，激發年輕科技人才的創新創業熱情，促進個人與企業的共同成長。

4.3 搭建實踐平臺，積累工程經驗

以重大工程搭建年輕科技人才成長的平臺，推動人才與事業的同步發展。一方面，堅持以工程項目為牽引，以業務研制為平臺，盡快讓年輕員工參與到重大項目中去，在科研生產的實踐中增長本領；另一方面，應注重在工程時間中加強交流和崗位鍛煉，助推他們成長。

4.4 促進知識轉移和共享，鼓勵對外交流

一方面，建立知識和經驗共享機制，進一步發揮資深科研工作者培養人才的作用。另一方面，積極適應科學技術突飛猛進的新形勢，加強跨學科、跨專業的繼續教育、知識培訓，積極組織年輕科技人才參加國內外學術會議，通過“請進來，走出去”，加速人才成長。

4.5 創新培訓形式，提升培訓效果

針對年輕科技人才不同階段的特點和需求，研究采用靈活多樣的培訓形式，課堂講授、實地參觀、現場體驗、行動學習等方式相結合，提升培訓實際效果。通過設立創新基金、創新課題等方式，鼓勵年輕科技人才的創新思維，為年輕員工提供可以發揮個人創新智慧的平臺。

5 結語

綜上所述，年輕科技人才培養工作涉及面廣、周期長，培訓實施專業性強，需要從戰略高度予以統籌規劃，需要結合企業的特點和科技人才成長規律，做好培養和培訓工作，從而為企業的可持續發展做好支撐。

參考文獻

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[7] 王廣民，林澤炎.創新型科技人才的典型特質及培育政策建議——基于84名創新型科技人才的實證分析[J].科技進步與對策，2008，25（7）.

[8] 郭美榮，彭潔，趙偉，等.中國高層次科技人才成長過程及特征分析——以“國家杰出青年科學基金”獲得者為例[J].科學管理研究，2001（1）：135-138.endprint

隨著實踐經驗和知識儲備的增長，年輕科技人才的專業技術能力全面提升，主觀上希望能夠承擔更具挑戰性的任務，企業也希望他們能發揮更大的作用，通過他們的鉆研，使某個業務領域的技術水平在原有基礎上有所提高。這個階段要求年輕科技人才需要對其知識結構進行進一步的調整和完善，必須進一步深化專業理論知識，拓寬知識面，對相關專業領域的研究成果和先進技術有較廣泛的了解，并能借助外界的啟發和自己的判斷思考，發現和提出一些有助于提高企業某業務領域技術水平的新建議和新課題，并有能力付諸實現。在經過培訓后，一些員工在本專業領域內已取得一定成績，成長為基層專業骨干。此時年輕科技人才心態趨于穩定，工作較為扎實，渴望得到一個良好的工作平臺。該階段是年輕科技人才研究能力快速發展的階段。

（4）成材期。從能夠負責完成一定難度的科研任務到基本具備牽頭組織完成較大型或較高難度攻關任務的能力。一般是工作時間在7～10年。

經過長期的培養和實踐鍛煉，年輕科技人才的綜合能力有了很大程度的提高。主觀上則表現出對事業成就的進一步追求，企業也需要他們逐步擔負起更重要的責任，為科研事業和技術水平的提高做出更大的貢獻。相應就要求科技人才能夠積極跟蹤專業領域的發展前沿，能夠抓住業務領域內較為關鍵和具有較大意義的攻關課題，能夠綜合利用各相關專業的先進技術和手段，并具備一定的科研組織管理能力和一定的社會活動能力，能夠取得多方面對自己工作的支持，協調好各子系統、各專業和各類人員之問的合作，牽頭組織完成一些有一定規模和較高難度的業務攻關任務。該階段應是年輕科技人才科研組織能力有較大增長的階段。

科技人才成長過程所劃分的“階段”只是一個概念框架，并不是嚴格、清晰的邊界，實際上科技人才成長過程是漸進的，階段之間的分離以及階段之內的穩定都是相對的，成為科技人才是一種過程而不是結果，是一種歷程而不是終點，任何科技人才的成長都從未停止過，是一個在個人和環境的相互作用下動態流變的過程。

4 年輕科技人才培訓培養對策建議

根據年輕科技人才的成長規律，企業要在結合實際的基礎上挖掘提煉培訓需求，設定具有針對性、階段性、系統性的培養目標，使得年輕科技人才的學習與發展更具科學性。建議采取以下措施對年輕科技人才能力提升進行雙向塑造。

4.1 完善培訓課程體系，構建個人學習發展地圖

要針對年輕科技人才的不同成長階段，依據能力要素和崗位所需業務知識要求，科學合理設計培訓課程大綱，明確科技人才任職培訓、崗位培訓和業務培訓的目標、內容、方式方法等，形成科學、系統的培訓課程體系。此外，積極構建從上崗培訓、成長培訓到發展培訓的長期“學習地圖”，為年輕科技人才指明成長路徑。

4.2 注重企業文化傳承，培養優良品質和科學作風

要發揚文化育人作用，增強年輕科技人才的責任意識和提升自身素質的內生動力。以企業優秀文化傳承為牽引，通過形象展示、榜樣塑造、榮譽激勵、情感溝通等工作，堅持技術傳承與精神傳承并重，激發年輕科技人才的創新創業熱情，促進個人與企業的共同成長。

4.3 搭建實踐平臺，積累工程經驗

以重大工程搭建年輕科技人才成長的平臺，推動人才與事業的同步發展。一方面，堅持以工程項目為牽引，以業務研制為平臺，盡快讓年輕員工參與到重大項目中去，在科研生產的實踐中增長本領；另一方面，應注重在工程時間中加強交流和崗位鍛煉，助推他們成長。

4.4 促進知識轉移和共享，鼓勵對外交流

一方面，建立知識和經驗共享機制，進一步發揮資深科研工作者培養人才的作用。另一方面，積極適應科學技術突飛猛進的新形勢，加強跨學科、跨專業的繼續教育、知識培訓，積極組織年輕科技人才參加國內外學術會議，通過“請進來，走出去”，加速人才成長。

4.5 創新培訓形式，提升培訓效果

針對年輕科技人才不同階段的特點和需求，研究采用靈活多樣的培訓形式，課堂講授、實地參觀、現場體驗、行動學習等方式相結合，提升培訓實際效果。通過設立創新基金、創新課題等方式，鼓勵年輕科技人才的創新思維，為年輕員工提供可以發揮個人創新智慧的平臺。

5 結語

綜上所述，年輕科技人才培養工作涉及面廣、周期長，培訓實施專業性強，需要從戰略高度予以統籌規劃，需要結合企業的特點和科技人才成長規律，做好培養和培訓工作，從而為企業的可持續發展做好支撐。

參考文獻

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[7] 王廣民，林澤炎.創新型科技人才的典型特質及培育政策建議——基于84名創新型科技人才的實證分析[J].科技進步與對策，2008，25（7）.

[8] 郭美榮，彭潔，趙偉，等.中國高層次科技人才成長過程及特征分析——以“國家杰出青年科學基金”獲得者為例[J].科學管理研究，2001（1）：135-138.endprint